宁波一电子厂招聘规定“夏天辞职扣款3千元”，企业回应：防止暑假工冒充长期工应聘

近日，一网友反映，浙江宁波一公司在招聘时规定，公司不招暑假工和短期工，凡7月到10月离职者扣款3千元，质疑该规定违法。该网友自称为该公司生产线工人，匿名投诉公司相关问题。

7月14日，该公司工作人员告诉潇湘晨报晨视频记者，公司生产线仅招长期工，但每年暑期都会出现很多人冒充长期工应聘，实际干完一个暑假就辞职，导致公司受损。为了减少这种现象，便和劳务公司做了这样的约定。

北京市京师律师事务所的姚志斗律师表示，公司该规定涉嫌违法，辞职扣3千是把公司经营风险转嫁给员工，法律不允许。公司可通过签三年以上合同加六个月试用期、主动设置“暑期短期工”专属通道等方法解决“暑假工冒充长期工”问题。

电子厂规定“暑期离职扣款3千”，回应：防止暑假工冒充长期工应聘
涉事企业宁波北仑盈运达光电科技有限公司，是一家从事光通信零件等电子产品的高新技术企业。7月11日，该网友投诉，其是公司生产线工人，匿名投诉该公司。除了“7月到10月离职扣款3千元”，其还反映了公司其他方面的问题。

△网友投诉。

7月14日，该公司工作人员告诉潇湘晨报晨视频记者，他们的产品是高精尖产品，技术要求高，生产线的工人需长期培训才能掌握，培训期为入职的第一个月。短期工会浪费培训投入，所以他们招聘时明确要求不招暑假工等短期工，只招长期工。

△该公司招聘规定“7到10月离职扣款3千元”。

该工作人员表示，公司生产车间为无尘车间，安装了空调，车间工人工作时间虽然较长，但工资也比较高，所以应聘者很多。但长期以来，在每年暑假的时候，很多人冒充长期工应聘，实际只干完一个暑假就辞职。为了减少该现象，便和劳务公司约定了这项“暑期离职扣款”的规定。

该工作人员表示，即使这样，依然有人觉得扣钱后也能挣一些钱，依旧会这样做，对此他们也没办法。至于该网友反映的其他问题，可能存在不实或不清晰的情况，公司一楼设有问题信箱，员工可以匿名反映，他们会及时核实处理。

律师：扣3千是把经营风险转嫁给员工，法律不允许
此事中，该公司的招聘规定“7到10月离职扣款3千元”是否合法？该如何看待？北京市京师律师事务所的姚志斗律师表示，该规定涉嫌违法。劳动合同法及工资支付暂行规定规定——用人单位不得以任何名义向劳动者收取财物，更不允许无故克扣员工工资。

△该公司生产车间。

姚志斗表示，公司说培训花了成本所以要扣钱——这个理由在法律上也有专门规定，就是劳动合同法的专项培训服务期。但要适用这条，必须同时满足三个条件：是外派脱产的专业技术培训、有真实的培训费用凭证、签了书面的服务期协议。

本案是生产线岗前培训，属于普通职业培训，不属于可以约定违约金的“专项技术培训”；企业在员工辞职的时候扣3000元，实质上就是变相设定离职担保，把培训成本这个企业经营风险转嫁给员工，法律不允许；如果是通过派遣录用，可以单独和劳务派遣公司约定损失赔偿问题。

如何合法解决“暑假工冒充长期工”？律师支招
此事中，面对“应聘者实际只想干一个暑假，但冒充长期工应聘”问题，该公司可以采取哪些解决办法，有何建议？姚志斗表示，第一，签三年以上合同加六个月试用期。 按照劳动合同法规定三年以上固定期限合同最长可以设六个月试用期。在试用期内，公司只要能证明员工不符合录用条件，就可以依法解除。关键是，公司要提前制定明确的、可量化的录用标准——比如培训考核通过率、技能达标指标——让员工入职时书面签收。这样既合法，又过滤人才。

第二、既然公司每年暑期都会遇到这个问题，说明其岗位本身可能具有季节性或阶段性特征。建议企业在每年5-6月的招聘季，主动设置“暑期短期工”专属通道，明确告知工作期限和薪酬标准。与其让求职者“骗”进来再互相伤害，不如通过诚实信用原则，将短期用工需求与短期劳动力合法匹配。

第三，如果公司确实为关键岗位员工投入了高额的外部专业培训费用，那就走法定服务期制度。 把培训费发票留好，签书面服务期协议，违约金最多不超过未履行服务期所分摊的培训费。但一般生产线的普通岗前培训不适用这条路——必须是真正花了大价钱让第三方机构做的专业技术培训。

第四，与劳务派遣公司约定系长期岗位招聘，要求劳务公司做好背调和长期性工作经验及意愿调查，否则承担违约责任。另外自己面试时，也要做好学历和工作背景调查，录用通知书或岗位说明书中明确本岗位系长期岗位，公司投入长期培训周期，应聘者签字确认了解并自愿应聘，尽可能减少冒充的可能性，以避免带来公司损失。

潇湘晨报·晨视频记者於广强

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