高院再审：员工工作时间频繁浏览无关网页，被解雇算不算违法？

前言

“我就上班时看了几次网页，公司就把我开除了？”

法庭上，刘某陈述着自己的遭遇。公司称其在工作时间用手机浏览与工作无关的网页，依据内部《员工违纪处理暂行管理规定》，以“4次以上在工作时间从事与工作无关的事”属于严重违纪为由，向他发出了解除劳动合同通知书。

刘某不服：“公司说我浏览网页，但视频根本看不清我在看什么。就算我看了，这就严重到要开除？”

公司却态度强硬：“制度写得清清楚楚，4次以上就算严重违纪，我们有监控视频为证，你违反了制度，我们就有权开除！”

双方各执一词，官司一路打到北京高院。

公司本以为，白纸黑字的规章制度就是“尚方宝剑”。然而，高院的裁定书下来后，公司彻底傻眼了——开除违法，赔钱！

为什么？明明制度写明了“4次以上”算严重违纪，法院却说不算？难道公司的规章制度，还能自己说了不算？

这场官司，揭开了一个让无数企业和员工都困惑的问题：“严重违反规章制度”，到底谁说了算？本文约2900字，阅读需5分钟。

裁判要点

劳动者工作时间浏览与工作无关的网页，虽违反用人单位的规章制度，但若未达到与法定解除情形相当的严重程度，用人单位以此为由解除劳动合同的，构成违法解除。

案例检索

北京市高级人民法院民事裁定书（2024）京民申6538号

争议焦点

员工在工作时间多次浏览与工作无关的网页，是否构成“严重违反规章制度”，用人单位以此为由解除劳动合同是否合法。

一审法院认为

《劳动合同法》第三十九条规定了六种用人单位单方解除劳动合同的情形，其中包括劳动者严重违反用人单位规章制度的情形，但此处规定的“严重违反用人单位的规章制度”应与《劳动合同法》第三十九条（即在试用期间被证明不符合录用条件的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的），在严重程度方面具有相当性。

本案中，某公司提交的《员工违纪处理暂行管理规定》中将4次以上在工作时间从事与工作无关的事规定为严重违纪行为，明显与《劳动合同法》第三十九条列明的严重程度不相当，故一审法院认定某公司构成违法解除劳动合同。

二审上诉人诉称

不认可偷拍证据合法性。某公司（二审上诉人，某公司及刘某均提出上诉）属于以非法获利为目的偷拍，严重违反《个人信息保护法》第26条规定，严重违反最高院拍摄必须员工单独同意之规定，违反《信息安全技术个人信息安全规范》，反而证明我浏览与工作直接相关内容。

二审上诉人诉称

一审法院认定事实错误，某公司不存在违法解除劳动合同行为。刘某（二审上诉人）在某公司任职期间，不服从公司领导工作安排、上班时间上网聊天、浏览与工作无关的网页、严重违反公司制度。故此，某公司于2022年10月27日依据《劳动合同法》第三十九条第二款规定向刘某发《解除劳动合同通知书》，通知刘某双方解除劳动合同关系。某公司系合法解除，不应当向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

二审法院认为

驳回上诉，维持原判。

再审法院认为

本案中，某公司以刘某在2022年8月29日至9月9日期间多次在工作时间玩手机、浏览与工作无关的网页等违反公司规章制度为由与刘某解除劳动关系，但其提交的视频无法清晰显示刘某在工作时间浏览与工作无关的网页等内容，且某公司主张的解除事由并不必然达到需要解除劳动合同的严重程度。一、二审法院认定某公司构成违法解除正确，某公司应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

再审裁判结果

裁定驳回刘某的再审申请。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

案例分析

笔者认为，本案的核心法律问题在于以劳动者“严重违反规章制度”为由解除劳动合同的司法审查标准，特别是违纪行为的严重程度与解除措施之间的比例原则。再审法院的裁判逻辑清晰地揭示了当前司法实践对用人单位单方解除权的审查边界：首先，法院对违纪事实的认定采取严格证明标准，用人单位提交的视频证据“无法清晰显示”刘某浏览与工作无关网页，因证明力不足未被采信，这体现了对证据合法性、清晰度的严格要求。其次，法院对“严重违反”的认定引入相当性原则，即规章制度中规定的严重违纪行为，应与《劳动合同法》第三十九条所列其他解除情形（如严重失职、给单位造成重大损害、被追究刑事责任等）在严重程度方面具有相当性。本案中，某公司将“4次以上在工作时间从事与工作无关的事”规定为严重违纪，法院认为该行为严重程度“明显与法定情形不相当”，故认定解除违法。这一裁判逻辑表明：用人单位不能通过规章制度任意扩大“严重违纪”的范围，解除劳动合同作为最严厉的惩戒措施，应当遵循比例原则和最后手段原则，仅适用于达到相当严重程度的违纪行为。

笔者建议，对用人单位而言：第一，规章制度的制定必须遵循合法性与合理性双重标准。用人单位在设定“严重违纪”条款时，应参照《劳动合同法》第三十九条所列情形的严重程度，避免将一般性违纪行为（如工作时间浏览网页、短暂离岗等）直接规定为可解除合同的严重违纪。建议采取梯度惩戒机制，对一般违纪行为先予警告、记过等处理，多次教育不改方可考虑解除。第二，证据收集必须合法、清晰、有效。本案中，用人单位因视频“无法清晰显示”违纪行为而败诉，教训深刻。建议采用规范的监控手段，确保证据能够清晰反映违纪事实、时间、人员等要素，同时注意遵守《个人信息保护法》等相关规定，避免因取证手段违法导致证据被排除。第三，解除程序必须完备。依据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。同时，解除通知应明确载明违纪事实、所依据的规章制度条款，以便在诉讼中有效应对举证责任。

对员工而言：第一，正确理解“严重违反”的法律标准，理性应对解除争议。本案提示劳动者，并非所有违反规章制度的行为都达到“严重”程度。当用人单位以一般违纪为由解除合同时，劳动者可从相当性原则入手，主张行为严重程度与法定解除情形不相当，从而否定解除的合法性。第二，重视证据合法性抗辩。本案中，刘某提出公司“偷拍”违反《个人信息保护法》，虽未获法院明确支持，但提示劳动者对用人单位提交的证据可从合法性、真实性、清晰度等角度进行质证，特别是对于通过隐蔽手段获取的证据，可主张其违法取得、应予排除。第三，及时行使申诉权利，固定程序瑕疵证据。劳动者在收到解除通知后，应书面要求用人单位说明解除的事实依据、制度依据及程序履行情况，并留存沟通记录。若用人单位未履行通知工会等程序，可作为解除违法的独立事由主张权利。