员工以妻子待产请假，公司可以不批准？仲裁判赔12万！

企业拥有用工管理权，但权利存在边界。规章制度绝非冰冷教条，管理不能脱离人情底线。

近期大连一则劳动争议案件引发全网热议：员工因妻子临近预产期申请事假陪护，无法确定准确休假日期遭到拒假，情急之下离岗回家照料家人，公司直接以旷工辞退。最终仲裁委认定企业违法解除劳动合同，判决支付赔偿金 12 万元。

这起案例为所有企业管理者敲响警钟：用工管理既要恪守制度，更要兼顾法理与人情。

01、案件回顾

汪某系吉林省某建筑公司大连分公司员工，日常工作表现良好，无任何违纪记录。其妻预产期临近，随时可能生产，家中缺少人员照料。汪某通过企业工作微信群，向单位申请事假回家陪护待产妻子。

单位领导多次要求汪某明确具体请假起止日期，但医学预产期仅为预估时间，分娩日期存在正常浮动区间，汪某无法给出精准时间。单位以请假日期不确定为由，未批准本次事假申请。

汪某得知妻子出现明显临产征兆，需要住院观察，认为领导刻意刁难，选择直接离岗回家陪护。随后单位作出处理，以汪某无故旷工、严重违反规章制度为由，单方解除双方劳动合同。

双方核心观点交锋

✅ 劳动者方

家属待产陪护属于正当、紧急的家事需求。用人单位明知预产期无法精准确定的客观事实，未能灵活处置，简单粗暴拒绝请假，随即直接解除劳动关系，缺少事实与法律支撑，属于滥用用工管理权。

✅ 用人单位

企业规章制度对请假流程具备明确规定。员工请假未获得审批时，应当正常在岗上班，不可以擅自离岗。汪某无视制度私自离开岗位，构成旷工，公司依法解除劳动合同，无需支付任何经济补偿。

仲裁裁决结果

大连市劳动人事争议仲裁委员会审理后认为：企业行使管理职权应当合法、合理，不能漠视劳动者基本生活需求。汪某离岗初衷是照料临产家属，不存在无故旷工的主观恶意。企业单方解除劳动关系依据不足、程序存在瑕疵，属于违法解除劳动合同。

最终依法裁决：该建筑公司大连分公司向汪某支付违法解除劳动合同赔偿金12万元。

02、用工管理权，不能机械套用制度

很多企业管理者存在认知误区：只要员工未经批准擅自离岗，一律认定旷工、直接辞退。但司法裁判一贯秉持统一尺度：规章制度适用应当兼顾合法性、合理性、公序良俗。

（1）“旷工” 认定关键看主观意图

法律意义上的无故旷工，要求劳动者主观上存在恶意规避工作义务。本案汪某长期无违纪记录，提前主动报备请假事由，离岗源于妻子临产的紧急家庭情况，不属于恶意旷工。

（2）企业管理应当具备弹性与人文温度

法律认可企业制定请假管理制度，但不支持脱离客观现实、一刀切式管理。对于家属临产、家人突发疾病等不可预判的紧急家事，企业应当建立灵活沟通机制，而非设置硬性门槛。强行要求员工提供无法确定的休假时间，本身缺乏现实可行性。

（3）解除合同是最严厉惩戒手段，须审慎适用

劳动关系中单方辞退属于对劳动者最重的处罚措施。仲裁、法院在审理此类案件时，会综合事件起因、员工过往表现、事由紧急程度、企业处置方式综合评判。一旦处置简单粗暴，极易被认定违法解除。

司法裁判传递清晰导向：刚性制度之上，不能缺少人之常情；企业经营目标之外，应当尊重劳动者基本家庭需求。

03、粗暴辞退背后，多重法律与经营风险

结合本案，一旦被认定违法解除劳动合同，企业将承受多重损失，远超出管理者预估：

（1）直接经济损失

依据《劳动合同法》第 87 条，违法解除需要支付2N 赔偿金。除此之外，员工也有权选择不接受赔偿金，要求恢复劳动关系；若仲裁/法院支持恢复用工，企业需要补发仲裁、诉讼期间全部工资。

（2）时间与人力成本

劳动争议经历仲裁、一审、二审流程，周期长达数月甚至一年。管理层、HR 需要持续投入时间准备证据、参与庭审，分散企业经营精力。

（3）舆情与品牌声誉风险

类似家事纠纷劳动案件极易在网络传播。一旦案件发酵，大众天然倾向劳动者，企业容易被扣上 “缺乏人情味”“压榨员工” 标签。直接影响企业人才吸引力，加大后续招聘难度，同时影响客户、合作伙伴对企业的评价。

（4）连锁合规隐患

群体性负面舆情，还可能引发劳动监察部门重点核查，延伸排查社保缴纳、加班工资、规章制度合规性等其他用工问题，衍生更多劳动纠纷。

04、企业用工合规优化建议

结合本案裁判思路，面向广大企业梳理实操改进方案：

（1）优化请假审批制度，增设紧急情形预案

完善员工手册请假条款，针对家属待产、家人突发疾病等不可预判紧急事项，设置弹性报备机制。允许员工先行临时报备，后续补充材料、协商休假时长，杜绝 “无法确定日期一律不准假” 的僵化条款。

（2）建立分级沟通机制，柔性处置劳动争议

遇到员工特殊家事请假诉求，管理者优先沟通协商，充分了解客观困难，积极寻找折中方案（灵活调休、阶段性事假等），避免矛盾激化。不要第一时间启动辞退这类极端处理方式。

（3）规范违纪认定流程，区分主观恶意情形

判断旷工、违纪时，不能只看 “是否在岗” 单一结果，同步核实离岗事由、员工事前沟通记录、客观背景。对于具备合理紧急事由的情况，优先劝导协商，谨慎适用解除劳动合同。

（4）完善证据留存，保障管理程序合规

所有请假沟通记录、谈话记录尽量书面留存；确需作出违纪处分、解除劳动合同决定前，履行内部流程，依法通知工会，保证解除程序无瑕疵。