销售为公司垫付款项，公司却以未经允许拒绝返还，法院判了

南都讯 记者赵青 通讯员任颖 在“五一”国际劳动节来临之际，广州市荔湾区人民法院发布一批劳动争议典型案例。

本次发布的典型案例聚焦当前劳动用工领域热点难点问题，涵盖劳务纠纷柔性调解、关联企业混同用工责任界定、劳动者履职垫支款项返还、工伤职工停工留薪期待遇保障、职工职务侵占公司财产追责等多个争议场景。

既引导用人单位健全用工管理制度、严守法律底线、规范经营管理行为，也督促劳动者恪守职业道德、依法理性维权，推动劳资双方构建双向守信、互利共赢的和谐劳动关系，切实维护劳动领域法治秩序与社会稳定。

下一步，广州市荔湾区人民法院将持续加强就业等民生领域司法保护，增进民生福祉，以高质量司法助力社会大局和谐稳定发展。

【典型案例】刺穿混同用工“面纱”规范关联公司用工管理

廖某由许某安排入职其实际控制的某邦公司，担任摄影师，在职期间，许某又成立了某轶公司，许某安排廖某同时为某邦公司、某轶公司工作，双方未签订合同，工资由许某发放，许某对廖某进行请假、用工等管理。

某邦公司因运营问题，双方解除劳动关系。廖某主张混同用工，要求两公司支付劳动报酬、赔偿金、二倍工资，某邦公司和某轶公司认为不构成劳动关系，也不存在混同用工，不同意支付。

法院认为，廖某的工作岗位、工作内容以及为其发放工资的主体及管理主体始终没有发生变化。许某对两公司的业务存在共同管理，并安排廖某为两公司工作。

某邦公司及某轶公司的经营范围存在重合，廖某的工作内容属于该两家公司的业务组成部分，双方符合劳动关系的法律特征。

两公司的业务关联、人员关联，对廖某形成同时用工，故依法确认某邦公司、某轶公司对廖某存在混同用工。

本案系涉关联公司混同用工的劳动争议典型案例。劳动关系的建立和履行，本应具备主体唯一性和权责明确性。有的用人单位通过关联公司拆分用工、模糊主体、交叉管理、统一控制，规避签订劳动合同、支付经济补偿等法定义务。

因劳动关系之人身从属性与经济从属性分散表征于多个关联企业，造成法律关系认定难、责任主体辨识难、劳动者权益救济受阻。

本案全面审查实际控制、业务重合、统一管理、混同用工等要素，梳理从属性表征特点，依法刺破关联公司混同用工“面纱”，有力维护劳动者合法权益，并引导用人单位规范用工管理，确保用工主体、缔约主体、管理主体相一致，对构建和谐稳定劳动关系具有示范意义。

销售人员多次为公司垫付款项公司却以未经允许为由拒绝返还

张某为某某公司的销售人员。在职期间，张某多次为公司垫付款项，并将垫付情况告知公司负责人，要求返还。后某某公司以垫付款项未经公司允许为由不同意返还张某。

法院认为，张某提交了转款时与客户的微信聊天记录、转账记录及转款前后与公司负责人的微信聊天记录等作为证据，能相互印证张某在履行劳动合同过程中为公司垫付款的事实，且公司负责人对张某垫款行为是清楚且知悉的，因此对于张某的垫款，某某公司理应予以返还。

劳动者因业务惯例、工作实际需要先行垫付相关费用，且已告知并经用人单位知晓确认，双方形成合法债权债务关系，用人单位不得以不符合内部审批程序等为由拒绝返还。

本案通过全面审查业务习惯、聊天记录、转账凭证等证据，依法认定劳动者垫款事实，并引导用人单位规范财务报销、垫资支付等用工管理，建立健全费用报销与款项结算制度，及时足额清偿员工代垫款项，切实维护劳动者合法财产权益。

物流司机工伤期间停工留薪公司却扣除此期间工资待遇

尹某为某物流公司的司机。2024年6月3日尹某发生工伤，其后至2024年7月22日尹某有继续为公司提供劳动，并领取该期间的工资。后经劳动能力鉴定部门认定尹某停工留薪期为2024年6月3日至2024年10月2日。双方劳动关系解除后，尹某要求某物流公司支付停工留薪期工资差额、一次性伤残补助金差额等。公司主张停工留薪期待遇应扣除尹某该期间的工资待遇。

法院认为，停工留薪期为劳动能力鉴定委员会根据法律法规以及工伤治疗的医学需求而通过鉴定所得出的固定期间，在该固定期间劳动者可以享受的待遇是法定的、确定的，与劳动者在该期间是否提供劳动并无关联。某物流公司向尹某支付的工资为尹某提供劳动所得，不应在停工留薪期工资中扣除。

工伤职工停工留薪期工资是法定的、确定的待遇，是法律赋予工伤职工养伤期间的生活保障，体现了“劳有所保、伤有所养”的法治底线。

正常劳动工资是基于“实际付出劳动”产生，按劳分配、多劳多得，劳动者在停工留薪期内正常提供劳动并获取劳动报酬不能减轻用人单位的工伤保险责任。

本案明确停工留薪期系法定工伤保障期间，其工资待遇具有法定性、确定性，不因工伤职工实际提供劳动而减损，对用人单位以“自愿返岗”为由减损劳动者法定待遇的做法予以否定评价，充分体现对劳动者工伤救治权与生存保障权的依法保护，对强化工伤保险责任落实具有示范意义。

销售用顾客积分兑换产品、小样法院支持企业对“隐性侵占”依规管理

钟某受某人力公司派遣至某贸易公司，担任导购一职，负责在商场门店销售产品。某人力公司《店铺员工管理手册》规定，偷窃或侵占公司财物经查属实者，属于严重违纪，予以降级或解除劳动关系。该《店铺员工管理手册》首页有钟某签名确认。

钟某在任职期间多次凭顾客消费后放弃的积分免费换取兑换产品、产品小样。某人力公司以钟某利用职务之便、损害公司利益为由解除与钟某的劳动关系。钟某起诉要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

法院认为，钟某在《店铺员工管理手册》签名，应认定钟某已知悉上述规章制度的内容，应严格遵守。

钟某以亲友名义设立多个账户并用顾客积分为自己或亲友免费兑换产品及产品小样，公司依据《店铺员工管理手册》解除双方之间的劳动关系，属于合法解除，故对钟某的诉请依法予以驳回。

本案聚焦零售服务行业中对利用职务便利“隐性侵占”行为界定难的用工痛点难点，明确劳动者履职诚信义务内涵和边界，对企业依法制定且已向劳动者公示的规章制度予以肯定性评价，既有效遏制了劳动者利用职务便利损害企业合法利益的不当行为，又依法保障了企业的用工管理自主权，为同类劳动争议案件的审理提供了清晰指引，对规范行业用工秩序、引导劳动者诚信履职、护航零售服务业健康有序发展具有示范意义。