研究 | 构建高职院校“大文化校园”生态：从协同育人到文化自觉

一、问题的提出：高职文化建设的“碎片化”困境

在职业教育从“规模扩张”转向“内涵提升”的关键阶段，文化育人已成为高职院校高质量发展的核心命题。然而，当前不少高职院校的文化建设仍处于“各自为战”的状态：教学部门管课程、学工部门抓活动、后勤部门保运行、党建部门搞活动——文化被窄化为思政课的补充、被简化为校园活动的点缀、被等同于墙面标语的堆砌。这种“碎片化”的现状，使得文化育人的整体效能大打折扣。

作为一所扎根地方的高职院校，我深刻认识到：高职院校的文化建设，不能只是某些部门的“独角戏”，而应当是一场全校参与的“大合唱”。要构建“大文化校园”的建设理念，打破条块分割，将文化的基因植入学校运行的每一个细胞。

二、“大文化校园”的内涵阐释：六个维度的有机统一

所谓“大文化校园”，是指将文化建设的视野从传统的课堂教学延伸至学校生活的全部场域，形成教学文化、学生文化、后勤文化、党建文化、科研文化、管理文化等子系统相互支撑、协同发力的生态系统。这六个维度各有侧重，又内在统一。

第一，教学文化：从“技能传递”到“完整的人”。 高职教学长期存在“重术轻人”的偏向，实训车间里练出了熟练的“操作手”，却未必培养出有职业尊严、有伦理意识、有审美情趣的技术人才。真正的教学文化，应当在专业课程中渗透工匠精神，在实训环节中培育质量意识，在理实一体中实现“职业能力”与“人文素养”的双重编码。

第二，学生文化：从“被动管理”到“主体自觉”。 高职学生的文化认同往往较弱，“自我边缘化”心态并不鲜见。学生文化的重塑，不是靠严格的校规校纪“管”出来的，而是在社团活动、宿舍生活、志愿服务中“长”出来的。要让学生在多元文化实践中找到归属感、成就感，形成自尊、自信、理性的青年文化生态。

第三，后勤文化：从“服务保障”到“隐性课程”。 后勤常被视为“非教学部门”，但恰恰是食堂、宿舍、校园环境这些“沉默的场域”，承载着最持久的文化浸润。一个微笑的宿管阿姨、一尘不染的食堂餐桌、精心养护的校园绿植，都是无声的育人资源。后勤文化的本质，是让“服务”本身成为一种尊重人、关怀人的教育力量。

第四，党建文化：从“政治任务”到“价值引领”。 高职党建不能停留于开会、发文、留痕，而应将红色基因转化为可感可知的文化符号。党建文化不是高高在上的说教，而是融入教学、管理、服务全过程的“精神底盘”——它塑造的是全校师生的价值方向与精神气质。

第五，科研文化：从“重技轻研”到“技术人文主义”。 高职院校长期存在“科研边缘化”或“科研功利化”两种倾向。真正的科研文化，应当倡导“立地式”研究——面向生产一线的小技术、小工艺、小革新，同时强调科研伦理与学术规范。它不是少数人的“职称敲门砖”，而应成为全体师生“问题意识”和“创新精神”的孵化器。

第六，管理文化：从“行政化”到“服务型治理”。 高职管理容易陷入“行政化”窠臼，以管控代替服务，以流程掩盖目的。管理文化的重塑，核心是从“管住人”转向“成就人”——制度要有温度，执行要有解释，决策要有参与。一个尊重师生主体性的管理文化，本身就是最有力的隐性课程。

这六个维度，如同一个手掌的六指，分开时各有功能，握紧时方成拳头。

三、实践路径：以系统性思维推进“大文化校园”建设

基于上述认识，我拟从以下六个方面系统推进“大文化校园”的建设构想。

（一）教学文化：让每一堂课都成为“有灵魂的教育”

从课程重构与课堂革命两端入手。在课程层面，推动“专业技能+人文素养”双纲并举，每个专业群必修开发至少2门校本通识课程，将工匠精神、质量伦理、职业美学等元素嵌入专业课程标准。在课堂层面，倡导“有温度的实训教学”，要求实训教师在技术指导之外，注重职业态度、安全规范、团队协作的价值引领。设立“教学文化创新案例”评选，鼓励教师探索技术教育与人文教育融合的有效路径。

（二）学生文化：让每一位学生都成为“文化的建设者”

变“管理学生”为“成就学生”。首先，构建“自治-共治”的学生文化生态，大力扶持学术科技类、公益实践类、人文艺术类社团，每个学生至少参与一个社团或文化项目。其次，实施“宿舍文化再造计划”，由学生自主设计宿舍公共空间、制定文明公约、组织宿舍文化活动，让宿舍从“睡觉的地方”变为“生活的课堂”。再次，搭建“学生文化论坛”“青年说”等表达平台，鼓励学生围绕职业理想、技能报国等主题自主发声，真正实现从“被定义”到“自我定义”的转变。

（三）后勤文化：让每一处空间都成为“无声的课堂”

可以实施“后勤育人能力提升工程”。一方面，开展后勤员工“服务育人”专项培训，帮助宿管、保洁、维修、食堂等岗位人员理解自身工作的文化意义——一个微笑、一声问候、一次及时维修，都是育人现场。另一方面，推动校园环境的文化赋意：食堂可以成为饮食文化与餐桌礼仪的教育空间，绿化区域可以成为生态美学的实践基地，维修窗口可以成为“变废为宝”的创意展示区。可设立“后勤文化示范岗”，让优秀的后勤员工从“幕后”走向“台前”，成为学生心中可亲可敬的“文化人”。

（四）党建文化：让红色基因成为“价值底盘”

将党建引领从“组织覆盖”深化为“文化浸润”。一是打造“行走的党课”品牌，用好本地红色资源，组织师生走进革命旧址、建设工地、高新企业，在实践现场感悟信仰力量。二是实施“党员文化示范行动”，要求党员教师在课堂教学、科研攻关、服务学生中亮身份、作表率，让党员的先锋模范作用转化为看得见的文化标杆。三是推动党建与业务深度融合，将“支部建在专业群上”，让党组织成为教学、科研、管理的“价值校准器”，避免党建与业务“两张皮”。

（五）科研文化：让“立地式研究”成为创新传统

扭转科研“重数量轻质量、重论文轻应用”的倾向，倡导“技术人文主义”的科研观。一方面，建立面向中小微企业的“技术微创新”支持机制，鼓励教师带领学生深入生产一线，解决“小技术、小工艺、小流程”中的实际问题，让科研从“纸上”回到“地上”。另一方面，强化科研伦理与学术规范教育，在项目申报、论文指导、成果评价等环节嵌入学术诚信的文化训导。可设立“匠心科研奖”，表彰那些扎根实践、服务产业、同时注重技术伦理的优秀科研团队，逐步形成“顶天立地、匠心为本”的科研文化生态。

（六）管理文化：让“服务型治理”成为制度底色

是从“制度管理”走向“文化治理”。首先，推行“管理服务承诺制”，各行政部门公开服务标准、办事流程和响应时限，让师生感受到“被尊重、被看见”。其次，建立“师生参与治理”机制，在重大决策、制度修订、资源配置等环节，引入学生代表、一线教师参与讨论，让管理从“单向命令”转向“协商共治”。再次，开展“管理文化反思工作坊”，引导管理人员从“管控思维”转向“服务思维”，理解管理的终极目的不是“管住人”，而是“成就人”。

四、机制保障：从“各自为战”到“系统集成”

“大文化校园”的建设，不能仅靠各条线的“单兵推进”，更需要系统性的制度设计。可建立以下三个机制：

一是“文化育人联席会议制度”。 由宣传部牵头，定期召集教务处、学工处、后勤处、组织部、科技处、党政办、人文素质中心等部门会商，协调跨部门文化项目，避免“各唱各调”。

二是“文化生态评估指标体系”。 从教学、学生、后勤、党建、科研、管理六个维度，研发可观测、可评价的文化建设指标，每年开展一次文化生态诊断，形成“问题清单”和“改进路线图”。

三是“文化共同体培育计划”。 文化不能只靠制度“推”，更要靠人心“聚”。可设立“文化创新种子基金”，支持师生自发组织文化项目，让文化建设的“星星之火”形成“燎原之势”。

五、结语：走向“文化自觉”的高职教育

“大文化校园”建设，本质上是一场从“管理思维”转向“文化思维”的观念革命。它要求我们超越“文化建设就是搞活动、做宣传”的浅表认知，真正理解文化的“濡化”功能——文化不是外加的装饰，而是内生的养分。

德国文化教育学家斯普朗格曾说：“教育的最终目的不是传授已有的东西，而是把人的创造力量诱导出来。”高职院校的“大文化校园”，就是要通过教学、学生、后勤、党建、科研、管理等各系统的文化协同，营造一个“人人都是文化主体、处处都是文化现场、时时都在文化浸润”的育人生态。

当我们的学生在实训车间里既懂操作又知敬畏，在宿舍里既享便利又守公德，在食堂里既饱口福又得教益，在科研项目中既求创新又守伦理，在管理服务中既被尊重又学会尊重——那时的“大文化校园”，才真正从设想变成了现实。

作为高职教育研究者，我深知这一建设非一日之功；作为文化学者，我又坚信文化的力量正在于其“润物无声”却又“水滴石穿”。期待“大文化校园”的构想，能够在高职教育的内涵式发展中落地生根、开花结果。

作者：丁兰华，无锡科技职业学院基础部(人文素质教育中心）党总支书记

来源：兰华人文空间