【泽达说法】以“报销款”的名义发放工资，合法吗？

案情回顾

2022年1月，张某入职蓝天公司，担任技术工程师。双方签订的劳动合同记载，张某的工资为20000元，于每月15日支付上一自然月工资。2023年12月，张某因个人原因离职，与蓝天公司因工资产生争议。

张某认为，入职时双方约定，每月除劳动合同中载明的固定工资外另行贴票发放5000.00元；该笔款项虽需提供发票并通过OA提交报销申请，但所提交的票据与实际公务无关，并非实报实销；蓝天公司未支付2022年5月至2023年12月的前述款项，属于拖欠工资，遂向蓝天公司所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求蓝天公司支付工资差额10万元。

张某提交的OA报销单显示，其每月报销额度5,000.00元，2022年1月至2023年12月间每月均有一笔报销申请，金额为5000元；2022年1月至2022年4月间的报销单已审批通过并完成支付；2022年5月至2023年12月间的报销单部分为已审批未付款状态，部分为等待审批状态。双方均认可，2022年元月至2023年12月间蓝天公司共支付报销款2万元。

蓝天公司辩称，双方就报销没有约定，因公支出后提供票据报销，实报实销，不是工资的构成部分，且发放时间不固定。

劳动人事争议仲裁委员会审理后作出裁决，张某不服，向公司所在地人民法院起诉。

法院判决

法院审理后，支持了张某的请求。蓝天公司不服，提起上诉。二审法院审理后，维持原判，驳回了蓝天公司的上诉请求。

案情分析

北京泽达律师事务所基于本案为您做以下法律分析：

首先，工资是用人单位直接支付给劳动者的劳动报酬，其核心是劳动对价，具有固定性、周期性等特点；报销款是员工在执行公务过程中产生的凭相关单位出具的票据向用人单位主张结算的款项，其核心是公务补偿，具备因公发生、凭票报销、金额不固定等特征。

其次，区分工资和报销款，关键看款项的实质属性，而不是发放名目。若员工提交的报销票据与实际公务支出并无关联，报销金额与票据金额不完全匹配，每月金额固定，申请和发放周期与正常工资发放节奏一致，则说明票据只是走过场的工具，仅为发放款项的形式要件，该款项更符合工资的本质特征，应认定为工资。因此，法院审理后支持了张某的诉讼请求。

温馨提示：以报销款的名义拆分支付劳动报酬，看似降低了经营成本，实则违反了法律规定。一旦报销款被认定为工资，用人单位需要补足差额；若员工因未足额支付“报销款”而被迫离职，用人单位需面临支付解除劳动合同经济补偿金的风险。

法律条文

《中华人民共和国劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。

如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。

本文作者：北京泽达律师事务所 杲先跃