陈春花：2026年组织发展的五个关键词

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来源：春暖花开 ID：CCH_chunnuanhuakai 作者：陈春花

···编者按···

在不确定性成为常态的2026年，陈春花教授指出组织竞争正从“资源角逐”转向“能力交响”。其提出的五个发展关键词中，“人机共生”与“知识炼金”尤为凸显数字化对组织形态的重塑价值——智能系统已从工具升级为组织的“交感神经”，通过承担重复劳动释放人力聚焦创造性工作，而数据也从事后报表转化为事前洞察的决策依据。

更深层的是，数字化为“韧性生长”提供基础设施：基于数据的预测模型使组织能动态调整资源，抵御周期波动；知识管理系统将个人经验沉淀为可复用的组织资产，形成“代际进化力”。而“心智对齐”与“温暖共筑”则警示技术应用需回归人性本质——数字化工具若缺乏共识构建与信任维系，反而会加剧组织内耗。

这场变革的本质，是借数字化实现“减耗增慧”：通过智能技术降低运营熵增，让组织像森林生态系统般繁茂共生。未来企业的分水岭，不再取决于数字化投入规模，而在于能否以人文温度驾驭技术力量，在混沌中构建持续进化的组织生命力。

···正文···

2026年新年开工的第一天，站在 2026 年的起点，本文尝试从组织能力的角度，给出一份关于共生、韧性与成长方式的判断，要知道，在不确定性成为常态的时代，企业真正的挑战不在于预测变化，而在于如何持续生长。

春暖花开

我们已经进入2026年。

回望过去几年，一个越来越清晰的事实是：不确定性不再是阶段性的扰动，而成为企业经营的长期背景。环境变化的频率在加快，变量叠加的方式也愈发复杂，组织很难再依靠单一优势或既有经验，从容应对未来。

企业经营，不再是“资源的角逐”，而是“能力的交响”；不仅是“速度的竞赛”，更是“定力的修行”。在这个纷繁变幻、混沌与机遇并存的时代，组织如何保持清醒、扎根生长、韧性前行，已成为每一位企业领导者必须回答的命题。

企业之间的差异，正从“拥有什么”，转向“能够持续形成什么样的能力”；管理的重心，也从外部竞争，回归到组织自身的成长方式。

基于我对共生战略的长期研究，以及对众多企业实践的持续观察，组织将迎来一个根本转变：2026，将是组织从“消耗战”迈向“能力构建战”的真正转折点。在此，我以五个关键词，与你一同绘制2026的组织进化图谱。

心智对齐：组织首先要形成共同语境

在高度不确定的环境中，组织最稀缺的资源，并不是方法或工具，而是对世界的共同理解——一致的视野、共通的逻辑、同频的语言。

如果组织内部对环境变化的判断彼此分散，对目标的理解各自为政，那么再多努力，也会在内耗中被不断抵消。战略难以形成牵引，执行难以形成合力，决策则容易在反复拉扯中失去时效。

相反，当组织成员在关键问题上形成基本共识，如知道变化来自哪里，风险意味着什么，什么值得长期坚持，组织就能够在复杂环境中保持方向感。

组织的起点，并不在机制设计，而在心智的对齐，能否穿越风雨，往往在此刻已然注定。

韧性生长：穿越周期，依赖的是组织力

过去，人们习惯将成功归因于规模、速度或资源优势。但在高度波动的时代，这些优势都可能迅速被削弱。

真正决定组织能否走远的，是韧性。韧性，不是被动的“承受”，而是主动的“进化”。韧性不是简单的承受压力，而是在压力中修复自身、调整结构、持续前行的能力。它来自稳健的制度安排、包容的组织文化，以及完整的能力结构，而不是依赖少数人的英雄式付出。

共生战略的价值，在于通过连接与支持，构建一种弹性网络：当局部受挫，整体仍能保持稳定；当环境变化，组织能够调整方向而不失根基。

韧性扎根于制度、文化与能力的土壤，而非个体的英勇。2026，唯有韧性组织，才能在不确定性中站稳脚跟、向上生长。

人机共生：智能正在重塑组织的运行方式

2026年，智能技术已不再是外加工具，而开始深度嵌入组织的日常运作。但需要强调的是，智能的意义并不在于取代人，而在于减少无意义的消耗。

当系统承担起重复性、规则性、确定性的工作，组织成员才有可能把精力投入到真正重要的问题上。

组织将卸下重负，释放出真正的思考与创造力。这场变革，静默却深刻。未来几年，企业将清晰看到三种变化：

第一，数据不再只是结果呈现，而成为理解业务的重要入口；数据蜕变为直觉，报表升级为洞察。

第二，智能逐步融入协作过程，提升整体反应能力；智能融入组织血脉，成为协同的“交感神经”。

第三，决策从高度依赖经验，转向由分析与模型共同支撑；从经验驱动演进为模型驱动，从事后追溯转向事前预见。

当智能与智慧相结合，组织便能够以更低的消耗，获得更高质量的判断。

知识炼金：让经验成为组织资产

在不确定环境中，知识的意义正在发生改变。如果知识只停留在个人经验层面，那么每一次人员更替，都会让组织重新付出学习成本。相反，当经验能够被系统性地沉淀、提炼并传承，组织就获得了一种持续进化的能力。

把成功的方法、失败的教训、运行的规律转化为可复用的组织知识，意味着新人不必从零开始，团队可以站在历史积累之上继续前行。

这正是组织能够跨越代际、持续成长的重要基础。

2026，知识将成为组织最宝贵的“活资产”。过去，知识藏于个人胸壑；未来，知识汇入组织江河。当企业能够将成事之法、挫败之鉴、运营之律、战场之策，悉数沉淀、提炼、结晶，并通过智慧系统流转重生，便获得了一种超越时间的能力——“代际进化力”。从此，新人踏阶而上，团队借智协同，组织累世强健。每一步，都站在历史的肩头。

温暖共筑：信任质量决定组织能走多远

在高度不确定的时代，组织的“温度”反而成为关键因素。世界越变幻，人心越需要归处。组织不仅是流程的集合，更是关系的生态。

温暖并非情绪表达，而是一种稳定而可靠的关系状态：彼此尊重，彼此理解；在困难时相互支持，在成功时彼此成就。

一个缺乏温度的组织，很难长期凝聚人心；一个有温度的组织，才能在风雨中保持韧性。

共生战略的底色，正是通过良性的关系结构，让组织既有边界，也有支撑。温暖不是柔弱的情绪，而是坚韧的力量。它决定了一群人能否走得远、走得稳、走得心甘情愿。2026，能致远者，非最强悍者，而是最有温度者。

结语：让组织活成一片森林

2026年，将是组织生命力被重新检验的一年。

当组织拥有共同的心智基础、稳健的能力结构、适度的智能支撑、持续的知识积累，以及有温度的关系网络，它便不再被周期所裹挟，而能够在变化中持续生长。

它便不再惧怕周期，而是成为周期的一部分——在时光中延续，在变化中繁荣。愿每一个组织，都成长为一片森林：繁茂、连通、生生不息。愿每一位组织成员，在其中被看见、被信任、被点亮，共赴一场辽阔的远征。

愿更多组织，在不确定中扎根，在共生中绽放。（本文完）

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