江苏一高校年终奖“腰斩”：老师吐槽从2万降到8千！网友：这待遇我羡慕哭了！

一张绩效截图在社交平台悄然流传，江苏某高校“管理7级”岗位的教师发现，年终绩效从往年的约两万元骤降至八千余元，引发广泛讨论。

临近年关，本该是收获喜悦的时候，江苏某高校的老师们却在核对年终绩效时感到一阵寒意。一位老师在网上晒出了截图：“管理7级”岗位的2025年终绩效仅8400元，而去年同期还接近2万元。这是对生活的一记重击，但令人意外的是，很多网友的反应不是同情，而是表示羡慕。

01 绩效“膝盖斩”

这位老师晒出的截图里，附带了学校人事处提供的详细计算公式。简单说，每个人的绩效由基本分值乘以系数，再扣除平时预发的奖励等部分，最后向上取整到百位。以管理7级为例，最终算出的8392元被取整为8400元。

公式很清晰，计算也看似精确，但数字对比的冲击力是实实在在的。“断崖式下跌”或者更形象地说“膝盖斩”，成为不少老师私下议论时的比喻。

更让老师们担忧的是，管理岗在学校绩效分配中通常被视为“旱涝保收”的相对稳定岗位。一位老师在网上评论道：“管理岗都这么惨，教学科研岗的老师，特别是那些没完成硬性考核指标的，岂不是更惨？说不定有人还要倒贴钱。” 这种担忧并非空穴来风。考核与绩效强绑定，未达标扣减甚至倒扣绩效的情况，在其他高校已有发生。

02 网友“羡慕”背后的真实心态

事件在网络上发酵后，评论区的画风出乎很多人的预料。一片“叫苦”声中，夹杂着大量表示“羡慕”的声音，这形成了奇特的舆论场。

有网友直言：“君不见很多公务事务单位在欠薪？很多企业在裁员？高校教师这份工作本身含金量已经很高了，能比公务员多点就可以了，别太贪心。” 在经济大环境充满挑战的当下，一份稳定、有保障的工作本身就成了稀缺品。不少网友认为，高校教师拥有寒暑假、社会地位较高，相比许多在私营企业挣扎的打工人，这份“委屈”显得有些“凡尔赛”。

另一部分网友则把矛头指向了绩效分配本身的不透明。一位自称陕西某高校教师的网友分享：“今年帮着学院算绩效，才搞明白到底怎么分的，领导分了多少。其他老师惨的跟啥似，倒扣的大有人在。” 这种经历直接导致他调整了工作策略——减少对教学的投入，将更多精力转向能带来直接经费的科研项目。当绩效的指挥棒如此立竿见影时，教师的精力分配和大学的核心使命难免发生扭曲。

03 并非孤例：绩效改革下的高校百态

江苏这所高校的绩效风波，并非孤立事件。它像一面镜子，折射出国内众多高校在财务压力和改革要求下的共同困境。

就在不久前，中南财经政法大学一位临近退休的二级教授、博士生导师，因四年聘期考核不合格被降薪。这位教授在朋友圈发出“罪己诏”，自嘲“无能”，并透露四年发表了16篇论文约40万字，但仅3篇符合C刊标准。他感到不解的是，自己四年年度考核均合格，合并起来却成了不合格，而且是“唯一不合格的二级教授”。学校对此的回应是，按合约和标准他未达标，虽不会解聘，但会降薪。

如果说中南财大的案例反映了科研考核的严苛，那么江苏大学在2025年初引发的争议，则展现了教学考核的“一刀切”。该校改革后，不再区分教学岗、科研岗，要求所有讲师以上教师必须完成每年32个本科教学学时，否则影响绩效。

为了“抢”到课时，怪象丛生：有的老师为吸引学生选课，不得不承诺“不点名不挂科”，甚至自掏腰包给学生买奶茶“求好评”。更荒诞的是，为了凑足课程数量，一些理科背景的教师被迫开设“军事理论”等与自身专业毫不相干的课程。一学期内，学校课表竟新增了800余门课程，其中不乏一门课“挂名”十位教师的情况。这种重数量轻质量的“狂飙式改革”，被光明网等媒体批评为无法真正促进教学，只会催生“水课”。

04 “过紧日子”时代，高校的钱包怎么了？

为何高校纷纷收紧钱袋子？这背后有着深刻的现实原因。

高校收入主要依赖财政拨款、事业收入（主要是学费）和社会捐赠。当前，地方财政承压已是不争的事实，对高校的拨款增速放缓。一位在高校财务部门工作的网友分析：“现在优先保的是人员基本工资这类刚性支出，科研奖励、超课时津贴这些弹性支出，自然首当其冲被压缩。”

学费标准多年未涨，而办学成本（如设备更新、硬件维护）却在持续增加。同时，经济环境下行，企业的社会捐赠意愿和能力也大打折扣。当“开源”困难，“节流”就成了不得已的选择。多地高校已明确提出要“过紧日子”。

这种“紧日子”不仅体现在年终奖上，更是系统性的。辽宁石油化工大学在近期召开的教代会上，明确将“过紧日子、过忙日子、过好日子”作为工作基调，强调要“规范劳务费发放与荣誉体系建设”。上海电力大学的经济与管理学院也专门召开会议，修订并通过了新的绩效工资改革方案。这些信号都表明，一场以绩效调整为抓手的内部改革正在众多高校推进。

05 深层次矛盾：“破五唯”与考核压力的拉锯

绩效下降的直接原因是缺钱，但更深层的矛盾是高校评价体系的转型阵痛。

过去几年，国家大力倡导“破五唯”（唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项）。政策本意是好的，希望改变重数量轻质量、重科研轻教学的倾向。然而，在落地过程中，旧的奖励（如发表C刊的高额奖金）被取消或削减，但新的、科学的综合评价体系尚未健全。

旧的激励取消了，新的考核压力却有增无减。科研上，论文发表的门槛从普通核心期刊卷到了顶级期刊；课题申报从省级卷到国家级。教学上，则出现了像江苏大学那样简单粗暴的学时要求。老师们突然发现，标准更高了，达标的路径更模糊了，但与之挂钩的收入却更不确定了。

一位网友的评论很犀利：“这就像是让擅长跑步的人去比游泳，让擅长游泳的人去比跑步，最后还嫌大家速度都不够快。大学教授也一样，有人天生是讲课的料，有人就是科研的尖兵，非要拿一把尺子去量所有人，最后就是大家都难受。”

06 人才“算计”性价比，高校长远发展存隐忧

当绩效波动成为常态，一个更危险的信号开始浮现：高校的骨干人才开始“算计”工作的性价比。

前述那位陕西高校老师决定“把更多精力放到能来钱的科研上”，就是最典型的例子。当繁重的教学工作、费心费力的学生指导无法在绩效中得以公平体现，甚至可能因完不成苛刻的科研指标而倒扣钱时，教师的理性选择自然是向能直接产生经济收益和考核分数的项目倾斜。

长此以往，教学这一大学最根本的职能将受到严重冲击。学生可能面对越来越多由“外行”教师开设的“水课”，或是对教学缺乏热情的老师的敷衍。青年教师（“青椒”）和民办高校教师作为体系中的相对弱势群体，受到的冲击更大，这可能加剧人才从非优势平台向“双一流”高校的单向流动。

07 出路：尊重规律，寻找共识

解决这场绩效困局，没有一蹴而就的妙方，但方向应该是清晰的。

首先是尊重规律，杜绝“一刀切”。正如光明网评论所指出的，高校管理者应尊重科研和教学规律，制定政策时多倾听一线师生的声音。允许擅长教学的老师专注教学，擅长科研的老师潜心科研，建立真正多元、科学的分类评价体系。

其次是提升透明度和公平性。绩效分配的计算方式、各个层级的分配比例，如果能更公开透明，就能减少无端的猜测和怨气，增加教师的信任感。华中农业大学信息学院近期召开教代会，专门通报绩效分配说明和调整原则，就是一种积极的尝试。

最后，也是最重要的，是在“过紧日子”的同时，如何“凝心聚力”。辽宁石油化工大学提出的“过紧日子、过忙日子、过好日子”三步曲，提供了一个思路。“紧日子”是现实，需要大家共担；“忙日子”是状态，需要积极作为；而最终的目标，是让师生能共享发展成果，看到“好日子”的希望。只有当老师们的努力与付出，能被看见、被尊重、被公平地回报，高校才能真正留住人心，积蓄长远发展的力量。

临近年关，高校里的气氛有些复杂。对于江苏那位拿到8400元年终绩效的老师，以及众多面临类似境遇的教师而言，这个春节或许需要更精打细算。

尽管围墙外的世界投来羡慕的目光，但围墙内的这场静悄悄的“绩效之变”，关乎的绝不仅仅是几千块钱的收入。它是一根灵敏的指针，测量着高校财务的健康度，检验着管理改革的科学性，更指向中国高等教育在资源约束下如何坚守初心、迈向高质量的未来。

当老师们开始用计算器来衡量教学与科研的“性价比”时，真正的损失可能是那些无法被计算的热爱、专注与传承。