东方甄选前CEO携主播“另立山头”：企业如何留住人才

俞敏洪又多了一个对手，而这个对手是自己曾经的“战友”。

近日，东方甄选前CEO孙东旭与前明星主播明明、天权合资成立的“美丽明天（北京）科技有限公司”正式亮相。三人合体的首条抖音视频发布5小时内，粉丝突破10万。

从工商信息来看，美丽明天的经营范围与东方甄选高度重合。这意味着，在董宇辉的“与辉同行”之后，东方甄选将迎来又一个由前核心团队成员创办的直接竞品。

01）

从“战友”到“对手”，只用了一年

美丽明天的股权结构耐人寻味：孙东旭出资340万持股34%，担任法人和董事；明明和天权各出资330万，分别持股33%。

孙东旭曾是东方甄选的“一号位”。

他2007年加入新东方，从一线教师成长为高管，2021年随俞敏洪扎进直播电商，完成了东方甄选品牌从0到1的搭建。2023年底“小作文”事件后，他被免去CEO职务，2025年11月正式离职。

明明和天权则是继董宇辉之后东方甄选最核心的明星主播组合，分别于今年4月离职。两人在离职声明中都将矛头指向新任管理层和公司管理模式的剧变。

就在他们离职的同一个月，东方甄选紧急抛出了史上最大规模的留人方案：向302名核心员工授予价值约5.49亿港元的股份奖励，旨在绑定核心团队。但从结果来看，这份“金手铐”并没有锁住最核心的几个人。

三位核心人物，带着对老东家商业模式的深刻理解、不可替代的行业经验和自带流量的个人IP，转身站到了竞争的对立面。而在他们之前，董宇辉早已用“与辉同行”证明了这种模式的成功——2025年全年GMV超过210亿元，而失去他的东方甄选同期GMV从143亿骤降至87亿。

02）

第一个警示：股权结构不稳，“三足鼎立”极易陷入僵局

美丽明天成立后，外界最先关注的是其接近平均分配的股权结构。

依据《公司法》规定，重大事项须经代表三分之二以上表决权的股东通过。孙东旭持股34%看似掌握相对主动权，但只要明明和天权中的任何一方不配合，公司重大决议就无法达到法定表决门槛，极易形成决策僵局。

创业之初的“兄弟义气”往往盖过了对治理结构的理性设计，但这种隐患在公司面临重大决策时会集中爆发。选品方向、利润分配、是否引入外部投资……

任何一项分歧都可能让公司陷入瘫痪。

法商启示

股权设计不能只讲“平均”，更要讲“决策效率”。

即使是平分天下的合伙人模式，也必须通过公司章程或股东协议提前约定好表决权行使规则，比如可以约定“同股不同权”，赋予CEO或核心经营者在重大事项上的特别表决权，同时保障其他股东的收益权不受影响。

同时必须预设好股东退出机制：谁可以退出、以什么价格退出、股权是回购还是转让，这些条款在创业第一天就要想清楚、写进协议。

03）

第二个警示：竞业限制，为什么拦不住“前高管们”？

很多企业主看到美丽明天的成立，第一反应是：东方甄选难道没有和孙东旭签竞业限制协议吗？

竞业限制确实存在，但现实中有几大限制条件。

竞业限制的期限最长不超过两年，且企业必须按月向离职人员支付竞业限制补偿金。如果企业选择不支付或停止支付，竞业限制协议可能因此失效。此外，即便签了竞业限制，执行层面也面临取证难、诉讼周期长等现实障碍。

竞业限制协议的保护效果终究是有限的，它是一道“减速带”而非“防火墙”。它可以延缓核心人员加入竞争对手的节奏，但无法从根本上阻止他们创业或另谋出路。

法商启示

竞业限制可以设防，但不能只靠它。

重要的是在协议中明确竞业补偿金的支付标准和违约后果，让离职员工清楚地知道“违约成本远高于守约收益”。

同时，竞业限制本身无法替代企业的留人能力。如果核心人才是因为管理方式、战略认同、发展空间等问题离开，再严格的竞业限制也留不住人心。

04）

第三个警示：股权激励留不住人，问题出在哪里？

最值得深思的是：2026年4月，东方甄选刚向302名核心员工授予了价值5.49亿港元的股份奖励，但明明和天权依然选择了离开。

这与董宇辉离开时的情形几乎如出一辙。当时东方甄选高管公开表示，主播“更多通过股权方式实现与公司长期利益的绑定”。但最终，拿了股权的董宇辉还是走了。四个月后，明明和天权也走了。

问题不在于“给不给股权”，而在于“给的是什么样的股权”。

当核心人才拿到的只是“大锅饭”里的几勺，既没有经营上的话语权，也无法真正影响公司的战略决策时，这份股权在他们眼中就只是一份“递延奖金”——用未来的钱，发今天的工资。一旦他们发现自己的黄金时段被砍、分成比例被调、在公司的角色被系统性降级，股权激励的“锁人”功能就会瞬间失效。

对比之下，董宇辉拿到的是“与辉同行”100%的股权——独立运营、独立核算、独立分红。他不是“拿股份的员工”，他是“自己的老板”。这才是真正能留住核心人才的“股权”——不是让他们觉得“这份工作值多少钱”，而是让他们觉得“这是我的事业”。

法商启示

股权激励的核心不是“发钱”，而是“分权”。

如果你的核心人才拿了股权，但在公司决策层面毫无话语权，那他们本质上还是“高级打工仔”。

真正的合伙人机制，需要让核心人才在公司治理中有实实在在的位置——哪怕不进董事会，至少在业务决策层面有参与和表达的权利。

05）

真正的防火墙，是企业自己长出留住人才的能力

美丽明天的成立，是继董宇辉之后，东方甄选人才体系遭遇的又一次重大分流。

对于企业主来说，这个故事的核心启示在于：真正能让企业行稳致远的，不是竞业限制协议的条款有多严密，而是企业自身能否构建一个让核心人才愿意留下来、能够发挥价值的生态环境。

没有任何一份合同能锁住一颗想走的心。但如果企业能提供一个让人才觉得“这里值得我长期投入”的平台、文化和机制，他们中的大多数人，根本不会想要离开。

企业最大的资产是人，最大的风险也是人。

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