重庆
在职场混，都盼着能被领导赏识，早日升职加薪。
可你知道领导提拔人，最看重啥不？
我跟你说，不是你嘴上吹得天花乱坠的能力，而是你靠不靠谱。
总有那么些人，工作上马马虎虎，同样的错误反复犯。
领导苦口婆心提醒，要用心工作，别粗心大意，可人家左耳朵进右耳朵出，根本没当回事。
就像盖房子，地基都没打好，上面盖得再漂亮，一阵风也能给吹倒。
工作也是一样，老犯低级错误，事情能做好吗？领导能放心把重要任务交给你吗？
那些靠谱的人，领导交代的事儿，件件有着落，事事有回音。
哪怕遇到难题，也会想尽办法解决，而不是找借口推脱。
领导心里跟明镜似的，知道把事儿交给这种人，准能办得妥妥当当。
你越是这样，领导就越相信你有能力，才敢放心大胆地提拔你。
为啥呢？
因为职场里，能力固然重要，但靠谱才是根本。
能力可以慢慢培养，可要是不靠谱，今天捅个娄子，明天犯个错，谁还敢用你？
领导提拔一个人，那是要承担风险的，他肯定得找个能让他放心的人。
什么才叫靠谱呢？
一、执行力
《实践论》里说：“你要知道梨子的滋味，你就得变革梨子，亲口吃一吃。”
领导最烦的，是“纸上谈兵”的人——PPT做得比谁都漂亮，汇报时头头是道，真到干活就掉链子。
举个例子：领导让你整理客户数据，你交上来一份格式混乱、关键信息缺失的表格，还振振有词：“数据太多，我实在没时间细弄。”
而同事小王，不仅把数据分类标注，还附上了分析报告，甚至主动提出优化建议。
换你是领导，你提拔谁？
《矛盾论》里讲：“捉住了这个主要矛盾，一切问题就迎刃而解了。”
职场里的“主要矛盾”，就是“把事做成”。
领导要的不是“我尽力了”，是“我搞定了”。
哪怕你能力一般，但能把每件事都做到120%的完成度，领导心里也会给你贴上“靠谱”的标签。
二、反馈意识
很多人以为“任务完成就是反馈”，其实领导对你的信任，从你接任务的那一刻就开始建立了。
《毛选》里说：“没有调查就没有发言权。”
放在职场上，就是“没有反馈就没有信任”。
比如领导交给你一个项目，你闷头干了一个月，最后说：“做砸了。”
领导能不崩溃吗？
正确的做法是：每周汇报进度，遇到问题及时沟通，甚至主动请教：“这个环节我卡住了，您觉得该怎么调整？”
我有个前同事，能力不算突出，但特别会“汇报”。
每次领导布置任务，他都会先确认目标；执行中每天发进度简报；结束后不仅交成果，还附上“避坑指南”。
两年后，他成了部门主管——领导说：“跟他合作，我心里踏实。”
三、结果导向
《毛选》里反复强调：“人们要想得到工作的胜利即得到预想的结果，一定要使自己的思想合于客观外界的规律性。”
领导提拔人，最终看的是“你能不能为团队创造价值”。
比如做销售，有人天天加班打电话，业绩却平平；有人研究客户痛点，设计了一套“精准跟进方案”，业绩直接翻三倍。
后者被提拔，不是因为“更努力”，是因为“更懂规律”——他抓住了“客户需求”这个核心矛盾，用对方法，自然事半功倍。
再比如做管理，有人只会“压任务”“盯考勤”，团队怨声载道；有人能分析成员优势，合理分配工作，甚至帮下属解决家庭困难，团队凝聚力爆棚。
后者被提拔，是因为他懂得“管理不是控制，是激发”。
毛主席提拔干部的标准是“德才兼备，以德为先”。
这里的“德”，不是虚头巴脑的“人品好”，是“能不能和组织同频共振”。
比如领导推进一个新项目，有人明里支持，暗里吐槽：“这方案肯定不行。”
有人则主动研究方案，提出补充建议，甚至帮领导说服反对者。
后者被提拔，是因为他懂得：职场不是“你输我赢”的战场，是“共同把蛋糕做大”的生态。
《毛选》里说：“我们都是来自五湖四海，为了一个共同的革命目标，走到一起来了。”
职场也是如此——领导要的不是“孤胆英雄”，是“能和他一起打胜仗的人”。
职场不是学校，不是“谁考第一谁当班长”；职场是江湖，是“谁能让掌权者安心，谁就能上位”的游戏。
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