京东offer被卡在大老板那层，我该怎么办？

上周一位应届生的留言：

卦x，我网申投的算法，京东最近在人才盘点，卡在三面那层就一直没结果。也不知道是什么套路，你知道大概还要等多久吗？

在互联网各大厂里，京东素以“节奏快、重执行、讲结果”著称。这里不相信眼泪，也不迷信光环，只欢迎能打仗、能落地的人。

那么，究竟什么样的人才能快速通过京东的ATS拿到offer，或者在面试中因为“不懂行”而被秒拒。

带着这些问题，笔者咨询了一位在京东工作多年仙已离职的资深HRD。期间聊了很多，笔者把对话综合出来，带你从HR第一视角，了解一下京东的选人逻辑。

先介绍一下该文主人公李x（化名）：

工作大10年，bat待过，最近一份工作为HRD，对各大厂都有所了解，带团队也几年了。回答笔者问题主要目的为传播点正能量。

互联网坊间八卦：

老板，坊间一直有这么个说法，京东的面试风格很“硬核”。背调也是各大厂中最严的。所以，我们也就不绕弯子，一般京东在筛人的时候，你们最看重的核心是什么？

李x：

哈哈……

已离职！我们今天聊天就是当做一个科普，给应届生解个惑，就不拿企业背书了。

每个招聘者有每个招聘者的风格，站在我是HRD的角度来说，我喜欢的下属的核心就是“落地能力”。能力强，以及会换位思考。我拿京东举个例，我们不关是校招还是社招，不是看你简历写得多漂亮，只看你到底干成了什么。

你看哦。现在很多职场新人在面试的时候最喜欢介绍自己说：“我负责了xx项目；我在那做了些什么”！遇到这样的简历，我们第一时间都pass了。这在京东是远远不够的。站在hr的角度来说，我们希望得到的答案是，“你具体做了什么？遇到了什么具体困难？结果是如何量化的？”

互联网坊间八卦：

那你对这部分的新人有什么建议吗？

李x：

这个对于大多数职场人来说其实其实很简单。但对于一些应届生的建议就是在面试前一定要多用“行动—挑战—结果”的逻辑去梳理自己之前的经历。

有些求职者简历里最喜欢写自己“提升了效率，加速了什么什么之类”，这都是负加分的简历，正确的方法我们会说“通过什么什么，我将xxx的处理时效从多少时间降至多少时间，为公司节省了多少多少的成本”，或者可以有直观数据的。这也就是我们京东讲究的“能干事、能落地”，也就是作为一个京东人的最基本门槛。

京东业务多变，今天做零售，明天可能就要涉足新项目。你就比如今年的外卖，酒旅，都是在很突然的情况下就拉人开始了。所以不关是业务层面还是我们HR层面，我们就非常看重一个求职者的快速上手的能力。

我举个例子，之前面过的一个。那小孩不是计算机毕业的，也没做过数据分析，但他简历里就提到自学了Python和SQL，两周内就在项目中产出了一份高质量的分析报告。这种“现学现卖”并能解决问题的能力，就比我们职场中很多程序员喜欢在简历中吹嘘自己“精通”更有说服力。

互联网坊间八卦：

老板，你既然说到程序员了，那我在这插一句。前天一个应届生投了你们京东的推荐算法，他问我了一个问题，就是推荐算法这个职业发展上有什么建议？你能不能解答一下他？

李x：

这两年各大厂都在加码新人培养，你比如阿里升级了原有师兄师姐带教文化，字节升级mentor规范，但技术成长的内核始终是自我驱动。如果他遇到一个会带人的leader，会给你规划技术方向的leader，那就非常幸运；如果缺乏leader的指引，那建议他自己需要有一个技术发展的脉络，由浅入深或者由窄变宽，点亮技能树的各种分支，而不是一个稀疏的图上乱点技能，别去搞一年又换的那种低效试错，这种没有积累。

没有做过的应用场景，多从数学问题本质思考，锻炼迁移学习的能力，养成好的算法思维惯性。现在ai泛滥，也建议应届生们不要一开始就像的是怎么抄。不要被绩效、快速拿收益完全带偏，先从数学建模角度思考，落地再做方案折中，养成好的习惯。

互联网坊间八卦：

既然说到抄，那你怎么看现在很多应届生面试的时候都在“抄”这个问题？

李x：

让人很头疼的一件事！

卦x，你知道我们现在很多校招HR为什么要求面试者双机位面试吗？之前没有双机位的，这群孩子在视频面试的时候都是在我们提问前就打开了各种ai软件，然后回答的时候照着ai读。给我们HR部门筛选简历造成了很大的困扰。

还有很多计算机系的学生，过来笔试他们连最基础的代码都写不出来，他还会告诉你，平时都是跟着ai提示。

抄这个问题，已经不单单是诚信问题，而是应届生普遍基础能力退化的问题。

互联网坊间八卦：

好，那我们点到为止！继续聊京东的招聘问题。

李x：

互联网坊间八卦：

前面我们说到“落地能力”，那京东在招人这块还有没有其他一些大厂不同的地方，比如京东的文化方面？

李x：

京东主要强调“协同作战”，尤其是跨部门项目。我们会在面试的时候也会了解你在团队中的角色。是主动汇报进度？还是等着别人来催？或者有没有协调资源、处理冲突的能力。所以在这里，也要建议各位求职者们在简历中最好能准备几个跨部门协作的案例，讲清楚自己在这个团队中的作用，如果你只谈个人的绩效，我们也会pass你。

要说文化的话，我们也有文化认同，比如懂业务，更要懂“京东味”。我们不喜欢只看公司名投简历的人。在这方面，你最起码得了解京东的护城河是什么？比如京东物流的体验、零售的供应链优势。更重要的是，你要认同“客户为先、诚信、协作、感恩、拼搏”的价值观。如果你对这些文化有自己的理解，面试时，你肯定会感到HR们对你很热情。

京东的挑战多、节奏快。所以我们HR在面试环节还会对应届生进行一些行为面试，看这位求职者是否有扛压能力。别光在简历里写什么你能抗压之类的话。我们需要的是你在高压下如何进行自我调节，如何主动推动项目落地。

互联网坊间八卦：

哈哈，老板讲了这么多标准了 ，那有没有实战方面的干货能跟大家说说吗？方便的话？

李x：

这个不算违规，我尽量。

简历和初面其实就是“敲门砖”，所以建议各位新人一定要在简历上体现出自己的，别去写一堆空洞的废话，那是浪费大家时间。

现在各家都开始用ai辅助招聘，想进京东，那你首先一定要针对JD调整关键词，让ATS系统更容易抓取你。这里，我建议大家首选官网和内推。我们现在hr筛简历的顺序，都是每天到工位后打开内网看后台跟邮箱，其余平台我们根本没有时间看。

在电话/初面时，一般面对的是HRBP或招聘专员，他们主要核对简历和考察基础动机。所以当你进入这个环节，候选人尽量把简历里的每一段经历都脱稿讲清楚，特别是“挑战”和“结果”部分，别磕磕巴巴。你每一次磕巴，我们都首先怀疑你这段经历是造假。在这个阶段，建议你加上对京东业务的一两句理解。

到了业务面或技术面，业务岗会问场景题。所以建议求职者多熟练运用一下STAR法则（Situation、Task、Action、Result）。这里一定逻辑要闭环，数据要量化。技术岗面试到这个环节除了算法题，更看重代码规范、系统设计的合理性和优化思路。不仅要能写出来，还要能讲清楚“为什么这么设计”。

京东在综合面/最终面的时候，通常是总监或VP级别。他们不会管你会不会写代码，而是看“匹配度”！就比如“为什么选择京东？”、“你怎么看待京东目前xx业务？”这类问题。

互联网坊间八卦：

再打断一下，那老板你能不能给卡在综合面/最终面这个阶段的同学们说下？

李x：

其实也很简单的，回答大老板的这些问题，你既要展现你对京东的认知（注：就是你对京东的业务做过功课），也要展示你的职业规划。不要只谈“京东能给你什么”，我们需要的是“你能给京东带来什么”。这里你只要展现出你的自驱力和领导力潜力，让大老板觉得你不但能做事，还有潜在价值就行了。

互联网坊间八卦：

听了老板这么多经验，那我也有几个问题想问问老板的看法。

李x：

卦x，你说，我们这都认识几年了。

互联网坊间八卦：

作为一个新人，怎么在一堆人中脱颖而出？因为能力这玩意，很难说比所有人强。

李x：

这个其实，你不用太去比较其他人，你的leader自然会去比较其他人，他如果有经验，不但可以比较他现在带的人，也可以比较历史上他带过的人，以及其他leader里的人，一般leader视野会比较广。一个新人要做的就是先跟leader建立互信，有了基本互信才能相信leader给你的活足够体现你的出色。你只要按刚才我说的把手头事情做到超出他预期即可。

如果你们不存在这个互信或者你们双方对你能力的判断不对齐，给到的活你不满意，就先得回到互信的基础上来，互信又是一个小topic，简单说是通过一点点简单任务建立起来的。

互联网坊间八卦：

那你喜欢什么样的下属？

李x：

不光能力强，还会换位思考的。懂得这个层面，就代表这个下属的一种情商，但是这里说的不是说我们需要恭维谁。只有换位才能理解leader为什么这么做决定，而我也不需要费太多力气去给他解释。

互联网坊间八卦：

懂了！那老板现在对外还敢不敢点评一下现在的职场年轻人，还有你是如何看待现在职场年轻人喜欢骂leader这个问题的？

李x：

（笑）这个！你该不会对外界告诉我是谁吧！

互联网坊间八卦：

绝对保密！

李x：

反正是匿名采访，那聊聊就聊聊吧。反正我们现在说与不说，都会被年轻人骂老登爹味重！

这一代年轻人确实很有个性！但往往他们把自己的个性当成了特权！不说京东，在各大厂这种高压环境下，真没人有义务为他们的情绪买单。职场本质是价值交换。如果这部分新人（年轻人）总把Leader当对立面，那你就是在主动切断自己的职场资源。

互联网坊间八卦：

那你有没有什么建议？

李x：

想改变这种骂leader的现状也很容易！首先改变思维模式、换位思考（不要有对抗思维，职场需要的是共赢思维）。你leader也是人，只不过操心这个团队的事情更多，柴米油盐酱醋茶，你要是偶尔也“共情”一下，想他所想，就很容易想到一块，根本不会有什么尊卑、对抗这种角度的问题。

互联网坊间八卦：

那老板，我今天最后再问一个这两年大厂最常见的问题，结束今天的聊天，咋样？

李x：

行，按你的节奏来，我今天只是配合。

互联网坊间八卦：

好！这个问题关于职业规划的，我这两年遇到了不少求职者的求助。关于P转M的问题。很多求职者都很迷茫感觉大厂的专业路线）天花板很低，但转M又怕掉坑里。你怎么看？

李x：

这是个好问题，其实也是很多人的误区。

1、不是越早越好，但有机会的话，可以尽早尝试。这话有点矛盾，主要在于管理非常看个人特质，所以不具备那个特质，早是没用的，一般也不是靠自己选择，而是你首先产生了管理特质被发现了。如果有选择机会，说明内部对你的特质是认可的，你可以尝试下。

2、现在有两类公司，一种是精细化分工，管理和技术分开，代表是百度，腾讯也在改革；另一种在激烈的商战环境下需要综合能力更强的业务负责人，就是管理技术不分家。但是这两条路最终到顶层都是不分开的。

3、最后就是你担心的风险问题。管理序列有两个风险，一是职业认定是跟本公司有强关联的，管理的晋升往往属于公司内部对你业绩的认可，能力是否行业对标，尤其是小厂对大厂，是很难说的，管理更多是做事方法和性格特质的软素质，不能像技术那样的唯一标准，这是一个风险。第二是管理的晋升空间，要看业务发展，技术的晋升早期只要做好手头事情就可以了，所以管理相对复杂。必须指出选择管理不是选择比技术更容易的路，而是综合素质要求更高更有挑战也更有回报的一条路。