最高法：员工上班“闭眼休息”就能直接开除？常规认知被纠偏了！

【案情简介】

余某入职广东省良某食品有限公司担任门店店长，事发当日连续工作超8小时。营业期间，其在收银台前短暂闭眼休息，被商场人员投诉。公司以“严重违反规章制度、影响品牌形象”为由当日解除劳动合同。一审法院判决：解除违法，公司需支付赔偿金49572.24元等款项。

案件索引 人民法院案例库入库案例编号：2026-07-2-533-002 案号：广东省广州市南沙区人民法院（2025）粤0115民初6558号民事判决

用人单位认定劳动者在岗期间短暂休息构成严重违反规章制度的，应结合连续工作时长、休息的合理性、是否造成严重损失等因素综合判断，不能简单等同为可即时解除劳动合同的严重违纪行为。

争议焦点

• 员工在营业时间短暂闭眼休息，是否当然构成“严重违反规章制度”？用人单位能否仅凭投诉或视频，就主张品牌受损并解除劳动合同？

法院关注的并非“姿态是否好看”，而是管理边界是否越界。余某已连续工作超过8小时，公司未安排替岗，其短暂闭眼属于正常生理反应。现有证据不足以证明其长时间睡眠、影响销售或造成实际损失，更无法与“严重损失”标准相匹配，解除缺乏事实与法律依据。

【深度解析】

这类案件中，用人单位最容易犯的错误，是把“管理不满”直接升级为“严重违纪”。在实务中，严重违反规章制度并非情绪判断，而是高度结果导向的法律评价。本案中，公司规章制度对“严重损失”有明确量化标准，但实际证据与标准之间存在明显断裂，这是败诉的关键。

反观劳动者一方，余某并未否认休息事实，而是强调连续工作时长、人手不足以及未造成任何实质后果，这种如实陈述反而与法院的价值判断高度契合。尤其是在服务行业，合理休息本就是劳动权利的一部分，不能被简单贴上“消极怠工”的标签。

值得追问的是，如果公司当时先行警告、罚款，甚至调岗，结果是否会不同？答案很可能是肯定的。法律并不禁止管理，但反对“一步到位式”的最严厉处分。

实务建议：
对用人单位而言，规章制度不仅要“写得严”，更要“用得稳”。解除劳动合同前，应完成证据闭环，明确行为—后果—损失之间的因果关系。
对劳动者而言，遇到类似即时解除情形，应第一时间固定工作时长、排班记录、视频原始资料，避免被单一证据“定性”。

风险提示：
将短暂休息、姿态不当直接认定为严重违纪，极易被认定为违法解除，赔偿风险远高于管理收益，用人单位务必当心踩坑。