北京
在今年的人事调整季到来之际，三星电子的高管们正面临着新的“晋升门槛”。这是因为人工智能（AI）在工作中的实际应用已成为高管评估的关键标准。他们是否利用AI改进工作流程、提升财务效益和组织效率，将决定他们的晋升和绩效奖金。看来，运用AI的能力正在成为人事领域区分竞争力的关键素质，而不再仅仅是可有可无的自我提升。
据业内人士8月1日透露，三星电子已将“AX”类别（此前为2至5分）的分值提高至20分，并将在今年10月的“目标管理”（MBO）评估中对所有高管进行评估。为了实现这一目标，公司降低了营收和损益等管理绩效指标的权重，并对其他项目进行了部分调整。新的评分系统适用于所有职位和部门。据悉，这将体现在今年12月的高管人事变动和绩效奖金中。
评估标准也更加具体。通过识别可被人工智能替代的任务来重新设计工作流程，或开发用于实际工作的人工智能代理，都将获得相应的分数。能够确保财务收益和提升员工效率的成就将获得最高分。其目的是评估人工智能在多大程度上真正改变了工作方法和组织生产力，而不仅仅是关注培训完成情况或服务访问记录。这种结构确保只有那些取得切实成果（例如重组工作流程、开发人工智能代理以及提高财务和组织效率）的人才能获得高分，而不是仅仅发布“已引入人工智能”的报告。
此次重组是自年初以来推行的人工智能战略的延伸。三星电子董事长李在镕在新年致辞中下令将人工智能（AI）整合到包括研发、生产、营销和支持在内的整个价值链中，并表示“我们必须从根本上改变我们的工作方式和组织基因”。该计划旨在通过高管评估来加快组织执行速度。
在评估之前，三星电子首先扩大了人工智能的应用范围。去年6月，该公司将谷歌Gemini、OpenAI ChatGPT和Antropic Cloud等外部生成式人工智能工具引入设备体验（DX）部门的员工工作中。
在此之前，该公司对2500名员工进行了现场审核，只有完成安全培训的员工才能获得访问权限。这是一个双轨制系统，同时利用了三星自主研发的“三星高斯”（Samsung Gauss）模型和外部服务。其目标是将人工智能的应用范围扩展到产品和服务规划、全球营销、多语言海外运营以及市场和客户数据分析等领域。
在韩国，人工智能能力与评估和薪酬挂钩的案例也已出现。韩康集团（Hancom）将今年所有员工关键绩效指标（KPI）的30%至50%分配给了“通过人工智能实现业务创新”。这适用于所有职能部门，包括规划、市场营销、人力资源、财务以及研发。LG CNS公司正在将包含人工智能内容的内部技术认证考试（TCT）的结果纳入员工评估和晋升考核。他们还计划重组测试体系，以评估员工在实际工作中运用人工智能的能力。其目的是优先考虑员工运用人工智能在实际工作中创造成果的能力。
海外的评估标准也在发生变化。日本三菱商事株式会社宣布，从2025财年开始，将通过日本深度学习协会的“G-Test”考试作为晋升管理层的必要条件。全家便利店决定，从去年4月起，要求约4500名员工将人工智能（AI）应用计划纳入个人工作目标，并将实现的成果和改进情况纳入绩效考核。全日空航空（ANA）也已将通过AI实现的工作改进与绩效考核和薪酬挂钩。
加拿大电商公司Shopify去年宣布，使用AI是所有员工的基本要求，并将AI应用情况纳入绩效和同事评估标准。全球咨询公司埃森哲今年通知高级管理人员，他们必须定期使用AI工具才能晋升领导岗位。据报道，该公司甚至正在追踪部分员工的每周登录记录以协助晋升。
然而，人力资源（HR）行业指出，鉴于AI应用范围和学习环境因工作职能而异，采用统一标准可能会引发公平性争议。仅统计使用频率或认证情况可能会导致过度强调“AI应用情况以进行评估”。这被解读为三星电子将评分重点放在切实成果上的原因——例如工作流程的改进以及财务和员工效率的提升——而不是仅仅关注人工智能的使用量。
一位人力资源行业内部人士表示：“趋势正在从仅仅了解如何使用人工智能，转变为人工智能改变了什么，这将成为人力资源竞争的新标准。”
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