用人单位收到劳动者以克扣拖欠工资报酬被迫解除劳动合同通知，应对的十大方法，你知道几种？

「问题的提出」

用人单位收到劳动者以克扣拖欠工资报酬被迫解除劳动合同通知，应对的十大抗辩事由，你知道几种？

「法律解答」

省流版：

法院认定用人单位“未及时足额支付劳动报酬”一般具备四个要素：1）用人单位有迟发或少发劳动报酬的行为超过一个工资支付周期或法律法规规定的指定日期；2）用人单位迟发或少发的劳动报酬会对劳动者的生活造成实质侵害；3）对迟发或少发的劳动报酬，用人单位具有恶意，主观上有明显过错；4）劳动者对用人单位拖欠劳动报酬的行为主张过权利。

市场经济条件下用人单位的经营状况处于动态的发展变化中，并非一成不变，劳动者的劳动报酬及计算标准亦会因其工作岗位、工作能力、工作表现、工作时间的不同而有所区别。用人单位因行业特点，未及时足额支付劳动者劳动报酬特别是加班工资的，劳动者据此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金是否可以支持，不能一概而论，应当从未及时足额支付的情形对劳动者影响的大小、未及时足额支付的客观原因等方面综合考量。劳动合同的顺利履行需要当事人双方互相配合、互相信任。对于各自履行过程中的瑕疵亦应当及时提出，以便改进。用人单位存在主观恶意并严重损害劳动者利益的行为才是法律规制的对象。

参考案例：(2021)沪02民终11154号

另外，即便满足上述情形，倘若劳动者的解除通知意思表示没有到达用人单位的或用人单位在解除通知意思表示前已做出弥补行为的，劳动者的请求一般不予支持。

具体来说。

一、准确识别“劳动报酬”范围，排除非工资性款项

用人单位应明确区分《劳动合同法》第三十八条第（二）项所指的“劳动报酬”与其他款项。该条款旨在防止用人单位恶意拖欠影响劳动者生存权，而非所有未付款项均可触发被迫解除。

对于加班工资、未休年休假工资、年终奖、二倍工资等款项，若发生争议，可主张其不属于“劳动报酬”范畴。即便暂时未付，一般情况下不构成劳动者被迫解除的合法理由。部分地区对停工停产待岗工资、停工留薪期工资有不同认定，需结合当地司法实践处理。

二、从欠薪金额与时间着手，避免构成实质侵害

如上所述，仅当拖欠工资对劳动者生活造成实质侵害时，才可能支持被迫解除。小额或短期拖欠一般不构成法定解除条件。

例如劳动者核定的工资为一万元，用人单位仅拖欠几百元，那么就有被认定为用人单位与劳动者就工资报酬的计算标准产生争议。又例如工资拖欠不超过一个月，仅有几天，一般情况下并不会直接导致对生活造成影响。

三、强化“非恶意”抗辩，利用客观原因免责

用人单位因经营困难、行业特点、计算争议等原因未能及时足额支付工资的，一般不构成恶意欠薪。天津在这方面列举的十分清晰。

26.【《劳动合同法》第三十八条的适用：未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职】存在以下情形之一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持： （1）用人单位因自然灾害、经营困难，停产歇业等原因而无法及时足额支付劳动报酬并经所在单位工会同意，用人单位未建立工会的，已经用人单位职工代表同意； （2）劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的； （3）劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同二倍工资、未休年假工资的； （4）其他非因用人单位故意或者重大过失导致的未及时足额支付劳动报酬的．

参考：《天津法院劳动争议案件审理指南》

四、劳动者过度维权、滥用权利，直接被迫解除

可以强调劳动者明知、应知的情况下，未尽善意履行劳动合同的义务，未给予用人单位纠正的机会。或者劳动者存在默示接受的行为，应自行承担相应后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条　用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

五、利用工资支付周期规则，对抗“未及时”认定：一般情况下需要超过一个月。

工资支付是否“及时”，以超过一个支付周期为判断标准，即存在拖欠的事实。但是部分地方有例外规定，需要小心。

《深圳市员工工资支付条例（2025修正）》第十一条　工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。 工资支付周期为一个月的，自用工之日起至约定的工资支付日不满一个月的工资，用人单位可以在首个工资支付日按日折算支付，也可以在下一个工资支付日合并支付，具体由用人单位与员工协商确定。 工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付

在发生争议的情况下，用人单位也可以引用深圳市的规定进行参考。

六、解除通知书劳动者应当在离职时明确提出，否则不予支持。

《关于审理劳动争议案件难问题的解答》（粤高法(2017)147号） 第8条规定 劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，应当在离职时明确提出，劳动者在离职时未以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，其之后以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形主张被迫解除劳动合同经济补偿金的，一般不子支持。“

七，劳动者以其他理由提出被迫离职，后又以第三十八条理由提出离职，不予支持。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》 73．劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同的，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿或赔偿金的如何处理？ 对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿或赔偿金的，劳动争议仲裁机构、人民法院不予支持。

八，劳动者解除通知书未明确具体原因，笼统的提出被迫离职，不予支持。

《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（徐中法〔2019〕25号）213、劳动者笼统依据劳动合同法第三十八条而不指明具体情形向用人单位提出解除劳动合同，应否针对该条文所罗列情形逐一审查，在此基础上审查用人单位是否存在应当支付劳动者经济补偿金的情形？答：劳动者 笼统依据 劳动合同法第三十八条而不指明具体情形向用人单位提出解除劳动合同，视为单方提出解除劳动合同原因不明，一般不予支持经济补偿金。

九、劳动者解除通知书未说明解除理由或理由笼统，允许以第一次解除理由表述为准。

在审查用人单位提出的解除理由时，应注意以下几点：1、用人单位行使解除权时已说明理由，在裁诉阶段变更解除理由的，应以行使解除权时的理由为准。2、用人单位行使解除权时并未说明理由或理由笼统，在裁诉阶段补强说明解除理由的，应以其在首次仲裁庭审中关于解除理由的表述为准。3、用人单位行使解除权时有多个解除理由的，需对多个理由逐一审查，只要其中有一个理由符合解除条件，即可认定用人单位的解除行为合法有据。

参考：《上海一中法院：劳动合同解除案的审理思路与裁判要点 》

十、用人单位在收到解除通知前主动补足欠薪

这一点很好理解。

拖欠工资的部分，在劳动者解除通知前已支付，违法行为和侵害已经消除，劳动者再主张被迫离职就没有了事实依据。

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作者：王之焰，律师

上海国狮律师事务所

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法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。

具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。

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