教练案例分享：教练改变了我带团队的思维

作者介绍 |石鑫，医药行业-高级运营经理，Coach8教练平台PCC认证教练在读

很久很久以前，人类还赤着双脚走路。有一位国王到某个偏远的乡间旅行，因为路面崎岖不平，有很多碎石头，刺得他的脚又痛又麻。回到王宫后，他下了一道命令，要将国内的所有道路都铺上一层牛皮。

他认为这样做，不只是为自己，还可造福他的人民，让大家走路时不再受刺痛之苦。但即使杀尽国内所有的牛，也筹措不到足够的皮革，而所花费的金钱、动用的人力，更不知有多少。

虽然这件事根本做不到，甚至还相当愚蠢，但因为是国王的命令，大家也只能摇头叹息。

一位聪明的仆人大胆向国王提出建言：“国王啊！为什么您要劳师动众，牺牲那么多头牛，花费那么多金钱呢？您为何不用两片小牛皮包住您的脚呢？”国王听了很惊讶，顿时领悟，收回了成命，采纳了这个建议。据说，这就是“皮鞋”的由来。

想改变世界，很难；要改变自己，则较为容易。如果你希望看到世界改变，那么第一个必须改变的就是自己。

我所在的公司是一家欧洲的企业，作为运营工作的负责人，我管理着超过30人的团队，日常主要负责人员管理和招聘。

在我的工作中，一半的时间是在跟员工进行一对一的谈话，另外还有四分之一的时间就是跟客户还有其他部门同事进行沟通，所以我的大部分时间都是在进行着各种形式的沟通和协调工作。

教练中非常重要的核心技能对于提升沟通效率和结果都非常有帮助，比如：建立信任和亲和，积极倾听，有力发问以及直接反馈。

我经常在面试的过程中运用“积极倾听”这项核心能力，主要倾听的是候选人带来的“故事”以外的内容。

为什么叫“故事”呢？

因为负责招聘的人都知道，一种比较高效的面试方法叫做“behavior interview”，面试官会要求候选人对过去遇到的任务或者困难进行举例，用以判断候选人是否具备相应的能力或者技能。

因为面试官相信，一般一个人的行为是比较稳定的，那TA在过去能够胜任的，在将来也是大概率可以胜任的。

基于这样的原理，面试官会经常请候选人进行举例说明，然后从候选人带来的例子中找到符合STAR（S：situation，T：task，A：action，R：result）模型的内容，也就是听到候选人在过去碰到的困难和面临的任务，候选人在当时采取了什么样的行动，从而得到了什么样的结果。

从我开始作人员管理的时候，我就接受着这样的培训，而且也是在运用这样的面试方法，这种以过去来预测未来的方法，确实也能够帮助我们找到一些可以符合基本要求的候选人。

而教练认为行为的底层逻辑是：Be-Have-Do（Done）。

简单来说，就是一个人因为有他特有的思维模式、信念和价值观，所以他才会展示出不同的行为。而这种行为又会反过来作用于他的思维模式，也就是固化这种思维模式的作用，最后就形成了他自己的人生。

除非有一些重大的转折和改变，否则人一般都会按照自己固有的模式不断的发展下去，这种模式会体现在生活和工作的方方面面。

我认同行为背后的思维模式，信念和价值观才是关于这个人最核心的内容，所以在面试中，我会加入教练的思维和方法。

我主要倾听的就是关于信念和价值观的内容。

具体来说，我会在候选人精心准备的事例之后，尝试问候选人对这件事情的想法或者看法。

这个时候候选人大多会沉思一会，然后讲出他真实的想法，这个时候就是体现候选人的思维模式的机会，这个思维模式一般来说是可以用来判断这个候选人未来对于同类事件的处理方式。

以过去行为预测未来，还是以当下的思维模式预测未来？

我遇过非常有趣的例子——当我请候选人对过去遇到的某种情况进行举例的时候，他很流畅并且胸有成足的把过去遇到的一个事情表达出来。

他讲的事例简直就是完美的STAR模型，有他当时面临的困难，有他需要达成的目标，同时也有完整的行动方案还有很好的结果。讲完这个事例之后，候选人是非常有自信的。

当我问他对这件事的看法的时候，他展现出一些吃惊，也许是没有预想到面试官会问这样一个“超纲”的问题。

但在我再次跟他重复了我的问题之后，他陷入了沉思，然后支支吾吾的说出了自己的想法。

最后，我没有选择他，因为他展现出来的信念和价值观跟我们的企业不符，将来会有很大的合规风险。

另外，就是他不够真诚，不能够很自信的将自己的想法表达出来，这对于将来的人员管理也会是一个障碍。

教练在企业中另一个运用场景：与员工一对一的沟通。

我非常喜欢并且认同我所在企业对运营经理的职责定位，运营经理就是coach，mentor and support.

没有学习教练以前，我管理员工主要还是以mentor和support为主，这更像一种专家对技术小白的关系。

员工会就各种工作中遇到的问题来寻求我的帮助，我会用我的专业指导他们，帮助他们解决问题或者达成目标。

随着时间的推移，我发现这种管理方式非常辛苦，因为我需要给出太多我的分析和判断，然后找到方法指导员工去解决困难。

但有些时候是无法帮助员工从根本上解决问题，甚至会产生鸡同鸭讲的情况。要么就是我太过自以为是，以为员工遇到的问题就是我曾经遇到的问题，或者以为我的经验就可以解决掉员工的问题，往往没有给到员工充分的空间进行自我的探索。

自从我把教练技术运用到与员工的沟通中，我发现真的是事半功倍。

我开始尝试给员工“松土”，把时间和空间留给员工自己去厘清所面临的问题，然后通过我的提问，员工能够对问题的本质进行自我的探索，而不是等待我去帮他们解决问题，这培养了他们发现问题并且解决问题的能力。

刚开始有这样转变的时候，有些员工是很不理解的，过去他们所经历的管理，大多都是直接告诉他们该如何做，而不是问关于他们的看法，他们希望如何做。

自己去厘清所面临的问题，这对于被训练有素的执行者来说，是不太容易习惯的方式，因为他们已经习惯的认为领导就是权威，甚至领导就是该提供指导。

当然，我不否认很多情境下，mentor 和training 是需要给出的，但是这部分也是需要在coaching 之后，按照需要给出，这对于员工来说才是最适合的。

曾经我的团队有一名员工，她的能力和工作表现都是非常棒的，但有段时间她在与我的沟通中，我总是能够感受到她能量的低下，当我捕捉到这个能量变化的时候，我尝试问她目前的状态，她有些犹豫是否可以跟我沟通。

在我的鼓励下，她说出了目前所处的困境：她目前所负责的工作量比较大，同时又需要支持其他同事的一些工作，虽然她答应下来了，但是实际上很难去平衡自己的时间，然后就搞的自己很累。

当听到她这个描述时，我询问了她自己的感受，她很是吃惊或者说是无奈，觉得自己感受也没有用，这个就是现状，因为没有比她更合适的人选去做这件事情，她没法推托，所以只能选择接受。

看到她在不断的压抑自己的感受和情绪，我再一次询问她自己的感受。终于，在我的再三鼓励下，她表达了自己的想法：

• 她觉得自己非常的累，但是最累的还是在目前工作上面层出不穷的困难和状况。

• 她认为导致这种状况的原因主要是公司在某些流程上的欠缺，因为没有很完善的体系，所以在执行的过程中，就会有一些问题出现，这些问题反反复复，加重了工作量。

• 也就是因为有这样的想法，所以她开始觉得这份工作可能并不是特别理想，甚至开始觉得自己的选择是错误的。

在这里我就产生了很大的好奇：

• 她希望什么样的工作环境？

• 希望在工作中扮演什么样的角色？

• 她的职业发展规划是什么？

当我把这些问题抛给她时，她描述了自己的想法，然后惊奇的发现，现在的工作就是她所期望的。

正是因为有这些状况和困难的发生，她才能够真正提升发现问题并解决问题的能力。

而且，通过这个过程她能够积累大量的经验，帮助自己往下一步职业阶梯迈进。

当她认识到这一点之后，整个人的能量都是上升的，她开始给自己制定行动计划，如何去处理目前所遇到的问题......

最重要的是，她现在看待问题的角度已经不一样了，她会视问题为礼物，从问题中学习并且积累她的经验！

教练在企业中另外一个应用场景是与同事之间的沟通，我运用的比较多的还是积极倾听。

因为我的职位涉及到大量的与其他部门的沟通，在这个过程最常出现的情况就是各方利益的冲突。

因为我们每个部门都有自己的职责和KPI，有些事情从公司整体的角度出发是好的，但是对于各部门来说可能未必是最好的选择。

过去，因为这个问题，部门间产生过很多的冲突，最后甚至发展成部门之间的互相不理解与仇视。

当我加入这个团队的时候，就直接被同事提醒，一定要注意某某部门的同事，他们总是给我们下套。

在过去某一段时间里，我对于处于这样的工作环境还是很不适应的，虽然每天见面并且配合工作，但遇到问题时，总是相互推诿，甚至相互指责。

我也尝试跟他们进行沟通，但是被“迫害”了几次过后，我也形成了与同事同样的认知：某某部门的同事就是自私自利。

所以，之后很长一段时间，我们都是处于表面和平，实际却互相斗争的状态里。

后来，我尝试运用3F倾听（fact，feeling，focus）的方法去聆听他们。

听到了他们对于同样一件事情的感受和需求，以及他们自己的intention，这样就让我更理解他们——他们有自己的任务，有自己的KPI，他们为了自己的performance，需要去完成自己的目标。

但从本质上，我们共同的目标是一致的，只有win-win，我们才能寻求一个长久并且高效的合作关系，我向他们表明了我的想法，以及我认为可尝试的合作模式，这种模式可以帮助我们实现各自的目标，他们表示了认可。

最后，通过实践，我们确实也在变得更加了解对方，合作更加顺畅，也更好的完成了自己的目标。

所以，我认为这就是一个知彼解己的模式，因为我愿意聆听他们，所以了解了他们的需求和思维模式，同时又反过来帮助我更好的理解了自己在这段关系中的位置和作用，从而能够找到互利双赢的合作模式。

以上就是目前我在工作中最常用到的教练场景。

其实随着不断地深入，我会发现，工作中处处都是运用和练习教练技能的道场、沟通、合作，管理，发展……这些都需要我们有良好的感知能力和觉察能力。

感知到对方的感受与需求，觉察到自己正在经历什么，自己的想法和感受。

以谦卑敬畏的心态进行修习，这样的修习帮助我们跳出自己原有的框，看到更多的可能，不断更新自己！

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