高院明确：绩效考核为 C 后调岗并同步调整薪酬，未必构成违法降薪

高院明确：绩效考核为 C 后调岗并同步调整薪酬，未必构成违法降薪，员工据此主张“被迫解除”，法院不支持

绩效考核打 C，公司调岗、降薪，员工能不能立刻解除合同并要求补偿？

在广东省高级人民法院近期公布的一起案件中，法院给出了一个相对清晰、但争议极大的答案：
在绩效考核制度合法、程序合规的前提下，这类调整可能属于企业依法行使用工自主权，并不当然构成“违法降薪”，员工据此主张被迫解除劳动合同，难以获得支持。

一、案件的核心争议，不是“能不能降薪”，而是三个前提问题

这起案件中，员工张某连续两个季度绩效被评为C 等级，公司随后对其作出两项调整：

• 岗位从原管理岗位调整至业务管理岗位；
• 薪酬按照新岗位标准同步调整。

员工的主张逻辑非常典型：

公司调岗降薪 → 等同于未提供劳动条件、未足额支付工资 → 构成《劳动合同法》第38条情形 → 我有权被迫解除并要求经济补偿。

但法院并没有沿着这个“直觉路径”走，而是先拆解了三个关键前提。

二、高院真正审查的，是这三点① 绩效考核制度本身是否合法、是否对员工生效

法院首先关注的，并不是“结果好不好看”，而是：

• 公司是否依法制定绩效考核制度；
• 是否履行了民主程序；
• 员工是否知情并确认过制度内容。

在本案中，公司提交了制度文本、培训签到、员工签字确认材料，员工也未能举证否认制度效力。
因此，法院认定：

绩效考核制度对员工具有约束力。

这是整个案件的第一道门槛。

② 调岗是否基于考核结果，而非随意或惩罚性操作

法院特别强调了一点：

调岗并非“拍脑袋”，而是与连续考核结果直接挂钩。

员工并非单次考核不佳，而是：

• 连续两个季度考核为 C；
• 年度综合绩效亦为 C。

在这种背景下，公司按照既定制度，将其调整至相匹配岗位，并非无因调整，也不属于“变相逼退”。

③ 薪酬调整是否“随岗而变”，而非克扣、拖欠

法院没有否认“工资降低”的事实，但区分了两种情形：

• 违法降薪：原岗位未变，仅以考核为由直接削减工资；
• 岗位调整后的薪酬重定：岗位变化 → 薪酬标准随岗位调整。

在本案中，法院认为薪酬调整是岗位变动的结果，而非恶意扣减或拖欠，因此不构成“未足额支付劳动报酬”。

三、为什么员工的“被迫解除”主张没有被支持？

很多劳动者容易忽略一个现实问题：
并不是所有“你不满意的用工调整”，都能自动触发《劳动合同法》第38条。

高院在本案中的态度非常明确：

如果企业的调岗、调薪行为 有制度依据， 有考核事实支撑， 未明显突破合理边界， 那么员工单方面解除劳动合同，并不当然产生经济补偿责任。

换句话说：
“不公平感受” ≠ “法律上的被迫解除”。

四、这类裁判，对企业和员工分别意味着什么？对企业而言：

这并不是“考核打 C 就可以随意调岗降薪”。

法院隐含认可的前提非常苛刻：

• 绩效制度必须真实、明确、可执行；
• 考核过程要能被复盘；
• 调岗要与能力、岗位匹配有关，而非明显羞辱性、惩罚性；
• 薪酬调整不能突破最低工资、合同底线。

缺一项，风险就会急剧放大。

对员工而言：

遇到考核为 C 后被调岗降薪，不宜直接走“被迫解除”这一步。

更稳妥的路径是：

• 先对绩效考核的合法性、合理性提出异议；
• 通过仲裁主张考核无效、调岗违法；
• 在事实和证据层面先“拆制度”，而不是直接解除。

否则，一旦法院认定企业行为仍在“合理用工自主权”范围内，
被迫解除的补偿请求，很可能落空。

五、一个更现实的结论

这起案件真正释放的信号是：

法院正在尝试在“企业管理权”与“劳动者保护”之间，划出一条更细的界线。

它并不是鼓励企业“随意打 C”，
也不是否定员工的救济权利，
而是要求双方都回到制度、证据和程序本身。

在绩效管理已经成为常态的今天，
“怎么考、怎么调、怎么给钱”，
比“考得好不好看”更重要。