高校改革！无职称教师，直升副教授

2026年1月底发布的《广东科技学院2025年工作总结及2026年工作计划》中提到，该校深化人事评价改革，实施破格晋升机制，4名教师破格获评副高职称。

无独有偶，这样的破格尝试并非孤例。

内蒙古自治区教育厅去年7月发布《关于2025年上半年自治区绿色通道职称评审材料申报工作的公示》提到，其中2名高校无职称教师、2名讲师，拟通过绿色通道申报参评副教授职称。

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评职称之困：底层膨胀，顶层滞胀

评职称无疑是高校教师职业生涯中的一大挑战。而能否成功晋升高级职称，并非仅取决于教师个人的学术水平，还受到名额分配和竞争环境等因素的影响。

通过国家统计局网站数据，可看到普通高等学校近10年（2014-2023年）不同职称层级的教师数量变化——

依据上表数据，进一步计算近10年来不同职称层级的教师增长比例：

通过上表可见，无职称教师规模爆发式增长。从2014年的8.7257万增长至2023年的21.491万，增长约146.3%（远超其他职称层级）。

中级职称教师的增速（23.5%）与初级教师的增速（23.1%）接近，但远低于无职称教师的增速，且也低于正高级和副高级教师群体。

另外，通过分析近10年来普通高校教师职称层级占比的变化，可看出两大问题：

第一，高校教师晋升压力加剧。近10年来，无职称教师规模激增，但副高和正高职称年均新增岗位仅约2.1万（正高0.7万、副高1.4万）。晋升比持续下降，更多新教师竞争有限的高级岗位。

第二，教师职称结构面临失衡风险。近10年来，高校中无职称、初级教师占比从约18.9%上升至24.4%，而副高和正高教师占比仅从约41.8%上升至45.4%。若趋势延续，基层教师积压可能加剧“内卷”。

无职称教师规模膨胀速度远超高级职称岗位供给，许多高校教师感慨，“评职称越来越难了”。

《大学教师晋升时间影响因素的实证分析》一文，通过问卷调查统计显示，从讲师晋升至教授，通常需要至少10年的时间。同时，就职院校的声誉、所处学科的差异、是否拥有博士学位以及是否有博士后研究经历等因素，都会对晋升所需的时间产生显著的影响。

《我国高校教师职称晋升影响因素的事件史分析》一文，通过对华东地区4所高校教师的研究发现，讲师职称的平均年龄为29.8岁，晋升至副教授时的平均年龄为34.2岁，晋升至教授时的平均年龄则达到40.8岁。从讲师晋升至正教授，需要历经长达12.5年的时间。

面对这种晋升通道漫长且受多重非学术因素掣肘的现实困境，近年来国家大力推动的职称评审改革，《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》《教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》等，将评审权下放至高校并明确鼓励破格晋升的政策，让真正有能力、有突出贡献的高校教师，不必再被漫长的“十年磨一剑”晋升周期所限制。

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破格晋升：高校自设“快车道”

职称评审权下放至高校，赋予其更大的自主空间，许多高校开始为教师提供“破格晋升”的机会，逐步拓宽了他们的晋升之路。

✦ 中国人民大学：可破格晋升教授三级、二级

近年来，中国人民大学以“丰富赛道、鼓励竞争、拒绝躺平、尊重贡献”为原则，“起底式”“拉网式”完善人事人才评价制度。为促进青年教师发展，该校在改革时着重优化破格晋升条件、丰富破格晋升赛道，打破论资排辈，优秀青年人才可破格晋升副教授、教授，特别优秀的讲师、副教授可直接破格晋升教授三级、二级岗位。

✦ 山东大学：对优秀青年教师实行大破格评审

近年来，山东大学搭建校内杰出人才体系，完善“未来学者计划—齐鲁青年学者—杰出中青年学者—特聘教授—讲席教授”的阶梯式人才发展通道，使不同年龄段的人才得到相匹配的支持。其中，以青年人才评价改革为抓手，深入推进新时代教育评价改革，突出质量导向，重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况，如对优秀青年教师实行大破格评审，单列指标、赛道；全面推广代表性成果评价，更加关注创新质量、社会贡献和国际国内影响力，对服务国家地方战略作出特殊贡献的予以重点支持；创新成果评价机制，推进交叉评价、小同行评价、国际同行评价；探索建立宽容失败的容错纠错机制等。

✦ 北京林业大学：对长期潜心教学科研的教师单设评价标准和指标

北京林业大学系统修订《北京林业大学职称评审管理办法》，设置引进人才、急需紧缺人才、正常评审、破格评审、绿色通道、长期从教评审六大职称赛道。实施破格评审，为年限不够但成果优秀的青年教师打通快速发展通道；实施绿色通道评审，不限时间、全年开展，打破“全能冠军”导向，鼓励在特定领域产出重大成果的教师；开展长期从教评审，对长期潜心教学科研的教师单设评价标准和指标。

✦ 东北林业大学：引进人才跨级聘用制度

东北林业大学面向新引进优秀青年教师，建立引进人才跨级聘用制度，对有重大成果或突出业绩的青年教师，可通过个人申请、学校综合评审等环节，破格聘用到高级岗位；对任职超过10年，长期承担公共课程教学任务，并多次获得学校教学质量奖励的一线教师，特设人才培养绿色通道；对产出标志性科研成果，并产生重大影响的人才，设置科学研究绿色通道。

✦ 西南交通大学：突出“质量贡献”，坚持“同质等效”

西南交通大学近些年来突出“质量贡献”，推动教师评价制度改革。坚持“同质等效”，制定《专任教师专业技术职务晋升代表性成果认定指导原则》《艺体实践类成果分级清单及认定规则》，推动建立多元化的代表性成果库，努力克服评价差异，体现不同学科领域、岗位类别、研究类型特点。坚持学科和任务牵引，注重以创新效能和贡献质效为导向，优化完善师资遴选机制和评、聘、考、奖机制。据悉，已有17位教师近年来破格获得晋升或参评资格。

高校破格晋升现象的增多，反映出学术评价体系正变得更加多元。不少高校在制定职称评审标准时，开始更加强调学术影响力和创新性成果的实际价值，同时适度降低了对单纯成果数量的过度依赖。这种标准的调整，为那些在较短时间内取得重要学术突破的学者，提供了更多晋升的可能性。

主要参考文献：

[1] 教育部网站、国家统计局网站、各高校网站等。

[2] 李爱萍、沈红. 大学教师晋升时间影响因素的实证分析——基于“2014大学教师调查” [N]. 复旦教育论坛，2017.01.012.

[3] 岳英. 我国高校教师职称晋升影响因素的事件史分析 [N]. 教育发展研究，2020年Z1期.

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