员工请婚假公司可以不批准吗？强行休假构成旷工吗？

王某于2014年11月3日入职上海某国际货运公司，担任海运出口拼箱客服。

2018年10月15日经王某申请，公司同意王某2019年1月30日至2月15日前往澳大利亚旅行。

2018年12月24日，王某向公司提出2019年1月25日至2月3日请婚假10天，公司以该时间段为春节前期，难以安排接替人员为由未予批准，要求王某重新选择时间申请休假。

王某以休假计划已经安排为由不愿意调整时间。2019年1月25日王某未再上班。

2019年1月28日、1月31日公司通知王某回来上班。

2019年2月1日，公司以王某2019年1月25日未办理完备正常请假手续的情况下无故旷工6天为由，与王某解除劳动合同。

2019年2月25日，王某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金80,145元。

2019年6月3日仲裁委裁决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金64,422.90元。

王某、公司均不服该委裁决，诉至法院。

相关规定
公司《员工手册》第2.5.5条中规定：
“请假应首先口头告知上级，并以邮件方式提交请假申请，得到上级和部门经理的同意后方可开始……申请超过5天(不含5天)的假期，须提前30天提出”；
第3.1.3条婚假中规定：
“婚假必须在领取结婚证书后1年内一次性休完，(上海市)除享受国家规定的婚假外，增加婚假7天。具体方法按国家及地方相关规定执行”；
第8.2.3条解除劳动关系中规定：
“无故缺勤、旷工，当年度累计3次或3天以上(含3次/天)的属于严重违反公司规章制度，公司将有权立即解除劳动关系。”

王某在《员工签收单》中签字，其中记载：“我已经详细阅读、知晓和理解了本《员工手册》(2016年4月版)的所有内容，并愿意严格遵守公司的相关规定。

一审法院认为，对于婚假的审批我国并无相关法律与法规予以明确，而公司《员工手册》第2.5.5条中规定，员工假期必须经上级和部门经理审批同意，即婚假需经审批同意，王某对此签字确认愿意遵守。

王某申请的婚假日期正值春节前夕，公司因无法安排人员接替而要求王某更换婚假时间并无不当，王某未经公司同意自2019年1月25日至29日期间自行休假，期间25日、28日、29日属于旷工，而2019年1月30日至2月15日公司已经同意王某休假，期间不构成旷工，根据《员工手册》第8.2.3条规定，王某旷工3天行为属于严重违纪，公司据此与王某解除劳动关系并未构成违法解除，故王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金77,895元的诉讼请求，于法无据不予支持。

二审法院认为，王某与公司签订的劳动合同中明确约定《员工手册》系劳动合同的附件，且王某亦在《员工手册》上签字确认已知晓和理解该手册内容，证明公司的《员工手册》已依据相应程序制订并向王某公示，故王某认为《员工手册》程序不合法，对其无约束力的意见，本院不予采纳。

2018年10月15日经王某申请，公司批准其于2019年1月30日至2月15日外出旅游，上述时间为公司准许王某休假的时间，而王某于2018年12月提出休假申请为2019年1月25日至2月3日，其变更了休假时间，公司鉴于当时正值春节前期而对此未予批准，王某在公司未准许其请假且通知其继续上班的情形下，于2019年1月25日起未上班，旷工天数已达3日。

王某该行为确违反了公司规定。公司系根据《员工手册》规定与王某解除劳动合同，并未违反相关法律规定。王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院难以支持。

王某申请出国旅游时未明确假期使用类型，在公司批准的十几天休假时间内其可以使用婚假进行冲抵，其婚假的使用年限最晚要至2019年5月，王某以婚假需在一年内使用而认为公司应当批准其2019年1月25日至2月3日休婚假缺乏依据，故其认为公司不同意休婚假系违法的意见，本院不予采纳。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

【实务要点】

1、需要在《员工手册》中明确，婚假的获取资格和作废期限。

现在各个省市大幅延长了婚假，原本3天的婚假，普遍延长到了10-30天。那关于婚假的管理也要与时俱进，在《员工手册》中提前做出规定，避免管理上出现风险。

关于婚假的获取资格，员工入职前就结婚登记了，还能否在本单位享受婚假？关于这点，需要HR在《员工手册》中做出明确规定：员工在入职前结婚登记的不再享受公司婚假规定。

婚假作废的问题。大多数省市的规定，婚假支持设置作废期限，因此HR需要在《员工手册》中做出明确规定：婚假应当自登记结婚之日起一年内休完，未休完者不再补休。

2、需要在《员工手册》中明确，企业可以调整员工的婚假安排。

目前全国多省市宣布延长婚假，少则3天，多的高达30天，而且不含法定节假日及休息日，为了避免出现影响公司经营运转情况，企业可在《员工手册》中提前约定，企业可以根据实际情况，有权利调整员工的婚假休假安排。