打造高绩效团队，用好这三个心法

团队是企业的引擎，汇集了各种技能来解决问题、进行创新和执行战略。它们是塑造工作体验的地方，也是实时体验文化的地方。团队会为新员工提供学习和协助解决问题的机会，也为更多高级员工提供了分享知识和充分利用经验的机会。

尽管如此，大多数管理系统一直将重点放在了单个员工身上，指导尤其如此。直到最近，指导都一直被认为主要是一对一的练习，从而实现更好的个人绩效和工作满意度。这样没错，良好的个人指导是一项非常宝贵的管理技能，做得好的话会提高许多人的绩效。但无论员工个人的工作效率如何，只有当管理层将其看作一个整体并提供优质的支持和指导时，他们才能真正为集体力量做出贡献。

基于团队的方法

领导者可以通过采用团队指导来弥补这一差距，这种做法可以实现工作重点从个人表现转向集体影响。这种环境中，领导者的角色是支持团队成为一个有机单位，提供支持和指导，制定常规和实践，并持续创造团队学习的机会。

团队指导的方法鼓励团队成员超越个人角色，了解彼此的优势、不足和愿望。鼓励成员间自主建立更为牢固的关系，而不仅是与管理者建立一对一的关系。他们还面临着提高协作能力的挑战，要磨炼共同承担和应对业务挑战的能力，以及解决可能出现的所有团队相关问题。这种方法创造了一个具备机构和问责制的环境，在挑战和支持间取得了良好平衡。

在我们作为教育者和实践者的工作中，我们运用团队指导的工具和技巧研究了团队，并与之开展合作。下面是我们发现的对于加速学习和取得成果来说，最重要的3个方法。

1、基于问题的指导

问题和挑战出现时，团队领导自然会介入并接管。但在团队指导的环境中，领导者要将问题和挑战视为所有成员都可以，而且必须利用的，在现实中学习和成长的机会。

有效运用这种方法的一个地方是约翰·霍普金斯大学（Johns Hopkins）的奥斯勒内科培训项目（the Osler Internal Medicine Training program）。从第一天起，从业第一年的医生在查房时就要“掌握患者的经历”，由团队中经验更为丰富的医生担任指导和教练。这是一项强制性安排：在将一名第一年从业医生作为“契入点”的情况下，每个人都要讨论和评估病情，给出观点，并提出解决方案。团队中最资深的医生会认真倾听，了解团队成员具备的知识并提出问题——当然，还要保证每个人的设想和决定都是合理的。与让资深医生直接介入来解决问题相比，这种方法需要耗费更多时间和精力，但是，加速学习、提升信心、培养团队精神及对工作进行集体投资的长期益处是巨大的。

2、用提问启发团队

第二种相关的领导技巧基于苏格拉底教学法：团队领导者用问题而非答案来邀请成员，并以此塑造他们理解情况和解决问题的方式。学习如何提出可以促进洞察力和转变思维的问题需要约束和练习，但领导者掌握这项技能后，它就可以成为一种强大的管理技巧。

采用这一方法时，领导者可以制定一份问题清单。例如：“到目前为止，你做了哪些尝试？”“哪些有效？哪些无效？”“我们有没有不同的方法来看待问题？”“你有所有的数据吗？”“你想怎样解决这个问题？”“谁在这方面做得好？她会怎么做？”

团队成员回答这些问题时，领导者通常会立即获得重要信息，了解他们对工作的理解程度，以及可能需要额外支持的地方。我们与成功采用了这种方法的多个客户组织和执行领导团队合作过。一家领先的专业服务公司的管理者在使用这种方法后告诉我们：“实践这种方法，不仅可以加深团队对特定的客户挑战的学习，还可以让整个团队更深入地探讨问题，可能会发现以前忽略的错误和错误假设。”

3、把成功和失败都当作学习机会

这种方法改变了工作动态。在团队成员认识到成功和失败都可以被当作无责备环境中的学习机会时，他们会更愿意测试最大的可能性，挑战各种设想，出现问题时勇于承认。这会使人们更容易从错误中学习和反思，从而使失败来得更快、代价更小，同时取得更大突破。

为了让这种方法在团队中发挥作用，所有成员都要有做出贡献的机会，因为有些人可能会注意到其他人忽视的细节和行为模式。揭露这些细节和模式可能需要一定时间，因为它们可能会深埋在组织根深蒂固的思维和行为中的好多层级之下。因此，这条信息的另一个关键，是鼓励每个人反复提问“为什么”。

美国特种部队（the U.S. Special Forces）已经成功使用了这种方法。每次任务结束后，他们都会开展一次事后评估（after-action review，AAR）。评估过程中，团队成员会被邀请就每件事情的正反两面发表观点，但不需要承担任何责任。然后，在下次任务前，他们会开展一次事前评估（pre-action review，PAR）。在此期间，他们会考虑如何将以前在AAR中了解到的知识应用到新任务中。

如今的团队必须学习如何在更短的周期内，以更少的资源取得成果。他们需要的领导者，要能够帮助他们从成功和失败中进行集体学习，优化绩效，并快速适应不断变化的需求。采用本文概述的团队指导方法，领导者就能很好地实现这一目标，并通过利用集体的非凡力量，成功实现业务差异化。

Sanyin Siang、迈克尔·坎宁（Michael Canning）| 文

Sanyin Siang是杜克大学福库商学院（Fuqua School of Business）Coach K领导力与道德中心的执行董事，也是CEO教练和顾问。迈克尔·坎宁是杜克企业教育公司（Duke Corporate Education）的前CEO。

陈战 | 译 刘隽 | 校 孙燕 | 编辑

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