人民法院案例库劳动争议纠纷案例裁判要旨汇总（下）

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本期小编将人民法院案例库中收录的劳动关系纠纷、竞业限制纠纷等劳动争议案例汇总成专题，方便大家检索、学习~

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1

劳动者因工作量已经饱和而拒绝新增工作的，

用人单位不得以此为由单方解除劳动合同

——高某红诉某食品有限公司北京分公司劳动争议案

【裁判要旨】用人单位不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位将离职劳动者的工作安排给工作量本已饱和的其他劳动者而被拒绝，用人单位因此单方解除其与该其他劳动者的劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

【案号】（2025）京03民终5083号民事判决

【入库编号】2025-07-2-490-002

2

用人单位“上一休一”工作模式不能当然认定

为不定时工作制

——辽宁某商业管理有限公司诉陈某振劳动争议案

【裁判要旨】用人单位和劳动者约定的“上一休一”工作模式能否认定为不定时工作制，应当严格依照劳动法的相关规定审查。对于用人单位未将“上一休一”特殊工作制向劳动行政部门办理审批手续的，即使符合不定时工作制的表面特征，人民法院亦不予认定。在此情形下，对于劳动者加班费数额的认定，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、工作时间等因素予以综合考虑，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。

【案号】(2025)辽11民终123号民事判决

【入库编号】2025-07-2-490-001

3

用人单位以劳动者在临近下班时间之际离开

工位属于严重违反劳动规章制度为由单方解

除劳动合同的处理

——深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案

【裁判要旨】对于用人单位以劳动者在临近下班时间之际离开工位属于严重违反劳动规章制度为由单方解除劳动合同，劳动者主张属于违法解除劳动合同的，人民法院应当遵循公序良俗、公平等基本原则，综合考虑用人单位劳动规章制度是否明确早退等具体标准，是否通过提示、处罚等方式对劳动者相关行为进行纠正等因素，依法作出相应认定。

【案号】（2024）鄂01民终12126号民事判决

【入库编号】2025-07-2-186-001

4

劳动者请休事假合理性的判定标准

——某发展公司北京分公司与李某劳动争议案

【裁判要旨】（1）人民法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，应当综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。

（2）事假并非法定假期，劳动者申请事假，用人单位有审查批准的权利。但是，用人单位应当审慎行使审批权，秉持“以人为本”理念，遵循友善、宽容、合理原则，避免机械适用规章制度。尤其当劳动者因处理突发家庭事务需紧急请假时，用人单位应当给予劳动者事后补正请假手续和进行合理解释的机会。

【案号】（2022）京0101民初14533号民事判决

【入库编号】2024-07-2-490-008

5

男职工依法享受妻子生育期间的护理假

——李某山诉苏州某服饰有限公司劳动争议案

【裁判要旨】陪产护理假是男职工在妻子生育期间享受的一定时间看护、照料妻子与子女的权利。根据人口与计划生育法的授权，地方性法规规定了男职工具体护理假期间的，护理假期间视为出勤，用人单位应当照发工资。

【案号】（2022）苏0581民初4587号民事判决

【入库编号】2024-07-2-490-007

6

对女同事进行性骚扰的，用人单位能否以严重

违反单位规章制度为由解除劳动合同

——黄某诉重庆某公司劳动争议案

【裁判要旨】根据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰；企业应当防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。对于劳动者利用与女职工的上下从属关系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式进行骚扰，严重违反公司规章制度的，用人单位有权解除劳动合同，不支付违法解除劳动合同赔偿金。

【案号】（2023）渝0101民初12337号民事判决

【入库编号】2024-07-2-490-010

7

经劳动行政部门批准施行不定时工作制后未实际

履行的，用人单位应当按照标准工时制度依法向

劳动者支付加班工资

——孟某诉天津某云商有限公司劳动争议案

【裁判要旨】用人单位因生产特点不能实行标准工时工作制的，必须经劳动行政部门批准方可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。对于虽经批准实行不定时工作制或者综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，但双方并未实际履行的，用人单位应当按照标准工时工作制依法向劳动者支付加班工资。

【案号】（2015）一中民一终字第0686号民事判决

【入库编号】2024-07-2-490-009

8

劳动者对是否订立无固定期限劳动合同具有

单方选择权

——张某诉福州市某公交有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】劳动者投诉用人单位，不属于劳动合同法规定的过失性辞退情形，亦不符合因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的无过失性辞退情形。劳动者符合劳动合同法规定的续订无固定期限劳动合同的条件，依法享有单方选择权，用人单位无权拒绝续订劳动合同。

【案号】（2022）闽01民终1168号民事判决

【入库编号】2024-07-2-186-003

9

企业研发人员辞职后拒不交接工作给用人单

位造成损失的，应当承担赔偿责任

——重庆某科技有限公司诉李某兵劳动争议案

【裁判要旨】研发人员单方解除劳动合同时，应当遵循诚信原则，根据劳动合同法的规定提前通知用人单位，并办理交接手续，便于用人单位继续开展研发工作。研发人员拒不履行工作交接义务，给用人单位造成损失的，应当依法承担相应赔偿责任。

【案号】（2023）渝05民终8769号民事判决

【入库编号】2024-07-2-490-005

10

劳动者利用社交媒体“隐形加班”的认定

——李某艳诉北京某科技公司劳动争议案

【裁判要旨】（1）关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。

（2）关于加班费数额。利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。因此，在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。

【案号】（2022）京03民终9602号民事判决

【入库编号】2024-18-2-490-002

11

劳动合同法实施之前，劳动者因用人单位拖欠

劳动报酬而解除劳动合同的，用人单位应支付

自入职之日起至劳动合同法实施之日止的经济

补偿金

——唐某诉重庆某工业有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】依据劳动合同法第九十七条第三款之规定，在劳动合同法实施前，只要当时有支付经济补偿金的规定，用人单位就应当支付经济补偿金。若用人单位存在劳动法第九十一条规定的损害劳动者合法权益的情形，除非劳动者是在试用期内解除合同，否则用人单位应支付自入职之日起至劳动合同法实施之日止的经济补偿金。

【案号】（2020）渝民再92号民事判决

【入库编号】2023-16-2-186-002

12

运动员持工资欠条起诉可作为普通民事纠纷处理

——李某诉某足球俱乐部有限公司追索劳动报酬纠纷案

【裁判要旨】《中华人民共和国体育法》第九十二条第二款将《中华人民共和国仲裁法》规定的可仲裁纠纷和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议排除在体育仲裁范围之外，明晰了体育仲裁的范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条规定，劳动者持用人单位的工资欠条直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，无需经过仲裁前置程序。因此，运动员追索劳动报酬纠纷应纳入人民法院民事案件受案范围。

【案号】（2021）内01民终6248号民事判决

【入库编号】2023-07-2-186-010

13

用人单位招用已达法定退休年龄但未享受基本

养老保险待遇或未领取退休金的人员的，双方

构成劳务关系

——侯某生等与江西某生态科技有限公司万年分公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】（1）区分自然人与用人单位的劳务承包合同是劳务关系还是劳动关系，应从双方权利义务的约定来看。如果自然人在承包期内享受生产管理权、人事管理权和经费分配权，自行解决承包期间发生的各项责任事故和纠纷，且在人事安排、工作安排、报酬分配等主要事务上不受用人单位支配的，双方不存在隶属关系，不属于劳动关系。

（2）自然人与用人单位签订劳务承包合同时，已超过法定退休年龄，在此之前与用人单位也不存在劳动关系，应认定双方签订劳务承包合同书的合意是建立劳务承包关系，而非劳动关系。

【案号】（2020）赣民再2号判决

【入库编号】2024-16-2-186-001

14

劳动合同对工作地点约定不明确时，应适当限

制地点范围

——上海某品牌管理有限公司诉姚某劳动合同纠纷案

【裁判要旨】（1）用人单位为了用工便利，在劳动合同中约定的工作地点为全国或服从公司安排等。对此类情形，应结合实际用工岗位和工作内容等要素进行综合判断，如劳动者为总经理等公司高级管理人员，因其负责的公司业务范围广，可以将工作地点约定的范围适当扩大。如劳动者仅为普通工作人员，则应当对工作地点的范围作适当限制。

（2）用人单位变更劳动者工作地点超出劳动合同约定范围的，属于变更劳动合同。劳动合同法规定，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致。判断用人单位异地变更劳动者的工作地点是否属于合理变更时，应以符合用人单位生产经营的合理需要、对劳动者劳动报酬、其他劳动条件未作不利变更等作为判断标准。

（3）在用人单位单方变更劳动者工作地点对劳动者造成不利影响的情况下，劳动者拒绝去新的工作地点上班，用人单位以旷工为由解除劳动合同属于违法解除。

【案号】（2019）沪01民终15760号民事判决

【入库编号】2023-07-2-186-011

15

用人单位以未完成“军令状”为由解除劳动合同

的，人民法院不予支持

——曹某诉苏州某通信科技股份有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】劳动者与用人单位就工作内容、工作目标订立“军令状”，未违反法律强制性规定的，应当认定有效。以解除劳动关系作为惩戒措施的“军令状”中，若约定的解除条件违反法律强制性规定的，应当认定约定无效。用人单位以“军令状”约定目标未完成为由主张依据约定解除劳动合同的，人民法院不予支持。

【案号】（2020）沪01民终11389号民事判决

【入库编号】2023-07-2-186-009

16

用人单位的知情权仅限于与劳动合同直接相关

的基本情况

——牛某某诉上海某物流有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】用人单位对劳动者享有知情权，可以了解劳动者的学历、履历、薪酬要求、劳动技能等，以保障劳动成果，提高经营效益。但用人单位知情权的范围限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，通常包括工作岗位相匹配的信息，如教育经历、工作经验、技术技能等。与岗位、工作能力不直接相关的信息，不属于用人单位知情权的范围。

【案号】（2021）沪01民终6197号民事判决

【入库编号】2023-07-2-186-008

17

职业病患者在申请职业病认定期间的权利应予

保障

——陆某诉某轧钢作业服务有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】《中华人民共和国职业病防治法》明确，用人单位应当采取措施保障劳动者获得职业卫生保护，并对本单位产生的职业病危害承担责任。用人单位的保障义务包括对从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。对用人单位在劳动者离职前拖延履行相应的义务，在劳动者离职后被认定职业病时，又以双方劳动合同已经终止或者劳动者在外有过就业行为为由逃避履行《中华人民共和国职业病防治法》上相关义务的，应结合过错程度，分析职业病认定结论的时间先后、劳动合同终止的原因以及劳动者在外就业等因素进行综合判断。处理结果应既能保障职业病患者的生存和康复，又能起到惩戒用人单位违法行为、引导规范用工的作用。

【案号】（2018）沪02民终2013号民事判决

【入库编号】2023-07-2-186-007

18

用人单位能否与未进行离岗前职业健康检查

的劳动者协商解除劳动合同

——张某诉某劳务服务有限公司、某工业有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】（1）用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而免除。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，解除协议应认定无效。

（2）在劳动者职业病鉴定结论未作出之前，双方的劳动关系并不因协议解除或者劳动合同到期终止。在经过职业病认定及劳动能力鉴定后，如妨碍双方劳动合同解除或者终止的情形均已消失，而用人单位亦无继续履行或者续订的意思表示，在符合终止劳动合同条件的情况下，双方的劳动关系可于劳动者职业病致残程度鉴定结果出具之日依法终止。

【案号】（2015）沪二中民三（民）终字第962号民事判决

【入库编号】2023-07-2-186-006

19

劳动合同到期终止，用人单位无需支付经济补

偿金情形的认定

——张某诉上海某国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】劳动合同到期终止后，用人单位主张无需支付经济补偿金的，应就其以维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同而劳动者不同意续订承担举证责任。续订条件是否相对维持或提高的识别应以原合同终止前所达成的约定条件为基准。劳动者因不满降薪决定而拒绝续订合同，用人单位需举证证明双方就此达成一致或者降薪具备合理性，否则用人单位以劳动者不同意续订为由主张无需支付经济补偿金的，人民法院不予支持。

【案号】（2021）沪01民终10455号民事判决

【入库编号】2023-07-2-186-005

20

解除或终止劳动合同经济补偿金的支付可否

附条件

——北京某贸易有限公司诉王某劳动合同纠纷案

【裁判要旨】（1）解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非因劳动者主观过错的情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时间内的生活，依法需一次性支付给劳动者的补偿。在用人单位、劳动者签订《解除劳动合同协议书》已经解除劳动关系且协议目的已经达成的情况下，经济补偿金的给付具有必要性和确定性，用人单位应当根据协议约定向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。

（2）用人单位与劳动者可以在离职协议中约定经济补偿金的支付附条件，但该条件应以达成双方解除劳动关系为目的，限于对劳动者解除劳动合同之前已发生的工作或者行为成就与否的约定，同时不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。

（3）在用人单位与劳动者解除劳动合同后，竞业限制主要约束劳动者离职后的行为，在经济补偿金支付时间到来时劳动者能否履行竞业限制义务具有不确定性。劳动者竞业限制义务的承担通常由保密及竞业禁止协议规制，法律亦对劳动者违反竞业限制义务应承担的赔偿责任作出规定。用人单位主张以劳动者离职后履行保密、竞业限制等义务作为支付解除劳动合同经济补偿金条件的，人民法院不予支持。

【案号】（2021）京02民终12085号民事判决

【入库编号】2023-07-2-186-004

21

用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动

合同应符合比例原则

——北京某制药公司诉李某某劳动合同纠纷案

【裁判要旨】用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。

【案号】（2017）京01民终4436号民事判决

【入库编号】2023-07-2-186-003

22

用人单位的用工管理应遵守法律法规、尊重公

序良俗

——上海某公司诉王某劳动合同纠纷案

【裁判要旨】劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗。用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，且未超过合理期间的，符合公序良俗，用人单位行使管理权时应秉持“普通善良人”之衡量标准，予以理解和尊重。劳动者已履行请假申报程序，用人单位未予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解雇，属于违法解除劳动合同。

【案号】（2020）沪02民终10692号

【入库编号】2023-07-2-186-002

23

违法解除劳动关系赔偿金和病假工资、医疗

补助费应一并支持

——杨某诉某科技公司劳动争议纠纷案

【裁判要旨】（1）残疾人劳动者医疗期内的合法权益应依法保护。用人单位在医疗期内违法解除劳动合同并已支付赔偿金，劳动者主张医疗期内的病假工资及医疗补助费的，人民法院应予支持。

（2）用人单位未为劳动者参加城镇职工基本医疗保险，劳动者自行参加新型农村合作医疗保险并主张用人单位补足医疗费报销差额的，人民法院应予支持。

【案号】（2020）粤民再330号民事判决

【入库编号】2023-16-2-490-005

24

用人单位未按规定足额缴纳社会保险致使劳动

者工伤保险待遇降低的赔偿责任

——冯某诉大连某公司北京研发中心劳动争议案

【裁判要旨】用人单位未按照相关规定为劳动者足额缴纳社会保险，其向有关部门补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，工伤保险基金按照规定向劳动者支付相应费用，其有证据证明工伤保险待遇仍然降低，劳动者要求用人单位承担差额损失赔偿责任的，人民法院应予支持。

【案号】（2020）京民再84号民事判决

【入库编号】2024-07-2-014-003

25

因用人单位违法解除劳动合同而导致员工离职

的，不能成为用人单位拒付年终奖的理由

——刘某诉北京某公司劳动争议纠纷案

【裁判要旨】用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。

【案号】（2021）京02民终13615号民事判决

【入库编号】2024-07-2-186-001

26

工亡受害人亲属已获得的侵权赔偿款应否从工

伤保险赔偿中扣除

——蒋某甲等诉浙江某公司劳动争议纠纷案

【裁判要旨】（1）劳动者发生交通事故因工死亡的，产生第三人侵权和工伤保险责任竞合，受害人亲属有权分别起诉，既有权向侵权第三人请求民事损害赔偿，也有权向用人单位请求工伤保险赔偿。

（2）劳动者一方因第三人侵权已经获得赔偿的，受害人亲属起诉用人单位要求赔偿工伤保险款项时，其已获得的第三人侵权赔偿不应从用人单位应赔付的工伤保险中予以扣除。

【案号】（2017）豫08民再31号民事判决

【入库编号】2023-16-2-490-003

27

用人单位的薪酬制度规定绩效考核与年终绩效

奖金挂钩的，规范合理的考核结果可以作为年

终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据

——曾某诉某网络科技公司劳动争议案

【裁判要旨】劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。

【案号】（2020）京01民终4210号民事判决

【入库编号】2023-07-2-490-003

28

在法定最长试用期内延长试用期的，属于二次

约定试用期

——某途教育公司诉王某华劳动争议案

【裁判要旨】用人单位在法定最长试用期内延长试用期的，违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期。对此，用人单位应当按照劳动合同法第八十三条的规定向劳动者支付违法约定试用期的赔偿金。

【案号】（2020）京01民终5195号民事判决

【入库编号】2024-07-2-490-002

29

支付二倍赔偿金应自劳动者入职之日起连

续计算

——杨某某诉重庆某公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】在劳动合同法实施前已经成立并存续至实施后的劳动合同关系，用人单位违法解除劳动合同的，应自实际用工之日(入职之日)起向劳动者支付二倍赔偿金，不应对该法实施前后的赔偿金进行分段计算。

【案号】（2015）渝二中法民提字第00009号民事判决

【入库编号】2023-16-2-186-003

30

指导案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任

公司诉王鹏劳动合同纠纷案

【裁判要旨】劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

【入库编号】2013-18-2-186-001

31

指导案例180号：孙贤锋诉淮安西区人力

资源开发有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

【案号】（2019）苏07民终658号民事判决

【入库编号】2022-18-2-186-002

32

指导案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化

控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

【案号】（2021）沪01民终2032号民事判决

【入库编号】2022-18-2-186-003

33

指导案例182号：彭宇翔诉南京市城市建

设开发（集团）有限责任公司追索劳动报

酬纠纷案

【裁判要旨】用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。

【案号】（2018）苏0104民初6032号民事判决

【入库编号】2022-18-2-186-004

34

指导案例183号：房玥诉中美联泰大都会

人寿保险有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

【案号】(2018)沪0101民初10726号民事判决

【入库编号】2022-18-2-186-005

35

指导性案例239号：王某诉北京某文化传

媒有限公司劳动争议案

【裁判要旨】经纪公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。

【案号】（2023）京03民终7051号民事判决

【入库编号】2024-18-2-490-001

36

女职工依法享受的生育津贴系产假期间工资

的替代，生育津贴高于本人工资的，用人单

位应当全额发放

——靖某霞诉太原富某房地产开发有限公司生育保险待遇纠纷案

【裁判要旨】女职工依法享受产假期间，视为其提供了正常劳动，用人单位应当支付产假工资。已参加生育保险的女职工依法享受的生育津贴为产假期间工资的替代，生育保险基金支付的生育津贴高于本人工资的，用人单位应当全额发放。用人单位批准女职工超出法定产假天数休假的，超出期间的工资按用人单位上年度职工月平均工资的标准支付。

【案号】（2023）晋0108民初1052号民事判决

【入库编号】2025-07-2-187-001

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未建立真实劳动关系不能享受社会保险待遇

——费某诉南京某人力资源公司劳动争议案

【裁判要旨】享受社会保险待遇以具有劳动者的合法身份为前提。双方未建立真实劳动关系，一方以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，人民法院应予否定性评价。此外，人民法院应当主动与行政主管部门沟通，以司法建议等形式督促依法追回被骗取的保险待遇，保障国家社保基金安全。

【案号】（2022）苏0105民初20778号民事判决

【入库编号】2024-07-2-490-003

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