为什么大厂员工这么累，却做不出好的成果？解读《置身钉内》

一篇来自阿里P5（P5是阿里内部职级）产品经理的内网文章，引发了全网大讨论，还让阿里CEO亲自请回来的P11高管引咎辞职。这到底是什么样的文章引发了如此大的影响？还有，为什么文章中提到的大厂员工这么累也这么辛苦，却做不出成果？

我对此文的核心解读是，大厂在组织管理上陷入了一场“可见性危机”。大厂为了考核员工的工作，建立了严密的可识别性（Legibility）体系，试图将员工的创造性劳动，变成直观的数字与指标。

但可识别性被异化了，员工不再为用户价值和产品优化而努力，变成向管理层兜售未来希望、在内部争夺话语权，以及防止被组织优化而进行表演化的努力。形式彻底绞杀了目标（也就是文中所说的“发心”），大厂员工的日常工作演变为一场精致又高耗能的剧场表演。这也可能是我们在社交平台上所见到的那种“阿里味”的吧。

在这里简单介绍一下《置身钉内》，这篇内网文章一共有7.5万字，大约有5万字是关于她所负责的产品，钉钉的AI卡片流“One”的诞生、目标与迭代的过程，剩下2.5万字是她作为大厂产品经理的，很糟心的工作体验。当然，《置身钉内》的名字应该是参考了兰小欢老师的《置身事内》。

虽然7.5万字很长，但不难看出作者大量使用了AI进行扩写，文中还有许多互联网行业黑话，使得文章并没有那么容易阅读。当然我也猜测，这或许也是大厂员工日常争夺可见性（这个概念在我的文章中会经常提到！）的习惯，报告越长就越能体现员工“有充分展开工作”。但文章并不是越长越好，或许把内心想写的话和评论写下来，突出重点会更好一些。

接下来且让我用夹叙夹议的方式来解读这篇文章。

全文从无招的回归开始。无招是谁？无招是阿里钉钉的创始人，后续离开阿里集团进行创业。那钉钉是什么？相信大家都用过微信，而钉钉就是阿里推出的企业版的办公平台，和微信私人聊天不同，钉钉以组织架构为基础，所有人按公司分组，消息、流程、文件全部归属工作场景，支持管理员统一管理全员。

《置身钉内》中最冗长的一部分是关于她所负责的产品“One”，可惜的是为了叙事的需要，我在这里用比较简短的篇幅来论述。

One的目标是为了用AI来解决信息过载的问题。简单来说，就是我们的工作每天都有很多事情，我们的产品经理打算用AI总结概括这些资料，以卡片的形式向员工呈现。从长远目标角度来说，钉钉想做一个更有野心的尝试，叫“主动式 Agent”。简单说，就是 AI 不再等着你来问，而是每天帮你整理好今天忙了什么，明天该干什么，像个贴身管家一样直接把重点送到你面前。如果这个目标实现了，以后大家工作离不开钉钉，那钉钉的商业价值自然也就稳住了。

钉钉的客户是一个个老板，这决定了它从诞生之初，在软件设计逻辑上就天然倾向于“发信人”（管理者/老板）的意志。这也就给了产品经理一个问题：One如何在老板和员工当中取得一个平衡的状态呢？

对于产品经理而言，这种平衡的尝试最终陷入了一个闭环。

如果产品设计偏向员工，员工可以屏蔽老板的催促或者假装没收到，它就会在老板眼中失去管理工具的价值，从而导致钉钉商业变现的失败。

如果产品设计偏向老板，继续强化触达和控制，它就会招致员工的抵触，导致用户留存率（DAU）断崖式下跌。

这个存在时间短暂的One，试图扮演“老板与员工中间人”的角色，但在组织的考核指标（逼迫下，再次倒向了那个付钱的老板。

简单讲完了产品本身，接下来就要重点讨论钉钉团队的组织管理。

就我个人的观点来说，《置身钉内》体现的，实际上是用房地产销售的思维来做AI产品，用激励和监督房地产销售管家的方式给大厂员工打鸡血，最后失败的故事。不过我也能理解，毕竟阿里巴巴就是以零售起家，按照组织的制度惯性，拿销售的思维去做AI产品，也不是一件很奇怪的事情。

当然，产品失败的过程和房地产商失败的过程有异曲同工之妙。

One产品就是一个大号商住楼项目，这块地还没动工，无招先把发布会开了，抛出一些“Agent OS”、“卡片流革命”等宏大叙事，一开口就向客户介绍产品有多伟大，把客户的预期拉满，在发布会之后强行逼着工程队（前端、后端开发）加班加点去赶工期。既然已经在集团和高层面前把期房卖出去了，团队就必须在规定时间内交付。为了彰显工期进度，PM开始拿着锤子找钉子，在产品里堆叠华而不实的AI Agent图标。这就如同为了应付检查，在楼外面连夜刷绿漆、贴假瓷砖，只为了让工程进度在集团面前显得有可识别性。

既然销售团队的重点是更好卖出这个楼盘，而不是做一个好的住宅产品，所以就连建筑的设计师都得做楼盘的销售。就比如说在产品经理的入职考核中，无招就要求作者把钉钉推销到一个大企业。而为了维持团队的冲劲，无招推行了“固定晨会晚会、每日一包、全员Python考试”。您瞧瞧，这是不是就像地产销售里每天要开动员会，每个人声情并茂地跳一段舞，再高呼自己要达成多少业绩。这些动作无法提升房子的真实质量，但它能生产出极其浓烈的“努力感”。大家在痛苦中饱含着希望，像无脚的雨燕一样连续飞行，在身体的极度透支中自我感动。

期房销售车祸的现场，是交房那天。就像开发商为了提高利润捆绑精装一样，ONE项目为了完成集团给的商业化指标、消耗Token变现，强行在用户免费的工作流中，插播内容打扰。结果是灾难性的，用户完全不买账。One项目后来就此销声匿迹了。

好了，我们的故事讲完了，接下来开始进行分析。在这里我要引入一个概念，即“可识别性”（Legibility）。

那么什么是可识别性（又称可读性、可识性或者可辨性）呢？

可识别性是詹姆斯·斯科特（James C. Scott）在其著作《国家的视角》中提出来的概念。国家为了实现有效的治理，政府需要把难以解读的复杂现实信息转化成简化和标准化的可识别信息，以便获得对现实的整体、综合式的知识，实现国家对社会的高度概要化的总体控制与精细的技术治理。

斯科特发现，古代国家面对治下的复杂的社会（比如茂密的森林、各种民间信仰或者说，错综复杂的宗族关系）时，统治者是“盲目”的。为了方便征税、征兵和统治，国家必须让社会变得“可见”。于是，国家通过统一的度量衡、网格状的城市规划乃至统一的地图与地籍登记表（在中国的语境下，就是编户齐民），使社会现象在掌权者眼中变得清晰可见，从而更容易进行精确测量和操控。

现代组织社会学将这一视角引入到了企业研究中。对于大厂的最高决策者和其他管理者而言，他们无法亲自盯着所有员工的一举一动，也不一定熟悉每一个岗位的工作内容，那这些决策者和管理者怎么知道他们的员工有没有认真干活呢？于是，组织必须建立一套绩效系统，让员工们的劳动变得可见，这也就是KPI、OKR、周报。。。，它们把员工的劳动转化为高层能看得懂的符号。

互联网企业的现实工作是高度复杂的。比如说产品经理做一个产品，“提升用户体验”是一个很抽象的目标，很难被量化，所以组织会将其简化为可以被记录的指标，如页面停留时间或用户留存率。再比如，“每日一包”就是无招为可识别性而做出的举措，今天无招提出的需求，今天团队就要完成，就要上线。

从组织管理的角度来看，可识别性降低了企业的管理成本和决策难度。在实际的管理中，给哪个项目批预算、给谁晋升这些资源分配需要显得公平和客观。如果大家的工作都无法量化评估，那管理层要把资源给谁呢？

这样听来，组织想要可识别性似乎是一个好事情，不对吗？可当一个指标变成目标时，它就不再是一个好指标。员工非常聪明，一旦意识到组织只能看到可见的数据，他们就会倾尽全力去生产数据。而由于高层只能通过数据凝视基层，基层为了生存，会自发形成一种对抗性的微观政治。他们会用组织允许的语言，比如互联网黑话呀，精美的PPT来制造一种“我很努力且富有成效”来应对组织的可识别性。

回到文本，在One产品诞生的过程中，每个行动者（行动者可以是人也可以是组织）都在争夺其可见性，为可见性而斗争：

无招需要向集团证明钉钉在AI时代钉钉是阿里AI战略的最核心阵地，从而争夺集团内部的算力和预算。于是他提出宏大的卡片流、Agent OS、AI工作流革命等概念，要让钉钉的项目在集团内变得可见。

中层与PM团队要向无招证明，自己深刻理解了无招的思路，且具备极高的执行力与忠诚度。于是他们拉齐晨会晚会、周末单休、全员Python考试，甚至和隔壁字节飞书比较谁更晚下班。

基层员工用通宵达旦的工作与冗长又华而不实的日报周报的指标数据作为祭品，去向无招换取年终奖和不被优化的免死金牌。

在这个链条里，没有任何一个层级的是真正面向产品的。大家都活在上级的凝视中，都在为了向上一级兜售安心与希望而疯狂透支自己的体能。钉钉团队这种劳累，本质上是维持庞大科层机器内部摩擦所消耗的内能，与产品本身的质量毫无关系。这支团队，这么多聪明人的努力，是为了能让自己的工作而被看见而不是产品本身。为了证明自己有努力工作，每个人都在表演性地劳动，制造出证明自己工作的“形式”。而这个“形式”已经不是通往“目标”的道路，形式本身就是这个组织生产的终极商品。

从组织社会学的视角来看，表演性劳动并非为了完成目标，而是为了构建一种“我正在努力工作”的可见性符号。为了迎合组织的可识别性习题，员工将时间投入到制作PPT、参与无意义的拉齐会议、刷高KPI指标上。这些劳动虽然极度消耗体能，但能向组织证明该员工是“服从的”、“勤奋的”且“与战略方向对齐的”。 员工通过参与这些仪式，构建了一种“即便我没有产生真实产出，我也尽到了组织规范要求”的形象。

表演性劳动之所以盛行，根源在于组织评价体系，也就是可识别性的异化。既然真正的“产品优化”和“用户体感”是缓慢且难以量化的，那么最快体现可见性的方式，就是服从并参与那些具有高度视觉冲击力的管理形式。

比如说中层管理者为了向上级兜售安心，会鼓励团队通过高强度的加班、通宵等行为来生产努力感，在发布会前夕通宵达旦、三易其稿。但是，这些努力后面证明都没有什么效果，却让几名员工过度劳累，进了医院。形式大于目标，是组织理性化的终极恶果。

在这一过程中，原本便于大厂达成绩效管理的可识别性工程被异化了，当一个大厂将成功标准简化为DAU、 活跃率等指标时，真实的、难以量化的创造性工作反而被忽视。而且，创造和灵感来自于闲暇，而AI时代最需要的就是创造力。如果员工每时每刻都要向管理层证明自己有进行工作，被各种形式性事务所填满，那么他们还怎么诞生新想法，做出一定的突破呢？

最优秀的精英因为被困在“形式”里，他们的创造力被迫用于编织各种形式主义的数据，而非解决现实的市场挑战，最终导致产品在真实市场中被抛弃。这也就是《置身钉内》想要告诉我们的“大厂病”。