超龄劳动者：站在劳动关系与劳务关系的十字路口

本文作者：白绪玲

在当下中国社会，随着人口老龄化的浪潮不断推进，一个日益庞大的群体——超过法定退休年龄却依然活跃在工作岗位的劳动者，正悄然改变着劳动力市场的构成与生态。超龄劳动者在就业过程中遇到的一些法律难题，亟待研究和探讨。

一、政策推进与立法滞后

截至2024年底，我国60岁及以上老年人口已达3.1亿，占总人口的22%；65周岁及以上老年人口2.2亿，占总人口的15.6%。[1]其中相当一部分老年人出于减轻家庭负担、社会参与意愿或个人价值实现等原因，选择继续从事有报酬的劳动。政策层面亦展现出鼓励与接纳的姿态，从《中共中央国务院关于加强新时代老龄工作的意见》明确提出破除就业年龄壁垒，到国务院将超龄就业纳入国家发展大局的指导意见，再到2026年弹性退休制度的全面落地，无不传递出从“强制退休”向“自愿工作”过渡的清晰信号。

然而，与这股老龄化现实趋势和政策暖流形成鲜明对比的，是法律层面的滞后与模糊。现行《劳动法》与《劳动合同法》并未将超龄劳动者明确纳入其保护范围，导致他们在司法实践中常常陷入维权依据不明、渠道不畅的困境。超龄劳动者与用人单位之间的关系也极易被认定为不受劳动法调整的劳务关系，而非劳动关系。这种法律身份的模糊性成为保障超龄劳动者权益的根本性挑战。

二、超龄劳动者就业图景

根据一些公开的材料，超龄劳动者的就业图景相对集中，并非均匀分布在各个行业。除了医生、教师、工程师等部分单位退休返聘人员外，超龄劳动者高度集中于批发零售、住宿餐饮、居民服务、建筑、环卫以及保安等对体力要求相对较高、技能门槛相对较低的领域。而从用工主体来看，吸纳超龄劳动者的主力军是小微企业。小微企业往往用工机制灵活，但管理不够规范，法律意识相对淡薄，没有能力搭建与超龄劳动者相关的用工管理制度，更难以为超龄劳动者提供相应的社会保障。

这种行业与企业的集中性，使得超龄劳动者权益保障问题呈现出特定的复杂性和紧迫性，他们中的许多人从事着城市运转不可或缺却、薪酬微薄而保障缺失的工作，一旦发生职业伤害或劳务纠纷，其脆弱性便暴露无遗。

三、司法裁判对于超龄劳动者的态度

司法系统在面对超龄劳动者引发的案件时，也呈现出一种谨慎探索甚至略显分歧的态势。在人民法院案例库中检索关键词“超龄劳动者”，出现了两个关于劳动关系认定结果不同的案例。

1.超龄劳动者与用人单位构成劳务关系

在周某珍的案例[2]中，超过退休年龄的劳动者以承包方式从事道路清扫工作，期间不幸因交通事故死亡，其家属请求确认劳动关系以获得工伤待遇。法院经审理认为，周某珍在承包期内享有相当自主的管理权和责任承担，与发包单位之间缺乏人格与经济上的从属性，故最终认定双方仅为劳务承包关系，驳回了确认劳动关系的诉求。

这个判决严格遵循了传统劳动关系认定中对“隶属关系”和“控制标准”的强调，反映出一种较为保守的司法立场。法院对于此前与用人单位无劳动关系、退休后通过承包等形式提供劳动的超龄者，倾向于不突破年龄界限给予劳动法保护。

2.超龄劳动者与用人单独构成劳动关系

然而，在涉及工伤认定的案件中，法院的裁量又展现出更多的人文关怀与实质判断。在孔某才案[3]中，孔某才冒用他人身份入职保安公司，在工作岗位突发疾病并于48小时内死亡。尽管孔某才已超过退休年龄并且存在身份冒用的瑕疵，但人力资源和社会保障部门依然认定其视同工伤，法院在后续的行政诉讼中也予以维持。

该案的裁判逻辑在于，只要双方在事实上符合劳动关系的核心要件——即接受管理、从事安排的有酬劳动、劳动内容属于单位业务组成部分——那么年龄因素与合同形式瑕疵，均不能阻却企业依法承担工伤赔偿责任。在关乎劳动者生命健康权的工伤保障时，这种处理方式对僵化法律形式的一种“软化”，为超龄劳动者及其家属争取最基本的生存保障撕开了一道口子。

四、超龄劳动者就业的法律困境

法律的调整步伐明显慢于现实与政策的演进，旧的框架难以容纳新的就业形态。超龄劳动者在法律身份上处于一种“非劳动关系”的悬置状态。超龄劳动者难以享受劳动法的全面庇护，其提供劳动的行为区别于一般的民事关系，容易引发各种风险。

1.超龄劳动者维权难

对于超龄劳动者自身而言，这种法律上的模糊性直接转化为维权时的重重困境。他们往往难以证明与用人单位存在劳动关系，因而在主张双倍工资、经济补偿金、带薪年休假、工伤赔偿等专属劳动关系的权利时举步维艰。

工伤认定之路更加坎坷，往往需要经过复杂的仲裁、诉讼才能有一线希望。此外，由于多数用人单位不会为其缴纳社会保险，他们在医疗、养老等方面的后顾之忧更为突出，收入的不稳定性和抗风险能力脆弱构成了其日常生活真实的阴影。

2.用人单位担责风险高

从用人单位的角度分析，小微企业雇佣这部分劳动者在一定程度上降低了社保缴费成本，用工形式也更为灵活，但潜在的法律风险并未消失，反而更加突出。超龄劳动者一旦发生重大人身伤害，即便企业主张双方构成劳务关系，但法院常基于劳动关系的实质审查，极大提高将该事故认定为工伤的概率。

由于司法裁判对工伤权益具有强烈的倾向性保护，企业在此类纠纷中不仅需承担民事赔偿责任，还可能面临未参保工伤待遇的全额赔付、因违法用工受到的行政处罚等多重法律后果。这直接导致企业的用工风险呈指数级上升。

而加重用人单位责任的最直接连锁反应是：企业为规避风险，倾向于拒绝录用具备劳动能力与就业意愿的超龄劳动者，最终让这部分群体陷入就业困境，形成“用工风险”与“就业难”并存的恶性循环。

五、律师建议

针对超龄劳动者就业权益保障问题，律师建议从多个维度构建完善的法律支持体系，为超龄劳动者与用人单位提供精准、可操作的实务指引。

1.超龄劳动者

超龄劳动者在入职前应完成必要的身体健康检查，避免带病上岗，切实对自身健康安全负责。尽可能通过书面协议明确与用人单位之间的权利义务，即便是劳务协议，也应将工作内容、报酬标准、支付时间、休息安排、特别是意外伤害的责任承担方式进行清晰约定。

在提供劳动的过程中，超龄劳动者注意保存好工作证、考勤记录、工资发放凭证、工作沟通的微信短信等证据，以备不时之需。在可能发生工伤的情形下，要善于利用现有法律和政策空间中有利于劳动者的部分，积极申请工伤认定。

2.用人单位

用人单位需要将超龄劳动者纳入更为规范的管理轨道，在用工管理与企业自身免责之间做好平衡。例如，应严格落实入职审查工作，通过核验年龄、健康状况等信息，对高风险岗位额外开展职业禁忌筛查，提前预判潜在的健康风险。

此外，部分地区已出台政策，允许超龄劳动者单险种参加工伤保险，用人单位应主动核查属地政策，对符合条件的超龄劳动者，依法为其办理工伤保险参保手续。在超龄劳动者不能参加工伤保险的地区，用人单位可通过签订权责清晰的书面合同、购置适配的商业保险，如雇主责任险、意外伤害险等，来转移与分散用工风险。此外，用人单位与超龄劳动者建立劳务关系时，应在管理方式上与标准劳动关系进行明确区分。

3.法律层面

立法层面，国家已经进行了相关努力。2025年7月，人力资源社会保障部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》首次从国家层面系统填补超龄劳动者的权益保障空白，将其从“劳务关系”边缘纳入劳动法律保护框架。下一步，仍需静待正式文件出台和落地实施。

同时，社会保险制度也需探索创新。截至2024年底，江苏省累计有14.2万名超龄人员（其中1704名已领取城乡居民基本养老保险待遇）单独参加了工伤保险。此类措施解决了超龄劳动者和用人单位最关心的工伤保险问题，值得推广。

结语

超龄劳动者现象是中国社会老龄化进程中的一个微观缩影，其权益保障问题关乎社会公平正义与劳动力市场的健康可持续发展。法律不应成为将他们阻隔在保护之门外的冰冷门槛，而应积极回应现实变化，通过规则的细化与适用上的智慧，在保障超龄劳动者基本尊严与维持企业用工活力之间寻求平衡，最终构建一个对所有劳动者，无论其年龄几何，都更加包容、更有保障的就业环境。

注释：

[1]数据来自民政部、全国老龄办发布的《2024年度国家老龄事业发展公报》。

https://www.mca.gov.cn/n152/n166/c1662004999980006135/content.html

[2]侯某生等与江西某生态科技有限公司万年分公司劳动合同纠纷案，江西省高级人民法院（2020）赣民再2号，入库编号2024-16-2-186-001。

[3]某保安服务有限公司诉北京市东城区人力资源、北京市东城区人民政府工伤认定、行政复议案，北京市第二中级人民法院（2022）京02行终909号，入库编号2024-12-3-007-006。

白绪玲，北京市京都律师事务所律师。白绪玲律师拥有互联网、教育、出版、法律等多行业十余年从业经验，构建了复合型知识体系。融合商业项目管理经验与法律执业实践，擅长处理股权投融资纠纷、企业合规运营、法律风险防控、日常法律顾问服务及各类合同纠纷等业务，在诉讼与非诉领域均积累了丰富的一线实操经验。

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