为啥公司更倾向于重新招人，而不是留住老员工？

为啥公司更倾向于重新招人，而不是留住老员工？其实，看懂80年前蒋介石怎么玩垮军队的，就懂了今天公司是怎么玩垮自己的。

抗战时，蒋介石在多次关键战役中开始明显重用一批黄埔军校出身的年轻军官，而逐步冷处理一些跟随自己多年的老部将。这些老部将不是不能打，像卫立煌，真打起来战绩摆在那里，问题在于他们有自己的判断，不完全听从命令。相比之下，黄埔系军官履历干净，体系统一，执行命令迅速，政治上更可靠。

于是你会看到，像张灵甫（黄埔四期）在孟良崮战役搞“中心开花”，但外围部队按兵不动，援军各有各的难处，王牌74师被完整送光。再比如汤恩伯，黄埔系骨干，在豫湘桂战役指挥40万大军，44天丢了38城，部队一触即溃，连日军都觉得意外。

站在蒋介石当时的位置，这些选择其实并不愚蠢：年轻军官听话，统一可控。这看起来是不是很像现代管理？但这种“现代管理”的代价却很清楚：老将消极应战，部队互相猜忌，见死不救。到后期失败，已经不是某个人的问题，而是整个系统失灵。

很多公司今天正在重复的就是这个逻辑。用人从来不只是谁更能干，而是谁更好用。很多人，特别是一些年轻的HR，会觉得公司不留老员工是因为他们不行，这想法确实天真了。

第一，与其复盘，不如换人。

培养老员工意味着什么？意味着你要投入时间，要承担失败风险，要承认过去的管理不太行。而招个大厂背景、履历金光闪闪的新人呢？报表马上就好看了，老板一看：“我们引进高端人才了。”至于这人能不能成不重要——成了是领导英明，败了是水土不服。

比如山姆从阿里挖来个品牌高管，用互联网打法大搞会员APP裂变和线上补贴，结果呢？最核心的线下中产会员立即反弹，抱怨体验滑坡。而最近各个社交平台全是吐槽“招新人”，本质是管理层的懒惰外包：不会带团队，就换团队。

第二，自己人再差也是自己人？

老员工有一个天然“缺点”：他们有历史，有记忆，有判断。新人没有。新人最大的优点不是能力，而是尚未形成自己的判断，会更容易接受现有的话术流程，价值观也更容易对直接上级产生依附。所以，很多领导不爱能力强的刺头，他们更偏爱听话的、会站队的。

第三，招聘上的迷信。

管理水平一般的人，有一个高度一致的特征：极度相信自己看人很准。只要招来一个背景好、学校好、前公司响亮的人，就会下意识觉得“稳了”。结果新人来了，业务没起色，团队先散了，怎么办？再继续招呗。

华润雪花啤酒收购喜力后，引入了大量拥有外企（如喜力、百威）背景的高学历人才。理念很先进，方法很标准，结果呢？因为文化冲突、执行失效、内部震荡，大量离职。最后都会被总结成“水土不服”，实际上都是免责的托词。

第四，只算工资，不算人心。

我们经常会看到一些匪夷所思的场面：老板给老员工加薪10万，心疼得不行；给新人开高20万却觉得值得。他们似乎看不到一些隐形成本：新人磨合期业务会减速，老员工心寒后会开始消极摸鱼，团队心里不再安全，内部知识会断档。又或者，很多公司已经没有精力去考虑半年以后的事情了。

一台总在重启的电脑，是根本没法真正工作的。当然管理层会说：“再重启一次就好了。”那为什么不留老员工？因为他们“没用”——不是对公司没用，是对上级没用了。

老员工熟悉业务，能兜底，能抗风险，但他不能让上级显得更英明，甚至还可能在关键时刻提醒一句：“这事儿我们以前试过，没成。”说真话，本身就是一种不受欢迎的行为。

老员工还记得太多：记得谁拍板拍错过，记得领导去年画的大饼，记得奖励为何没兑现，记得谁会甩锅。所以老员工常常被贴上“老油条”、“不积极”、“不够狼性”的标签，不是因为他不能干活，而是因为他不再配合演出。

所以当你看到公司越来越喜欢招新人，却始终留不住老员工时，其实已经说明了一件事：一个靠谱的系统，是不需要不断换血才能维持的。公司流的每一滴血，都是它自己脑子里的水流出来的。