还在用劳动合同模版？你可能正在给自己挖坑！| 劳动法江湖

1.设计好劳动合同可以预防用工风险，如果没设计好，搞不好会起到相反的作用。

2.模版劳动合同里有约定竞业限制条款，劳动者事后主张竞业限制补偿金，可以得到支持。即便不属于竞业限制的对象，也会得到支持。之前苏州有个案例，劳动者利用这个条款，找了6个单位，打赢了5个，获利几十万。

3.如果劳动合同里有竞业限制条款，在劳动合同解除或终止的同时，要解除掉竞业限制条款。如果在劳动合同解除或终止后，再解除竞业限制条款的，需要额外支付三个月的竞业限制补偿金。如果忘记了没解除竞业限制，如本案一样，劳动者的主张会得到支持。

案情简介

2018年4月9日，张三入职公司，双方签订了劳动合同，其中载明“其它（4）属于公司管理、市场、技术及其他特殊岗位等掌握公司机密的人员，离职后，未经甲方书面同意，3年内不得从事同业竞争，在竞业限制期限内的经济补偿，已包含于乙方在甲方工作期间的劳动报酬中支付完毕”。

2020年11月9日，双方劳动合同解除。

张三要求公司支付2020年11月10日至2022年11月9日期间竞业限制补偿金54600元。

一审法院：劳动合同约定竞业限制，公司应支付补偿金

竞业限制，是指负有特定义务的员工在任期期间或者离开岗位后的一定时间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。

首先，张三作为市场总监，在工作中必然了解并掌握与市场工作相关的信息及数据，一审法院认定张三属于负有保密义务的工作人员，符合劳动合同法规定的竞业限制人员范畴。现公司抗辩称张三仅为业务人员，不属于竞业限制人员，但其公司并未就此提交有效证据予以证明，故一审法院对公司的主张不予采信。进而，一审法院认定张三属于竞业限制人员范畴。

其次，双方在劳动合同中约定了竞业限制义务，公司未举证证明张三违反了竞业限制义务，应当承担举证不能的法律后果。

最后，公司在劳动合同中约定“在竞业限制期限内的经济补偿，已包含于乙方在甲方工作期间的劳动报酬中支付完毕”，但公司该条款约定与法律规定相违背，且公司未举证证明已经向张三支付竞业限制补偿金，故一审法院采信张三的主张，即公司未支付其竞业限制补偿金。

公司上诉：竞业限制为格式条款，公司未告知张三属于竞业限制人员

1.并非所有岗位都必然接触和掌握法定的商业秘密或与知识产权相关的保密事项。张三的实际工作内容为普通业务员，不涉及公司核心战略、关键技术、重要客户名单等商业秘密，其岗位并非“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”范畴。

2.公司在一审中已明确陈述，劳动合同中的竞业限制条款为格式条款，并非适用于所有员工，公司从未将张三纳入实际需要履行竞业限制义务的人员名单，也从未告知其属于竞业限制人员；张三也从未就此事询问过公司。

3.被上诉人自2019年至今长期壮年无业，连续对上诉人进行恶意举报、仲裁和诉讼，其行为远超正常劳动者维护合法权益的范畴，带有明显的缠诉和获取不当利益的意图。

4.张三并非基于真实履行竞业限制义务的目的，而是利用格式条款的模糊性，试图通过诉讼获取其在职期间远未达到的高额补偿，其行为违背了诚实信用这一民事活动的基本原则。

二审法院：公司主张，不影响本案结果，不再一一予以回应

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款之规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

本案中，张三在公司任职期间担任市场总监，其工作内容涉及市场相关信息及数据的掌握，一审法院据此认定其属于“负有保密义务的人员”符合法律规定。公司虽主张张三仅为普通业务员，但未提交有效证据推翻劳动合同中明确载明的岗位职责及实际履行情况。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，公司未能完成举证责任，一审法院未予采信其主张并无不当。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款之规定，用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

本案中，双方虽在劳动合同中约定竞业限制补偿金已包含于劳动报酬中，但该约定违反法律规定，且公司未举证证明已经向张三支付竞业限制补偿金，故一审法院认定公司未支付张三竞业限制补偿金并无不当。双方未约定竞业限制补偿金标准，一审法院采信张三要求按照北京市最低工资标准核算补偿金的主张并无不当。

对于公司提出的其他上诉主张本院并非未予考量，但均不影响前述认定及本案处理结果，本院不再一一予以回应。

案号：(2026)京01民终5356号

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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