俞敏洪再遭重击

四月的最后一周，东方甄选上演了一出F4全员离场的戏码。

明明、天权、中灿、林林，四名核心主播在两天内先后宣布辞职，矛头齐刷刷指向现任管理层。

俞敏洪在直播中承认，管理层调整后，管理方式出现偏差，过度侧重制度管控，忽视团队人文关怀。

这已经不是东方甄选第一次经历主播动荡。董宇辉走了，顿顿走了，如今F4也走了。

一个靠人起家的直播电商公司，正在经历一场人去楼空的集体告别。

俞敏洪说，现有管理者孙进是个解决问题的高手，效率提升不止一倍两倍。

但问题是，你把主播当什么了？当员工？当KPI考核对象？当制度管控下的螺丝钉？

错了。主播不是普通员工，他们是明星。

明星制，不适用于普通商业管理。你不可能用管理销售团队的方式去管一个自带流量的主播，也不可能用HR的绩效考核去衡量一个粉丝把他当偶像的人。

东方甄选的这场离职潮，本质上是把明星当成了流水线上的工人。而要解决这个问题，不是去头部化，而是要换一种管理模型，经纪人模型。

01 主播经济的本质，不是常规雇佣，是联盟

我们先搞清楚一个基本事实，一个头部主播的价值，不是他每天播了几个小时、卖了多少货，而是，他有一群人愿意为他买单。

这不是能力问题，这是注意力经济时代的权力结构问题。

作家迈克尔·戈德哈伯在《注意力商人》一书中明确指出，在信息爆炸的时代，注意力成为最稀缺的资源，而谁能持续吸引注意力，谁就拥有定价权。

主播就是这个时代的注意力节点。

东方甄选的F4组合，是粉丝用时间和情感投票选出来的。他们不是公司任命的管理干部，不是HR招聘来的普通员工，他们是用户在直播间里用关注点赞下单一票一票投出来的明星。

你见过哪个经纪公司把旗下艺人的离职原因归结为对新管理层不适应？你见过哪个娱乐公司因为换了CEO，就让四个核心艺人同时走人？

不会。因为娱乐公司知道，艺人不是员工，是资产。管理资产的方式，不是发通知、定KPI、搞制度管控，而是，服务、协调、赋能、分成。

02 东方甄选犯了什么错？

从报道来看，孙进上任后，东方甄选的方向很清晰，去头部主播化，向线上山姆转型，大力发展自营产品和会员体系，计划招聘60名主播，稀释流量。

这个战略本身有没有问题？从商业逻辑上看，当然有一定的道理。过度依赖某几个主播，风险太高，董宇辉的离开已经给了教训。但问题是，你实现这个战略的手段是什么？

是用制度管人，是用效率压人，是用冷冰冰的绩效考核去衡量一个本来靠热情和个性吃饭的主播。

明明说新领导入驻后，公司整体直播模式与运营风格彻底改变，天权说过去的四个月里，公司的执行管理层变了，有些理念变了，直播间的风格变了，办公的氛围也变了。

这些话翻译一下就是，我们不再是原来的我们了，我们变成了公司机器上的一颗螺丝钉。

这不是个别主播的矫情，这是明星制与雇佣制之间的根本冲突。

主播们的生产力来自于自主性和成就感，而非服从和监督。而主播，他们是情绪工作者关系工作者注意力工作者。他们的生产力，直接取决于他们是否真实、是否有状态、是否被信任。

你用制度去管控一个主播的直播风格，就像用考勤去管理一个艺术家的创作灵感，南辕北辙。

03 正确的模型是什么？经纪人模型，不是HR模型

那么，直播电商公司应该怎么管主播？

答案是，像经纪公司管艺人一样管主播。

这不是比喻，这是商业模式的内生要求。

在娱乐产业，经纪公司的核心能力是什么？不是给艺人定KPI，不是用打卡机管他们的出勤，而是，发现人、培养人、包装人、对接资源、处理危机、谈判分成、维护关系。

经纪公司不会要求所有艺人风格统一，恰恰相反，他们要的是差异化，每个人都得有自己的人设，每个人都要有自己的粉丝盘，每个人都是独立的IP。

经纪公司也不会因为某个艺人太红就搞去头部化，他们会做的是，把蛋糕做大，让头部带动腰部，用头部资源反哺新人。

这就是为什么娱乐产业能长期存在一人一部戏几千万片酬的现象，而公司并不会因此倒闭，因为公司赚的更多。关键是分成机制要合理，合作关系要清晰。

商业史上中有一个经典案例，美国CAA（创新艺人经纪公司）如何颠覆好莱坞？它不是靠管艺人，而是靠打包服务，为艺人提供剧本、导演、制片、发行的一站式服务，让艺人离不开你，而不是你管着艺人。

同样，直播电商公司应该思考的是，主播为什么愿意留在这里？是因为你能帮他选品？你能给他更好的流量支持？你能帮他处理公关危机？你能给他提供职业成长路径？还是你能给他最优的分成比例？

如果这些问题的答案都不清晰，那你就只能用制度和效率来管人，而这两样东西，恰恰是明星最反感的。

直播类公司当然不能被少数主播绑架，但是，你的核心竞争力来源于，你能捧红更多的主播，主播与你合作有更大的空间。

在娱乐圈，做得大做得好的公司多的是，他们并不会被某个艺人绑架，反而很多优秀的艺人希望得到大公司的邀约。

04 俞敏洪的反思还不够深

俞敏洪说，管理层调整后过度侧重制度管控、忽视团队人文关怀。这个反思是对的，但还不够。

问题不是制度管控太多或人文关怀太少，而是管理模型从根本上就错了。

你用管理培训学校老师的方式去管理主播，那你一定会失败。老师是知识传授者，主播是注意力吸铁石，老师的价值在于内容，主播的价值在于人格，老师的考核标准是教学效果，主播的考核标准是用户粘性。

这两者不是同一类人，不能用同一套系统。

孙进是一个解决问题的高手，他擅长效率、制度、执行。但问题是，主播这个岗位，恰恰不需要被解决。他们需要的是被理解、被尊重、被赋能、被保护。

你去看任何一个成功的MCN机构，比如李佳琦的公司美腕，他们的核心能力是什么？不是管李佳琦，而是服务李佳琦。选品团队、法务团队、公关团队、内容团队，全部围绕李佳琦这个人运转。公司存在的意义，就是让李佳琦能更好地做李佳琦。

东方甄选现在做的恰恰相反，让主播去适应公司的制度和风格，而不是让制度去服务主播。

05 头部主播不是敌人，是杠杆

东方甄选的战略焦虑是可以理解的。董宇辉走了，顿顿走了，现在F4也走了，任何一个老板都会想，我不能让公司命脉系于几个人身上。

但你这个想法，恰恰是问题的根源。

头部主播不是敌人，是杠杆。一个顶级主播能撬动的GMV、品牌影响力、用户粘性，是几十个普通主播加在一起都比不上的。

别的公司，都渴望出明星级艺人，你的公司，却认为明星级主播是不能出现的。

这说明了整个策略是有问题的，东方甄选的任务不是去头部化，而是让头部愿意留下来，同时用头部的资源去培养腰部。

你要做的，不是把主播管成标准化产品，而是把公司建设成一个能让明星发光发热的平台。

否则，今天走的是F4，明天走的就是你花重金挖来的新主播。因为只要你还用HR的脑子去管明星，你就永远留不住明星。

主播是一个明星制。不是雇佣制，不是KPI制，不是制度管控制。

是经纪人模型、是服务模型、是联盟模型。

这个道理，娱乐产业用了一百年才学会。直播电商，没时间再交一百年的学费了。

俞敏洪，我很尊敬，他杀入直播领域的决策也很高明，但多多少少，与时代有点脱节，否则董宇辉这种亲手捧大的明星，都留不住，本质上，还是商业模式定位问题。