修订带薪休假新政策，关键问题是怎么抓落实？

修订带薪休假新政策，关键问题是怎么抓落实？

碧翰烽/文

带薪休假传来好消息。

人社部今年将推动修订《职工带薪年休假条例》，促进用人单位落实职工带薪年休假制度。

这句话有两个含义：一是修订条例；二是促进落实。

也就是说，修订条例的主要目的就是抓好带薪休假制度的落实。

任何政策法规，任何制度规矩，如果制定了得不到落实，那将失去权威性和公信力。

带薪休假条例已经制定实施18年了，有的单位执行得很好，有的单位就很难说了，尤其是在一些私营单位，恐怕没有这个概念，因为连双休制也落实不了。

实际上，无论是强调法治实施的刚性与公信，还是扩大内需、提振消费经济的战略考量，以及适应新时代劳动者休假权益的关键需求，落实带薪休假制度既重要、也紧迫，是该提上重要“落实”日程了。

1：为什么落实不了？

带薪休假制度出台之后，为何仍然在一些地方、单位落实不了？这里面究竟存在哪些原因？

一是企业重利，轻视员工权益。

降低用工成本。用工成本是企业的一大成本，尤其是劳动密集型行业，更是依靠劳动力。如果有人休假，就会增加成本，有的还影响运转，因为不想多请人。

违法成本较低。地方部门出于政绩、财政等方面考虑，一般与企业深度绑定，即使企业没有执行带薪休假，也不会受到过多处罚。

畸形加班文化。996，领导加班、员工加班，这种在企业当中的超时工作现象，仍然较为突出。

二是员工处弱，不会争取权益。

就目前的形势来看，员工人数虽多，但依然不敢得罪企业老板。毕竟找工作不易，找一个好工作更不易，所以不敢轻言权益。不说是带薪休假，就是加班、降薪也不敢轻言“不”字。

而且在有的员工看来，上了班就有钱拿，如果没上班休假，还觉得不该拿钱。所以，对于加班，只要有钱，也无所谓。

何况老板、领导手里掌握着人事、资金、项目等诸多优质资源，又岂是员工个人可以争取得了的权益呢？

三是监管乏力，难以保障权益。

监管要长出牙齿，要敢于对不落实的单位出手。可是，面对条例里规定的“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户”等单位，有多少单位是监管部门惹得起的。

比如有的机关单位也不一定执行到位，包括领导也不会带头，他们似乎更愿意天天上班，甚至加班。怎么监管处罚？

即使是企业，也要考虑营商环境，不敢轻易出手。

2：如何促进落实？

按照一般来讲，无非就是提高认识、加强处罚、创新监管、完善制度等措施，这样看起来很全面，但也面临能不能落实到位的问题。

不妨考虑一下，能否重点从以下几个方面予以突破：

一是建立领导休假公示制度，推动领导带头休假。特别是将机关事业单位领导休假情况、未休假情况及原因等予以公示，接受社会监督，进一步倡导休假文化，而不是畸形加班文化。有很多事情，只要领导带头了就不难。

二是将有关单位休假情况纳入督查检查考核、巡视巡察、审计监督等重要内容，重点针对未休年休假工资补偿情况予以检查。

比如，针对有的单位从未发放过未休年休假工资补偿的情形，就要查是真的都休假了，还是补偿制度形同虚设？从而督促休假真正落到实处。

三是建立全国劳动权益大数据监督平台，并与企业信用评价体系相融合，将企业带薪休假落实情况纳入信用评价体系，与融资、招投标等相挂钩，并向社会公开，接受社会监督。

四是建立网络监督举报平台，接受单位员工举报投诉，督促单位积极履行带薪休假制度。

3：条例修改的几点建议

既然是要修改条例，当然是坚持问题导向，重在保障带薪休假制度的落实，我以为，可以从以下方面着手：

一是考虑快递员、网约车司机、外卖等新就业形态劳动者的休假权益。

因为他们的计酬方式比较特殊，是干一单才有一单钱，不干、休假就没有钱。所以，对于他们来说，没有休假的概念。

二是年休假究竟是以单位安排为主，还是由员工自主安排为主？需要有一个平衡。

根据目前条例第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”

按照这条规定，员工的年休假是由单位为主安排的，如果单位不安排，员工几乎是处于被动状态。

我以为，应该考虑休假权益的特点，应由员工自主提出，单位原则上不得反对，如要反对，需有合法性理由，这个理由应由条例明确规定。

三是细化监管和罚则规定。

比如，员工个人休假未得到保证时，需要支付补偿和赔偿金。

再如，一个单位落实年休假的人数应该达到多少比率？或者是单位的实际休假天数应该占到应休假天数的比率是多少？如此精确规定，可以作为对单位和领导的处罚标准线。

还有，对于机关事业单位休假制度的执行，是否可以由组织部门来推动落实？