全世界卓越企业的普遍共识是:真正的人才,主要来自于企业内部培养,而不是外部空降。为什么?因为在内培过程中,首先是放下(是),然后是熟悉,进而是认可(知),再然后是忠诚,最后才是创造(行)。没有放下、熟悉、认可和忠诚作为基础,也就是没有“是·知·行”作为前提,空谈创造就是缘木求鱼。
作者:中外管理传媒 任慧媛 杨光 辛国奇
来源:摘编自中外管理出品《莱克电气的故事与哲理》
哲理的故事:
2019年12月30日,在莱克电气25周年的庆典现场,董事长倪祖根正在为做出杰出贡献的人员颁奖,领奖台上可谓人才济济。
其中,有的人将SN事业部成功打造成第一个以客户为中心的事业部;有的人出新多,出新快,带领团队第一个获得国家科技进步奖;有的人深耕超大洁净空气量净化器研发8年,将莱克空净技术创新以远超行业其他品牌的“三高一低”性能,排名行业第一。
有的人带领研发团队实现零的突破,从有刷电机向无刷电机转型,顺利进入白电电机领域;有的人在莱克内销战略转型号角吹响时,转型国内销售工作,以勤奋谱写战绩,打响河南第一枪,为莱克创牌市场开拓创造先机;有的人创造条件,扭亏为盈,苦练内功,精打细算,是自主经营的出色当家人;有的人坚定不移地率先走出高端汽车模具接单开发之路;
仔细留心会发现,在这些员工的成就中或是“第一”或是“零”的突破,而他们大部分人都有一个共同特点,都是从基层锻炼培养起来的。
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企业的竞争实际上就是人才的竞争,培养一流人才,才能铸就一流的企业。这一点,从创业开始,倪祖根就深以为然。所以他主张自主培养人才,通过教育培训与“传帮带”,帮助员工成长成才。而员工成长必须建立在培养机制的基础上。对此,莱克人力资源部是有一套人才发展模型的。
尤其是对新入职的大学生,就像倪祖根所说的:“大学生是一张白纸,能够画出各种美丽的画卷。”在莱克,大学生正式进入工作岗位之后,会对其展开一个为期三年的“阳光计划”,称之为“成长三步走”。
第一年:扶着走。初入职场,公司对新人发展的重点在“适岗帮助”上,通过轮岗尝试,发现人才的优势和潜质。在部门层面,公司导入了师徒制、明星工作辅导制、一把手月度座谈等内容。在公司层面,则安排有高层见面会、青春沙龙、阳光成果发布会等活动。
第二年:放手走。一年后,新人已适应了岗位工作,对大家发展的重点在“放手独行”上。在部门层面,放手独立承担工作,培养有闭环的任务执行习惯。在公司层面,启动“专业课程深度学习”“专业晋级评价”“优秀新人评选”,部分高潜力人才会被纳入“启明星培养”计划。
第三年:赶着走。入职两年后,新人羽翼渐丰,对于他们的发展重点开始转向“鼓励挑战”。这时,部门会给优秀骨干重要项目担当人的机会,对工作中发现的改善点进行立项支持,对特别优秀的人员则会破格提拔与晋升,之后便进入了基层干部的管培晋升通道。
在管培通道中,莱克人力资源部对于新入职的大学生、基层干部、中层干部和高层干部,会根据“二八定律”进行评价与筛选,将每个层级20%的高潜质人才列入管培对象,进行有计划、有重点、有甄选地组织实施三星培训计划,即启明星、明星经理人、经营之星的培训计划。
启明星计划:是面对业务层的员工,学习内容主要为“明目标、塑职养、强技能”三个方面;明星经理人计划:是面对基层管理者,学习内容主要为“转角色、抓业务、带团队”三个方面;经营之星计划:是面对中高层者,学习内容主要为“树愿景、懂经营、塑团队”三个方面。
其中,为持续推动管理人才的能力发展,做好公司各层级领导的接班人计划,公司每年都会有计划、有重点地开展管理和领导力培训。
培训内容主要分为塑思类:企业价值观、莱克领导力、领导者的十大修炼等;明理类:哲学观/方法论、辩证法/实践论、二八定律/全局与重点、战略战术/宏观与微观、授权与控制/原则与灵活/有优点与缺点;体系类:管理体系与管理流程的构建方法,卓越绩效管理、质量管理体系;经营类:经营核算与落实经营责任、阿米巴核算管理;业务类:(各项业务的工作内容、策略、工作方法)设计创新管理、品牌管理与营销管理、市场营销活动策划与组织、销售活动策划与组织、质量策划/质量信息统计与分析/质量改进、精益生产、物资管理、财务核算/成本会计;人事类:人事管理与经理人管理(计划——组织——实施(落实)——追踪与纠正——测量与考核)。
能够看出,莱克的人才培训内容涵盖的非常全面且具有逻辑与体系,而这每一类培训内容背后,都具有非常详细的知识结构和完备的方法论。理论加实践,厚厚的一摞,既像教科书又像工具书,整个培训流程下来,堪比又攻读了一个大学学位。如此,才培养晋升出了领奖台上的那些“杰出人物”以及背后的“杰出贡献”。
莱克的人才发展模型和培养机制,既兼顾高技能、高素质、高效率人才队伍储备,又重视对员工职业生涯的有效规划,从而保证了优秀员工的源源不断和人才辈出。而这,也是莱克几十年里能够持续创造价值,引领行业发展的关键。
所以,莱克被称为小家电行业的“黄埔军校”绝非浪得虚名。
故事的哲理:
全世界卓越企业的普遍共识是:真正的人才,主要来自于企业内部培养,而不是外部空降。为什么?因为在内培过程中,首先是放下(是),然后是熟悉,进而是认可(知),再然后是忠诚,最后才是创造(行)。没有放下、熟悉、认可和忠诚作为基础,也就是没有“是·知·行”作为前提,空谈创造就是缘木求鱼。(杨光)
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