广东
2026年1月1日起，新修订的《上市公司治理准则》正式施行。围绕上市公司董事、高级管理人员等“关键少数”，监管层进一步强化薪酬管理要求，推动高管薪酬与公司业绩、个人履职、风险责任相匹配。
这意味着，上市公司高管薪酬不能只看“拿了多少”，更要看“为什么拿”“业绩下滑后是否调整”“出现违规后能否追回”。在公司盈利承压、亏损扩大、财务差错更正等情形下，高管薪酬是否真正做到有奖有罚，正成为观察上市公司治理水平的重要窗口。
在此背景下，南都湾财社联合专业研究机构「给CEO打分」推出《上市公司高管薪酬观察》栏目，聚焦上市公司CEO薪酬与经营绩效的匹配关系，尝试用公开数据、统一口径和透明模型，拆解上市公司高管薪酬的合规性。
长期以来，外界关注高管薪酬，容易停留在“谁拿得最多”“哪家公司薪酬最高”等直观排名上。但从公司治理角度看，薪酬高低本身并不能说明全部问题。公司业绩增长、股价表现较好、利润持续改善，高管获得较高薪酬，具有一定合理性；反之，如果公司经营承压、业绩下滑，薪酬却仍然高企，就可能反映出激励约束机制不够健全。
因此，《上市公司高管薪酬观察》以CEO薪酬为核心观察对象，将重点评价薪酬与绩效是否匹配。这里的CEO包括总经理、总裁、行长等承担公司日常经营管理职责的核心高管。对于个别公司同时设立总经理、总裁等职位，且由两人分别担任的情形，榜单统一将两人的年薪合并核算，再纳入排名和模型计算，以保证不同公司之间口径尽可能一致。
在评价维度上，主要选取四项公开数据：CEO薪酬、股价涨跌幅、营业收入、归母净利润。其中，股价涨跌幅反映资本市场对公司阶段性表现的评价，营业收入反映经营规模和业务增长，归母净利润反映盈利能力，CEO薪酬则反映公司对核心管理者的实际回报。
具体来看，栏目建立CEO薪酬与绩效匹配度评分体系，计算公式为：匹配度得分=（0.5×股价涨跌幅分位+0.25×营收分位+0.25×归母净利润分位）-薪酬分位。也就是说，模型先综合考察公司的市场表现、收入表现和利润表现，再与CEO薪酬所处水平进行比较。若公司绩效分位较高、薪酬分位较低，则匹配度得分较高，说明相较绩效，薪酬偏低；若公司绩效分位较低、薪酬分位较高，则匹配度得分较低，说明相较绩效，薪酬偏高。
为避免主观判断，我们采用统一分位值计算规则：分位=（K-0.5）×100/N。其中，K为指标升序排名，N为样本总量。全部样本使用同一公式、同一口径计算，尽量减少人为调整空间。
在判定规则上，我们将全部样本匹配度得分从高到低排序：排名前10%为“相较绩效，薪酬显著偏低”；排名10%至20%为“相较绩效，薪酬小幅偏低”；排名20%至80%为“相较绩效，基本匹配”；排名80%至90%为“相较绩效，薪酬小幅偏高”；排名后10%为“相较绩效，薪酬显著偏高”。
真实、客观、可复核，是本栏目最重要的原则。仅基于公开数据计算，计算规则完全公开，所有结果可溯源、可验算、可复现。
需要说明的是，相关内容并不构成投资建议，也不直接等同于对公司价值的判断。高管薪酬受到行业属性、企业规模、发展阶段、人才结构等多重因素影响，模型结果提供的是一个观察维度，而不是唯一结论。
《上市公司高管薪酬观察》栏目希望做的，是用数据把问题讲清楚：哪些公司薪酬与绩效基本匹配，哪些公司高管薪酬相较业绩偏高，哪些公司在价值创造与管理层激励之间形成了较好平衡。透过这份榜单，市场可以更直观地观察上市公司薪酬管理水平，也可以进一步理解上市公司治理中的激励与约束机制。
即日起，南都湾财社《上市公司高管薪酬观察》栏目将陆续推出热门细分行业的相关内容。
策划：王莹
统筹：李颖
采写：南都·湾财社记者 程洋 邱墨山
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