护士因微信聊天被指“卖淫”遭开除，法院判决医院违法解除赔偿11万！

案情回顾

2013年7月，叶某进入某医院从事护士工作，双方签订劳动合同。至2025年，叶某已在该院工作近12年。

2025年5月，医院收到群众匿名举报，举报人提供了一份叶某与案外人“桂林银行黄某”的微信聊天记录。记录显示双方谈及“开房”“转账”“现金”等内容，随后黄某向叶某转账。

医院收到举报材料后，未向公安机关报警，而是自行对叶某进行两次谈话。2025年6月12日，医院向工会发出解除劳动关系通知函，称叶某“存在生活作风不正当行为，并涉嫌非法性交易”“严重违反法律法规”。6月16日，工会复函无异议，医院当日向叶某发出终止劳动合同通知书。

叶某遂申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决支持叶某请求，医院不服提起诉讼。

核心争议焦点

本案争议焦点集中于一点：医院依据匿名举报的微信聊天记录，以叶某涉嫌非法性交易为由解除劳动合同，是否构成违法解除？

一审法院：医院缺乏执法认定权，微信记录不足以证明违法事实

一审法院从三个层面展开分析：

第一，程序层面。 根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第二条的规定，认定非法性交易并给予治安处罚属于公安机关的法定职权，医院作为用人单位并不具备执法权。叶某的行为未经公安机关立案调查，更未经任何有权机关作出违法认定，医院自行“认定”其存在非法性交易，缺乏法律依据。

第二，证据层面。 微信聊天记录虽涉及开房、金钱等词汇，但并不能据此必然得出双方存在非法性交易的结论。恋爱关系中的异性之间同样可能存在类似对话与资金往来。匿名举报的片段式聊天记录，不足以形成完整证据链。

第三，制度层面。 医院《职工奖惩管理制度》规定，触犯国家法律法规、被依法追究刑事责任或进行治安处罚者予以开除。但叶某既未被追究刑事责任，也未被处以治安处罚，触发开除罚则的前提条件不成就。同时，叶某的私人行为并未实际影响医院声誉，不构成“严重违反用人单位的规章制度”。

据此，一审法院认定医院构成违法解除，判决医院支付赔偿金117032.88元。

二审法院：举证责任在用人单位，未提供充足证据则解除违法

医院提起上诉，主张叶某行为涉嫌卖淫，严重危害社会风气，违反规章制度和职业道德。医院特别强调，未报警是出于对声誉的保护，不能因此否认行为的性质。

二审法院聚焦于用人单位的举证责任。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位以员工存在法定过错为由单方解除劳动合同的，应当承担举证责任。

法院指出，医院虽然提供了微信聊天记录，但叶某辩称系恋爱关系，而聊天内容本身并不能排除恋人之间行为的可能性。医院称已通过谈话“确认”叶某存在生活作风不正当行为，但未提供谈话记录或其他证据予以佐证。在缺乏公安机关认定、缺乏其他客观证据的情况下，仅凭微信聊天记录片段，不足以证实叶某存在可以单方解除劳动合同的法定情形。

二审法院遂驳回上诉，维持原判。

案例评析与法律启示

本案的判决结果具有多重法律意义：

其一，明确了用人单位认定员工违法行为的证据标准。 即便在劳动关系语境下，用人单位以员工违法为由解除合同，仍须达到基本的证据充分性要求。匿名举报、片段式聊天记录等孤证，不足以支撑最严厉的惩戒措施——解除劳动合同。尤其在涉及道德评价的事项上，法院要求用人单位保持审慎克制。

其二，厘清了单位管理权与员工私生活自由的边界。 劳动者在工作场域之外的个人行为，除非与工作职责直接相关或对用人单位声誉、利益造成实质损害，否则不应成为用人单位惩戒权行使的对象。本案中叶某的聊天内容并未在工作场所发生，亦未涉及工作职责，法院实际上否定了用人单位对员工私人生活进行“道德审判”的正当性。

其三，强调了程序合法的重要性。 用人单位在未向公安机关报案、未取得任何有权机关认定的情况下，径行作出开除决定，不仅在实体上缺乏依据，在程序上也存在重大瑕疵。这一裁判逻辑对用人单位规章制度的设计和执行具有警示意义：以违法为由解除合同，必须有有权机关的法律认定作为前提，否则极易被认定为违法解除。

其四，工会监督职能的实质化问题。 本案中工会虽被征求意见并复函“无异议”，但该程序性环节并未改变解除行为违法的实质。这一现象提示，企业工会如何在解除程序中发挥实质性的监督与制衡作用，仍是一个值得关注的话题。

结语

用人单位解除劳动合同的权利并非不受限制，即便面对可能涉及违法嫌疑的员工行为，仍须遵循法定程序和证据规则。在法律框架下，任何组织都不能以“维护声誉”之名，绕过法定程序对员工施加最严厉的惩戒。这既是对劳动者合法权益的保护，也是对用人单位依法行使用工自主权的规范与引导。

案号：（2025）桂11民终1556号

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