高绩效的底层逻辑

一、绩效考核：

1.0 绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

以上是关于绩效考核的解释；

1.1 绩效管理的作用：

1、促进组织和人人得绩效提升：绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明努力方向；

2、促进管理流程和业务流程优化：在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在因何而做、有谁来做、如何去做、做完了传递给谁等方面不断进行调整优化，使组织营运、运行效率逐渐提高，在提升。。。

3、保证组织战略目标的实现：企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解，成为了部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标成为了每个岗位的关键业绩指标。

关于绩效大家其实都并不陌生，好多公司都在尝试或者已经推行绩效。但凡是推行过的，都会陷入一种困境：一方面，绩效能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果，降低员工工作的积极性，优秀员工大量流失，考核不公平等。这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。

二、推动高绩效的四个方法

绩效管理的方法很多，但以下四个方法是笔者认为比较重要的方法。

1.MBO(目标管理法)

目标管理就是每一个人根据公司的总目标，建立起特定的工作目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理方法。

彼得·德鲁克（Peter FDrucker）于1954年在其名著《管理的实践》中最先提出“目标管理”（MBO，Management By Objectives），认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。它与传统管理方式相比有鲜明的特点：员工参与管理；以自我管理为中心；强调自我评价；重视成果。

MBO理论涵盖的目标制定、过程监控、评价反馈、结果运用正是现代绩效管理全流程的基础。

2.BSC（平衡计分卡）

BSC（Balanced Score Card），《哈佛商业评论》谓之“过去75年来较具影响力的管理工具”之一，由美国RobertSKaplan和Dvaid PNorton于20世纪90年代提出。BSC将企业的目标归结为财务、客户、内部运营和学习与成长（或创新与提高）四个基本方面，试图平衡财务与非财务、经营性与非经营性、行动导向与监督性措施间的关系，实现企业整体最优，使之保持与环境的动态协调与平衡。因此，BSC在本质上为目标制定与目标分解提供了与企业总体战略相契合的路径。

3.KPI（关键绩效指标）

KPI（Key PerformanceIndicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，也是企业绩效管理的基础。KPI能够使部门主管明确部门的主要责任，并且以此为基础，来明确部门人员的业绩衡量指标。

KPI的特点：①有因果关系；②有长期和短期的；③有数量型和质量型；④有结果性的和行为性的；⑤有团队的和个人的；⑥全方位透明的。

KPI的SMART（精明）原则：①Specific具体描述；②Measurable可以衡量的；③Achievable可以通过努力实现的；④Resultoriented结果导向性的；⑤Timed有时间性的。

4.OKR（目标与关键成果）

OKR（Objectives and KeyResults）是1999年Intel（英特尔）公司发明了这种方法，被JohnDoerr推广到Google（谷歌），后来Oracle（甲骨文）、LinkedIn（领英）等高科技公司逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。近两年，很多人开始拿OKR与KPI做比较，甚至有人认为“百病缠身”的KPI该被OKR取代了。

但如果追溯本质，我们会发现OKR与KPI的核心区别在于：OKR不是以考核为导向的，而是一个目标牵引工具。它存在的主要目的是时刻提醒所有人，从整个公司的战略角度看，每个人当前最重要的任务是什么。为了去除KPI模式下考核结果直接用于奖惩对员工行为产生的强导向作用，OKR模式下的绩效管理明确把目标管理中的评估过程和绩效评估流程分列开来，从而确保员工愿意挑战更高的目标，因此像Google（谷歌）的绩效管理体系实际上是OKR+绩效评估的综合模式。

文章最后送给大家一句话，也是我理解的关于高绩效的底层逻辑：首先目标一定要科学合理，然后只要能更好的服务于目标落地并实现，不管是什么管理法，都是好方法；

Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。