员工收礼算严重违纪吗？二审改判给出不同答案：要看这三点！| 劳动法江湖

【案情简介】

2025年3月13日，某公司作出《关于解除张三劳动合同的通知》：张三存在多次向供应商索取、收受财物和服务的情形，严重违反《员工手册》，构成严重违纪行为。公司以张三违反了《员工手册》第8.6.3（16）之规定为由决定与张三解除劳动合同。

2025年3月27日，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金774,524.54元。该仲裁委员会作出仲裁裁决书，张三不服该仲裁裁决书，向一审法院提起诉讼。

一审法院：张三存在索取、收受财物或服务的行为，解除合法

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：......（二）严重违反用人单位的规章制度的；......”

根据查明的事实，张三存在索取、收受财物或服务的行为，违反了公司《员工手册》版本2.0第8.6.3条第16款规定，在工作中收受贿赂或索取贿赂（包括不限于金钱、购物卡、礼品、其它有价值的实物或服务）或回扣或经济利益（包括不限于贷款、借款）。

本案中张三签字确认仔细阅读和了解了公司《员工手册》版本2.0，张三在阅读和了解公司《员工手册》版本2.0时未对该手册相关内容提出异议，因此该《员工手册》对张三具有约束力。对于张三主张的《员工手册》未经民主程序制定，公司制度不符合劳动法要求的意见，一审法院不予采纳。

张三辩称其接受的供应商提供的部分财物或服务，系日常生活往来的帮助行为，且给予了对方一定的馈赠，张三提交的证据不足以证明其主张，应当承担不利的后果。

综合本案案情，公司依据其规章制度及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定与张三解除劳动合同，并无不妥。故，张三主张公司违法解除劳动合同支付赔偿金，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。

张三上诉：没有谋求不正当利益，是正常的商务往来

我绝大部分被指控的行为（2022年6月至2025年1月间）发生于公司《员工手册》版本2.0生效日（2023年1月1日）之前。依据“法不溯及既往”的基本法律原则，公司不得依据生效后的规章制度对生效前的行为进行追责，除非制度本身有明确的溯及规定。

公司《员工手册》本身区分了“合适的商务馈赠”与“贿赂”。我作为渠道营销经理，与供应商之间存在正常的工作联系与商务交往。相关供应商提供的物品（如枸杞、羊腿）或服务（如更换雪地胎、门锁），价值微薄，多属日常人情往来或基于工作便利提供的帮助，我亦曾进行回赠或支付费用（如支付888元服务费）。公司未对行为的背景、性质、价值、对价等因素进行审慎区分，亦未举证证明我有“为他人谋取不正当利益”的具体行为或对公司造成任何实际损害，就武断地将其定性为最严重的“索贿”，并处以最严厉的开除处分，明显违背了制度的本意和公平合理原则，处罚畸重。

公司解除劳动合同的真实动机在于规避对高龄、患病员工的法定责任，解除行为不具正当性。

二审法院：没有恶意损害公司利益的主观故意，达不到严重程度，解除违法

首先，用人单位制定的规章制度，不仅要符合民主制定、公示告知的程序要求，内容更需具备合理性、明确性，不得随意扩大单方解除权、排除劳动者合法权益。

本案中，公司作出的《员工手册》版本2.0虽经张三签收，但手册中的违纪条款仅笼统将索取、收受财物及服务列为可解除劳动合同的违纪情形，并未对违纪行为的情节轻重、涉案价值、主观过错等进行明确的层级划分，未明确规定一般违纪与严重违纪的界定标准，条款内容过于宽泛模糊。

该种不加区分的一刀切式规定，加大了用人单位不受限制的单方解除权，违背了用人单位在制定规章制度时需普遍遵循的公平原则，超出了劳动用工管理的合理边界，不能直接作为用人单位径行解除劳动合同的合法依据。

其次，司法实践中，劳动者违纪行为需达到严重违反用人单位规章制度的程度，且通常需以给用人单位造成重大损失或严重破坏用工管理秩序为前提，方能适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动关系。

对“严重违反”的认定，需结合劳动者的行为性质、情节、后果、主观恶性综合判断，并非只要违反规章制度即构成严重违纪。

本案中，张三虽存在要求供应商提供小额财务、日常服务等违规行为，但现有证据既无法证实涉案财物及服务具有较高价值、行为频次达到特别恶劣的程度，也无任何有效证据证明该行为对公司造成经济损失、商誉受到严重损害或严重扰乱公司经营管理秩序。

在案证据亦不足以证明张三实施的上述违规行为系建立在恶意损害公司利益的主观故意之上，故其虽存在明显的履职违规行为，但尚未达到现行相关劳动法律、法规及规章规定的严重违纪程度。一审法院仅以张三的行为违反公司规章制度即直接认定张三的行为构成严重违纪，忽视了对“严重违纪”核心要件的实质性审查，对劳动者而言有失公允，法律适用显属不当。

最后，劳动合同的解除是对劳动者最严厉的惩戒措施，直接关系到劳动者的基本生存权益，用人单位对此应秉持审慎、克制的态度。

对于劳动者首次出现、情节轻微、无主观恶意的违规行为，用人单位应当先行采取口头批评教育、书面警示告诫、责令期限改正等递进式、柔性化的前置惩戒措施，给予劳动者充分的陈述申辩、纠错改过的机会，而非直接动用最严苛的解除权。

本案中，公司未提交有效证据证明张三此前出现过类似违规行为，经公司提醒、批评教育后仍拒不改正；同时，公司在发现张三存在履职违规行为后，并未采取任何形式的批评指正、教育告知，更未责令其整改纠错，履行用人单位应尽的管理、教育惩戒义务，而是直接跳过所有温和惩戒环节，径行作出解除劳动合同的决定，其惩戒手段相较于张三的违规程度明显畸生，用工管理行为过于严苛。

基于前述几点理由，本院认为，在张三的案涉行为未达到法定严重违纪标准、未造成公司重大经济损失，且公司未对张三采取批评教育、限期整改纠错等前置程序的情形下，公司单方解除劳动合同的行为构成违法解除劳动合同。

案号：（2026）新01民终271号

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