违法解除，但为何不支持“复岗”？遇到这样的员工，老板也是要疯了！| 劳动法江湖

案情简介

2015年3月9日，张三入职某公司。

2019年5月7日，公司与张三解除劳动关系，经仲裁、一审、二审，判决继续履行劳动合同，支持部分工资损失。

之后，张三再次申请劳动仲裁，要求公司支付财富累积计划奖金等。经仲裁、一审、二审，判决支持张三部分请求。

2023年，张三再次提起劳动仲裁，要求公司支付工资损失、医疗费等。经劳动仲裁、一审判决后，公司上诉，目前二审正在审理中。

2023年9月15日，公司以客观情况发生重大变化，致使双方的劳动合同无法继续履行、经协商未能就变更劳动合同达成协议为由与张三解除劳动关系，并送达了《解除劳动合同通知》。

2023年9月18日，张三就本案向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销《解除劳动合同通知书》，继续履行劳动合同，并赔偿工资损失等。仲裁委作出裁决书后，公司不服，诉至法院。

一审法院认为

关于劳动合同解除情况，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。客观情况应当具有不可预见性、导致劳动合同无法履行的间接性和附随性以及针对人员的不特定性等特点。一般“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”包括：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。此种情况下，外因起主导作用，企业的自主决定权相对较弱。

本案中，公司主张的并购、资产、业务转移等属于公司根据自身经济情况发生变化，主动适应市场变化进行自主决策，采取的调整产业结构、战略调整等经济行为，不应纳入客观情况发生重大变化的范畴。如果客观情况发生重大变化，用人单位在与劳动者协商变更劳动合同内容的时候应当尽到合理说明和善意协商的义务。协商的内容应当符合实际情况，并应维护劳动关系的稳定性。公司提交的证据无法证明双方就调整工作岗位一事进行充分有效的沟通。故公司以此为由解除劳动合同应属违法解除劳动合同。

至于双方之间的劳动合同是否能够继续履行一节。由于劳动者与用人单位之间的劳动关系，不仅是经济上的交换关系，同时还包含着信任及合作关系，劳动合同的履行需要劳资双方彼此信任、互相配合，基于劳动关系人合性的特性，除在客观层面判断劳动合同能否继续履行外，还会结合主观因素判断劳资双方是否丧失信任基础。

本案中，双方既往6年多的时间就劳动关系解除、劳动合同是否继续履行、工资损失先后进行多次仲裁、诉讼、申请强制执行，缺乏继续履行的信任基础。客观上讲，劳动者虽有意继续履行，但用人单位在此种情形下，已明确表示难以继续信任劳动者并委以重任，长此以往，于劳动者而言，也将失去生产工作的积极性，甚者妨害干扰用人单位的正常经营，对于劳资双方来说，无异于是一种“双输”局面。综上所述，本案不宜继续履行。双方可就违法解除劳动关系赔偿金另行解决。

二审法院认为

公司主张的公司并购、人员、资产、业务转移等行为系公司根据自身经营情况作出的经营决策，不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化”之情形，公司据此解除劳动合同缺乏合理性，构成违法解除。公司关于合法解除劳动合同的上诉意见，缺乏依据，本院不予采信。因双方之间关于违法解除劳动合同赔偿金未经仲裁前置，本案二审中不予处理，双方当事人可另行解决。

劳动关系具有的人身从属性导致劳动合同对双方互相信任的要求更高，而互信在争议和矛盾中容易破裂。一旦信任破裂，双方矛盾激化，劳动者可能怠于给付劳动，用人单位亦可能怠于分配工作任务，不利于和谐稳定劳动关系的建立。

本案中，公司与张三自2019年产生纠纷以来，双方之间关于劳动关系解除、劳动合同继续履行、工资损失等先后进行多次仲裁、诉讼，双方之间信任已经破裂，缺乏继续履行劳动合同的基础。一审法院认定双方之间劳动关系不宜继续履行，并无不当，本院予以确认。张三关于继续履行劳动合同的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。

案号：（2025）京03民终16197号

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