拒绝调岗=严重违纪？看法院如何界定用人单位的自主管理权！| 劳动法库

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【案情介绍】

周某与上海某公司签订有期限自2023年5月31日至2026年5月31日止的劳动合同，合同约定周某从事销售工作。

周某另签署《员工须知》，内载有“有下列情形之一者，视为严重违反公司规章制度，公司有权单方面无经济补偿解除（终止）劳动关系……19．一个月连续旷工三天或一年内累计旷工六天者”。

2025年1月20日，公司向周某发送《工作安排通知》。该通知内载：“现因工作实际需要，安排您负责销售部门的小配送客户开拓管理与维护工作。薪资结构：综合工资6,000元、考核2,000元，另按公司要求完成业绩目标另有奖励。”

通知同时要求：“请您在收到本通知后，三日内与业务部副部长蒋某联系报到，开展业务工作事宜。如未在上述期间报到，未开展小配送业务开拓、维护的销售工作，视为无故旷工。如连续旷工三天以上属于严重违反公司规章制度，公司将给予解除劳动关系”。

2025年1月22日，周某向公司书面提出异议，要求公司对新岗位的工作职责、地点、作息、考核、薪资等作出明确说明。

2025年2月7日，公司向周某发送《再次提醒到岗通知》，要求周某到蒋某处报到上班，岗位工资和待遇不变。否则视为旷工，构成严重违反公司规章制度的，公司将解除劳动关系。

周某未去新岗位报到。

2025年2月12日，公司向周某寄送《解除劳动关系通知函》，以周某连续旷工多日，严重违反公司规章制度为由，通知自即日起解除劳动关系。

周某认为，公司单方调岗，从销售管理岗调整为纯业务开拓岗位，薪资结构发生了明显的变化，工资明显下降。他不接受薪资下调的调岗安排，实际亦一直在原岗位出勤，未构成旷工，公司系违法解除劳动合同。

公司认为，周某原负责的是大超市类客户，由于该类大客户市场已开拓得差不多，故公司2025年的考核重点转移至小配送业务。公司将周某的工作内容调整为负责小配送业务客户的开拓管理与维护工作，仍为销售岗位，属于正常的合理的工作安排。

公司强调，通知中明确周某的基本薪资待遇不变。周某不服从公司合理的工作安排，拒绝按照通知要求提供劳动，该行为显然构成严重违纪，公司据此解除周某的劳动合同，属合法解除。

【争议焦点】

公司因经营需要调整周某工作内容，周某拒绝到新岗位报到，公司以旷工违纪为由解除劳动合同是否合法？

一审判决：公司调整工作内容具有合理性和适当性，周某拒绝合理工作安排构成违纪，公司解除合法

一审法院认为，用人单位依法享有自主用工的权利。服从用人单位的合理工作安排，是作为劳动者应当遵守的工作准则。

本案中，周某在公司担任销售岗位，负责大超市类客户的相关销售工作。公司基于自身经营需要等原因，于2025年1月20日书面通知周某，因实际工作需要，安排周某负责小配送客户开拓管理与维护工作。

公司要求周某收到通知后三日内至业务部副部长蒋某处报到并开展工作。同时明确告知周某从事小配送客户开拓管理与维护工作后的薪资结构为综合工资6,000元、考核2,000元，按公司要求完成业绩目标另有奖励。

公司上述对于周某具体工作内容的调整并无针对性，亦无惩罚性或报复性质，且周某的综合工资和考核工资亦未发生变化，奖励根据从事的具体工作内容进行考核后予以发放亦不违反相关法律规定。

因此，公司向周某出具通知限期周某至业务部副部长处报道并开展小配送客户开拓管理与维护工作，系公司作为用工主体管理权的体现，具有合理性和适当性，周某应当积极配合。

在公司已履行告知和提示义务的情况下，周某仍然拒绝公司的合理工作安排，其行为显然有所不妥，不仅违反公司的规章制度，亦有违劳动者最基本的遵守劳动纪律的义务。

因此，公司据此对周某作出解除劳动合同的决定，并不违反法律规定。周某要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求，一审法院不予支持。

综上，一审判决如下：驳回周某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

提起上诉：调岗导致我薪资下降，我未旷工，公司系违法解除

周某上诉理由：公司单方调岗，将他从销售管理岗调整为纯业务开拓岗位，工作岗位进行了较大调整，薪资结构也发生了明显的变化，工资明显下降。他不接受薪资下调的调岗安排。2025年1月至2月他一直实际出勤，未构成旷工，故公司系违法解除劳动合同。

二审判决：调岗系用人单位依法行使自主用工管理权，周某无正当理由拒绝到岗构成违纪，公司解除合法

二审法院认为，本案中，公司因经营需要调整周某的工作内容，并明确告知其薪资结构。该调整系用人单位依法行使自主用工管理权，并不具有针对性，且综合工资及考核工资标准未发生变化，调岗具有合理性与适当性。

周某上诉主张调岗后工资明显下降，但未能提供充分证据证明薪资实际降低，亦未能证明调岗存在其他违法或不当情形。

周某在公司履行告知义务后无正当理由拒绝到岗，其行为不仅违反公司规章制度，亦有违劳动者应遵守的基本劳动纪律。

公司据此解除劳动合同，与法不悖，一审判决认定公司系合法解除劳动合同，本院亦予以认同。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年5月21日

案号：（2026）沪01民终4338号

【实务要点】

1.合理调岗是用工自主权的体现

用人单位基于经营需要对员工进行合理调岗，是行使自主用工管理权的合法体现。合法的调岗应当具备合理性：调整无针对性、无惩罚或报复性质，且员工的基本薪资待遇未发生明显下降。

2.拒绝合理调岗可按违纪处理

员工对调岗安排如有异议，应当通过合法合理的途径与用人单位协商解决。在用人单位的调岗安排具有合理性且已履行告知和提示义务的情况下，员工无正当理由拒绝到新岗位报到，用人单位有权依据规章制度按旷工处理，并依法解除劳动合同。

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