公司快撑不住了，想全员降薪10%渡过难关，直接发通知合法吗？

摘要：面对经营危机，“集体降薪”往往是企业裁员前的最后一道防线。但在法律上，并没有“因为穷就可以少发钱”的规定。如何把老板的“自救愿望”转化为合法的“薪酬调整”？本文为你拆解全流程SOP。

正文：

最近，不少老板焦虑地找到HR：“公司账上的现金流只够撑半年了。裁员赔不起N+1，能不能大家一起勒紧裤腰带，全员降薪10%，等行情好了再补回来？”

听起来合情合理：为了保住饭碗，大家少拿点，总比公司倒闭大家一起失业强吧？

但在法律层面，这是一个巨大的“认知陷阱”。

作为HR，如果你直接起草一份《关于全员降薪10%的通知》并盖章发布，那么等待公司的，极大概率是监管部门的介入、员工的集体罢工，以及必输的集体仲裁。

今天，我们就从法律合规和员工心理两个维度，聊聊在企业经营困难时，如何合法、平稳地推进“集体降薪”。

一、 法律红线：只有“困难”，没有“特权”

首先，HR必须给老板泼一盆冷水。

《劳动合同法》中，从来没有一条规定说：“企业经营困难时，可以单方降低员工工资。”

工资（尤其是基本工资）是劳动合同的核心条款。

• 不管你亏损多少亿，合同上写了月薪1万，你就得发1万。
• 单方降薪 = 未足额支付劳动报酬。员工不仅可以要求补齐，还可以依据第38条被迫离职，要求支付经济补偿金。

那是不是就死路一条了？

也不是。

法律虽然禁止“单方强降”，但允许“协商变更”。

只要操作得当，通过民主程序达成“共识”，集体降薪是完全合法的。

二、 合规路径：集体降薪的“四步SOP”

想要把“违法降薪”变成“合法共渡难关”，HR必须严格走完以下四个步骤。缺一步，就是一颗雷。

第一步：晒账本，讲故事（知情权）

不要指望员工能凭空理解老板的苦衷。

• 动作：召开全体员工大会或职工代表大会。
• 内容：老板亲自出面（不要让HR背锅），诚恳地说明公司目前的财务状况、订单下滑数据、现金流缺口。
• 话术：“公司面临生死存亡，我们不想裁员，不想让任何一个兄弟姐妹离开，所以提议启动‘全员降薪保岗’计划。”
• 目的：建立“危机共识”。没有共识，就没有协商的基础。

降薪方案不能“一刀切”。

• 高层多降，基层少降：比如高管降30%，中层降15%，基层降5%或不降。如果老板自己能“零薪”领跑，说服力最强。
• 明确期限：不能无限期降薪。要约定“降薪期为6个月”。
• 明确恢复/回补条件：“当公司现金流恢复正向，或利润达到X万时，立即恢复原薪资，并对降薪部分进行补发/双倍补发。”
• 目的：让员工看到希望，觉得这是“暂时借钱给公司”，而不是被剥削。

这是法律上最关键的一环。

依据《劳动合同法》第四条，涉及薪酬等重大事项，必须经过民主程序。

• 动作：将《降薪方案》提交职工代表大会（或全体职工）讨论。
• 投票：必须进行表决，并保留会议纪要、签到表、表决票
• 注意：即使职代会通过了，原则上还需要双方协商一致

职代会通过只是“集体意愿”，落实到每个人头上，最稳妥的方式是“个别确认”。

• 动作：HR找每位员工签署《薪资调整确认书》。
• 内容：“本人了解公司目前困难，同意自X月起薪资调整为X元。公司承诺在X条件下恢复薪资……”
• 现实：如果有少数刺头员工死活不签怎么办？
• 策略：如果90%的人都签了，对于剩下的10%，公司可以尝试依据职代会决议执行（有风险，但风险降低了），或者针对这部分人优先进行结构性优化（裁员）。

如果民主程序没走通，员工坚决反对动基本工资，企业还有其他路吗？

有，动“弹性部分”。

1. 调整绩效工资（合法性高）：

如果合同约定了“绩效工资根据公司效益浮动”，那么在亏损期间，将绩效系数调低，甚至归零。这是履行合同，而非变更合同。

1. 停发非由法律规定的福利：

取消下午茶、交通补贴、通讯补贴、年终奖（需制度支持）等非刚性福利。

1. 轮岗轮休（待岗）：

对于业务量严重不足的部门，安排待岗。

• 第一个月发全薪；
• 第二个月起发当地最低工资标准的80%（生活费）。
• 优势：成本极低，且合法。这往往能倒逼员工接受“降薪复岗”或者主动离职。

“降薪”是一场对企业凝聚力的终极大考。

• 操作得烂，就是“大难临头各自飞”，官司缠身；
• 操作得好，就是“同舟共济渡难关”，士气重塑。

作为HR，你的价值不是帮老板“偷偷摸摸扣钱”，而是设计出一套“公开透明、程序合法、利益捆绑”的机制，让员工相信：今天的退让，是为了明天的共赢。

最后提醒：任何口头的承诺都无效，所有的共识，请务必落在纸上。

互动话题：

如果公司遇到困难，老板承诺“明年补发并加息”，你愿意接受降薪10%吗？欢迎在评论区说出你的真心话！