劳动者调岗争议未果，待岗期间是否能索工资？

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争议

案情简介

2022年4月1日，李某与某公司签订劳动合同，约定：劳动合同期限自2022年4月1日起至2023年12月31日止。

2024年4月1日，双方续订劳动合同，劳动合同期限自2024年1月1日起至2024年12月31日止，其他事项仍按照2022年4月1日签订的劳动合同中的约定继续履行。

李某曾申请劳动仲裁，裁决书审理查明部分载明：2024年2月份双方协商调岗未达成一致，李某未到岗继续工作，企业没有支付其离岗后的工资，双方未办理离职手续。庭审中，经本院询问原、被告双方协商调岗的具体情况，某公司称因公司实验室运营不善，在此前提下，公司积极为员工解决就业安置问题，积极协商调岗，在与李某协商未果的情况下，李某没有到单位上班。李某称其与某公司确实有过协商，但是公司没有告诉其具体到哪个岗位，也没有向其告知安排的新岗位是否属于该公司名下的岗位。另庭审中，某公司同意与李某解除劳动合同并转出劳动关系，但提出由于企业的养老保险账户因李某等职工申请执行案件被查封，导致不能为职工缴纳养老保险，客观上也就不能实现劳动关系的转出。

一审法院认为

本案系劳动争议案件。鉴于李某与某公司在本案庭审中（2024年11月25日）就双方解除劳动合同关系已达成一致意见，故本院认定双方的劳动合同关系于2024年11月25日解除，某公司应配合李某办理劳动关系转出手续。关于某公司辩称的虽其同意转出劳动关系，但客观上存在障碍的意见，本院认为在与劳动者解除劳动合同关系后，配合劳动者办理劳动关系转出手续系用人单位应尽的法定义务也符合劳动合同的相关约定，用人单位应积极采取措施解决障碍，不能以此为由进行抗辩。

本案的争议焦点有两点：一是本案李某因调岗未果未提供劳动能否主张待岗期间的工资；二是李某主张经济补偿金是否应予支持？

关于焦点一：用人单位与劳动者建立劳动关系后，用人单位对于劳动者即具备劳动请求权。用人单位根据企业生产经营的需要、市场环境的变化及劳动者的工作情况，可在单位内部对劳动者进行调岗调薪。由于用人单位的内部调岗调薪权改变了双方签订的劳动合同，直接涉及劳动者的切身利益，因而劳动合同法及司法解释对用人单位内部调岗调薪权的行使程序、条件及举证责任等方面对用人单位作出了较为严格的规定。同时，用人单位内部调岗调薪权属于经营自主权的范畴，在出现客观情况发生重大变化或劳动者不能达到工作要求等情况下，也需赋予用人单位在调岗调薪上的自主权利。由此，本案系用人单位调岗调薪权与劳动者合法权益之间的冲突。故应对某公司对李某调岗的情形进行合理性和合法性的审查。具体审查情形应为，第一，调岗调薪是否为企业经营所必需；第二，调岗调薪是否符合劳动者的工作技能；第三，调岗调薪是否违反劳动合同约定；第四，调岗调薪的幅度是否明显不合理；第五，调岗调薪的对象是否具有针对性。本案中，某公司仅陈述其为李某调岗的原因系企业经营不善，但对于调整的具体岗位以及薪资情况均未提供证据予以证明，无法予以对其调岗情况予以审查，故对其主张因调岗原告未提供劳动而不应支付工资一节，本院不予支持。对于李某主张给付其待岗期间的工资，本院予以支持。关于工资给付金额，参照《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”具体到本案，李某未到岗工作并非其自身原因，被告单位系因自身经营不善导致无法安排职工在原岗位继续工作从而向职工提出调岗。因李某直至本案诉讼才与某公司达成解除劳动合同的合意，2024年1月至10月其处于待岗期间，其主张支付10个月期间的未付工资具有合理性，对于2024年1月应按双方一致认可的月工资标准1，500元给付；对于2024年2月至10月，因本省及本市并未有关于劳动者没有提供正常劳动应如何给付待岗工资的相关规定，本院参考审判实践酌定按不低于本地最低工资标准的80%执行为宜。

关于焦点二：李某主张经济补偿金一节，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”；第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……”之规定，因某公司未按照劳动合同约定为李某提供劳动条件，未及时足额支付劳动报酬，亦未依法为李某按月缴纳社会保险费，故李某在解除劳动合同后有权要求某公司支付经济补偿金。

二审法院认为

本院认为，关于是否存在调岗、待岗事实问题。本案中，双方均认可自2024年1月开始，被上诉人未实际提供劳动，但究其原因是由于上诉人无法正常经营未为被上诉人提供劳动岗位所导致，鉴于双方于2024年1月1日仍续签了劳动合同，故在双方存在劳动关系的前提下，被上诉人离开原工作岗位，等待单位进一步安排，应认定为待岗状态，故一审法院认定2024年1月-10月，被上诉人处于待岗期间并无不当。参照《工资支付暂行规定》第十二条之规定，在劳动关系存续期间，即便劳动者没有提供正常劳动，亦应按有关规定支付工资，但鉴于本地区现尚无相关的工资支付规定，一审法院酌定对于2024年1月工资按照双方一致认可的月工资标准予以计算，对于2024年2月-10月期间的工资按照本地区最低工资标准的80%予以计算，属于法院依法行使自由裁量权的体现且具有合理性，故本院予以支持。上诉人提出的争议期间实为双方沟通解除劳动合同的期间，并不存在调岗、待岗事实的上诉主张，在双方劳动合同关系存续的情况下，上诉人基于其自身原因未能为被上诉人提供正常工作岗位的事实存在，故对于上诉人的上诉请求，本院不予支持。