HR 视角：形式主义，正在掏空国企的组织活力与经营根基

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站在人力资源管理的专业视角，我们必须直面一个扎心的行业现实：当下部分国企陷入经营承压、降薪裁员的困境，表面看是市场环境变化带来的挑战，深层根源却是无孔不入的形式主义，正在持续掏空企业的组织活力、经营根基与人才底气。

很多人对形式主义的认知，还停留在 “报销要十几人审批、天天开会不解决问题、迎检做到底朝天” 的表面现象。但从组织管理的底层逻辑来看，形式主义从来不是简单的流程繁琐、会议泛滥，而是企业管理体系的根本性失效，是 “责任规避优先于价值创造” 的组织异化，更是人力资源全链条管理的全面失位。

形式主义的三大核心病灶，本质是管理体系的全面崩塌

形式主义的每一种表现，背后都对应着人力资源管理体系的一个核心漏洞，它从来不是基层员工的问题，是管理层级、权责体系、考核机制的顶层设计出了问题。

1. 层层审批的流程冗余：不是风险管控，是责任甩锅的闭环

国企里最常见的形式主义，就是无孔不入的层层审批。一笔普通的出差报销，要发票、行程单、支付记录、情况说明全套材料，再经过十几个领导签字审批；哪怕是正常的员工离职流程，也要走十几个审批节点，中途一个环节退回，就要全部重来。

从人力资源管理的专业角度看，流程设计的初衷，本是权责对等、风险管控，实现 “谁审批、谁负责”。但在很多企业里，层层审批早已背离了这个初衷，变成了 “人人签字，人人不担责” 的责任甩锅机制。

审批环节加得越多，责任就被拆解得越散，出了问题找不到最终负责人；更有甚者，把审批流程变成了权力变现的工具，用签字权卡流程、设障碍。最终，员工要花大量时间走流程、补材料，企业付出了极高的管理成本，却没有实现真正的风险管控，只留下了一套毫无价值的形式化流程。

2. 无效会议与培训泛滥：不是经营管理，是管理能力的缺位

“不是在开会，就是在去开会的路上”，是很多国企员工的日常。开会的人比干活的人多，会议时长比工作时长多，会上领导照本宣科念 PPT，全程无讨论、无决策、无解决方案，散会只留下一套厚厚的会议纪要，只为应付检查、留痕备查。

与之对应的，还有无数照本宣科的培训：不管员工有没有需求，不管内容能不能落地，只为完成年度培训课时指标，线上培训挂时长、线下培训读课件，最终员工疲于应付，根本没有任何能力提升。

从 HR 视角看，这本质上是管理者能力的严重缺位。不会做经营决策，就用集体开会代替个人担责；不会带团队做业务，就用全员培训代替管理动作；不敢为结果负责，就用会议纪要、培训记录做免责背书。

管理者把本该自己承担的决策责任、管理责任，藏在了无数的会议和培训里，而基层员工的有效工作时间，被这些无效动作全部吞噬，根本没有精力去做真正创造价值的核心业务。

3. 迎检整改的无限内卷：不是监督赋能，是考核体系的彻底异化

国企的检查，永远是外部检查接二连三，内部自查层出不穷。每次检查，先写厚厚的自查报告，再准备全套的迎检资料，检查组浩浩荡荡进场，扔下一堆整改单就走；基层员工放下手头的核心工作，通宵做资料、写整改报告，只为完成整改闭环，至于问题本身有没有解决、风险有没有化解，根本没人关心。

从绩效考核的专业角度看，这是考核与监督体系的彻底异化。一套健康的监督体系，核心是发现问题、解决问题、规避风险、赋能经营；而这套形式化的检查机制，核心却变成了 “唯留痕、唯资料、唯流程”。

考核不看经营结果有没有提升，只看资料齐不齐；监督不看核心风险有没有化解，只看整改单有没有闭环；检查不看基层的实际困难，只看流程走得规不规范。最终，基层员工不是在迎检，就是在迎检的路上，所有的精力都耗在了做资料、写报告上，企业的核心业务、实际问题，反而被彻底搁置。

形式主义的致命代价，是组织生命力的彻底枯竭

很多管理者觉得，形式主义只是 “无伤大雅” 的流程惯例，却没意识到，它正在从根上摧毁企业的核心竞争力，最终让企业陷入无法破局的恶性循环。

第一，它直接导致组织人效持续崩盘，陷入降本的死循环。

从人效管理的核心逻辑来看，员工的时间和精力，是企业最宝贵的人力资源。当员工 80% 的精力，都耗在了无效流程、会议、迎检这些形式主义工作上，只有 20% 的精力能投入到创造价值的核心业务中，组织人效的崩盘是必然结果。

企业经营效益下滑，管理者不想着解决形式主义的根源问题，反而只会盯着基层员工的工资做文章，裁员降薪、压缩编制。剩下的员工，要承担更多的业务工作，还要应付更繁琐的形式主义流程，人效进一步下滑，最终陷入 “越搞形式主义越没钱，越没钱越搞形式主义” 的死循环。

第二，它引发核心人才持续流失，形成劣币驱逐良币的逆淘汰。

真正有能力、想干事、能创造价值的人才，最无法忍受的就是无意义的内耗。在形式主义盛行的环境里，他们的才华没有施展空间，精力被无效工作耗尽，想干事却处处被流程束缚，最终只能用脚投票，选择离开。

而那些擅长做资料、走流程、搞形式、会汇报的人，哪怕不创造任何经营价值，也能在这套体系里如鱼得水，步步高升。久而久之，企业就会形成彻底的逆淘汰：良币离场，劣币当道，核心竞争力被持续掏空，最终在市场竞争里彻底失速。

第三，它彻底扼杀组织创新能力，让企业失去应对市场变化的能力。

形式主义的核心生存逻辑，是 “不担责、不犯错、不出格”；而企业创新的核心前提，是允许试错、鼓励突破、敢于担责。这两者，从根上就是对立的。

在凡事要层层审批、事事要留痕闭环、出了问题全甩锅的体系里，没有人敢提出新想法，没有人愿意为了企业发展承担试错的风险，更没有人愿意打破固有的流程去做创新。最终，企业只能在僵化的流程里原地踏步，面对快速变化的市场环境、行业变革，毫无应对能力，只能眼睁睁看着自己被时代淘汰。

破局形式主义，核心是重构以价值创造为核心的人力资源管理体系

形式主义根深蒂固，从来不是靠一句口号、一次整改就能解决的。想要真正破局，必须从人力资源管理的顶层设计入手，重构以 “价值创造” 为核心的全链条管理体系，从根源上铲除形式主义生存的土壤。

第一，重构权责体系：精简流程，让审批与责任真正对等

从组织架构与岗位管理入手，推行 “权责清单制”，明确每个岗位、每个层级的权责边界，彻底打破 “人人签字、人人不担责” 的怪圈。

非核心业务的审批流程能简则简，冗余的审批环节能砍则砍，把员工从无效流程里解放出来。同时，严格推行 “谁审批、谁负责” 的终身追责制，让审批权和责任完全绑定，审批人必须为自己的签字负责，从根源上杜绝用流程甩锅的形式主义。

第二，重构会议与培训体系：以解决问题为唯一核心，摒弃无效动作

建立刚性的会议规则：无问题不会议，无决策不闭会，无责任不落地。可开可不开的会一律不开，可长可短的会一律压缩，能线上开的会绝不线下聚。所有会议必须聚焦实际经营问题，必须形成可落地的决策，必须明确责任人和完成时限，会议结束就要跟进结果，彻底杜绝 “为了开会而开会” 的无效动作。

同时，重构培训体系，彻底摒弃 “唯课时、唯指标” 的形式化培训。培训内容必须贴合业务需求、员工能力短板，培训目标必须聚焦业务赋能、能力提升，培训效果必须用实际工作结果来检验。让培训真正成为员工成长、企业发展的助力，而不是应付检查的负担。

第三，重构考核与监督体系：以结果为导向，彻底摒弃唯留痕论

从绩效考核体系入手，进行根本性的变革：彻底打破 “唯流程、唯留痕、唯资料” 的考核逻辑，建立以 “价值创造、经营结果、问题解决、风险管控” 为核心的全维度考核体系。

员工的考核，核心看他创造了多少价值、完成了多少核心工作；管理者的考核，核心看他解决了多少实际问题、带出了什么样的团队、取得了什么样的经营结果。

同时，重构检查与监督机制，所有的检查、审计，核心都要回归 “解决问题、赋能经营”。检查的重点，不是资料做得好不好、流程走得全不全，而是问题有没有真正解决、经营有没有实质提升、风险有没有根本化解。让基层从迎检的内卷里彻底解放出来，把精力放在干实事、解难题、创价值上。

第四，重构干部管理体系：让干部为结果负责，而非为流程负责

形式主义的根源在管理层，破局的关键也在管理层。必须彻底重构干部选拔、考核、任免体系，打破 “无过便是功” 的躺平逻辑，建立 “能上能下、优胜劣汰” 的刚性机制。

干部的选拔与晋升，核心看他有没有解决实际问题、有没有创造经营价值、有没有带领团队打胜仗，而不是看他会不会开会、会不会做汇报、会不会走流程。对那些只会搞形式、不解决问题、不创造价值的干部，坚决调整、坚决拿下；对那些敢担责、能干事、有结果的干部，大胆任用、充分授权。

只有让管理者真正为企业的经营结果负责，而不是为一套完美的流程负责，才能从根源上杜绝形式主义的滋生。

国企的立身之本，从来不是厚厚的资料、繁琐的流程、无数的会议，是每一个员工创造价值的能力，是组织生生不息的活力，是面对市场变化的核心竞争力。

形式主义的本质，从来不是管理的严谨，是管理的懒惰；不是风险的管控，是责任的逃避。它消耗的是员工的热情，掏空的是企业的根基，毁掉的是行业的未来。

只有回归价值创造的本质，重构以结果为导向、以责任为核心的管理体系，才能真正破除形式主义的困局，让企业真正在市场竞争里站稳脚跟，实现长远健康的发展。

结尾互动

各位 HR 同行和国企职场的朋友们，你们单位有没有遇到过离谱的形式主义？你们觉得该如何破解这种无效内耗？

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