【卓越绩效评价准则条款解读】领导如何在价值观落地上起表率作用

在卓越绩效的世界里，真正的表率，不是带头喊口号，而是用有效机制固化行为模式！

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之前去一家年营收过百亿的科技公司做访谈。老板是技术出身，公司墙上挂着“开放、透明、协作”六个大字。他本人也极度推崇“开放沟通”，大会小会都强调：“我的门永远敞开，有任何问题直接来找我。”中午在食堂，我亲眼目睹了一场“开放沟通”。一个年轻的产品经理，端着餐盘犹豫再三，终于鼓起勇气坐到老板旁边，小心翼翼地问：“王总，关于新版本那个交互逻辑，我有个想法，觉得用户路径可以再优化一下……”老板头也没抬，边刷手机边回：“这个方案是张总监定的，他经验丰富，你先执行，有问题再反馈。”空气瞬间凝固。产品经理“哦”了一声，默默扒饭。周围几桌同事，都默契地低下头，加快了吃饭速度。

下午的部门复盘会，那个产品经理一言不发。散会后，我听见他跟同事嘀咕：“开放？开放个屁。还不是谁官大谁说了算。”

最可怕的“价值观杀手”，不是员工的阳奉阴违，而是领导自以为是的亲自“示范”，亲手把价值观做成了最精致的虚伪，形成员工最肤浅的服从。

问题出在哪？出在“以身作则”的底层逻辑错了。你以为的“以身作则”：我勤奋，你们就得跟着加班；我节俭，你们就不能报销；我“开放”，你们就得来跟我“沟通”。这根本不是示范，这是单方面的权力表演。你只是在展示“我有权定义什么是好，你们必须服从”。员工接收到的信号不是“价值观真重要”，而是“老板的喜好真重要”。

真正的“表率作用”，不是展示你个人的行为标准，而是构建一个让价值观得以生存和验证的系统环境。

价值观不是领导的个人秀，而是团队的集体游戏规则。你的角色不是唯一的演员，而是规则的守护者和环境的缔造者。

01一张表验证您的价值观是“真金”还是“镀金”？

一张表可测出你的价值观是真金还是镀金！别急着反驳。下面这张“价值观冲突决策清单”，是照妖镜。下次遇到类似情境，对照一下，你的真实选择，会告诉所有人（包括你自己），你信的到底是什么：

02.三步让价值观从“个人口号”变成“系统场能”

这个环只有三步，但能从根本上把价值观从“领导的嘴”变成“团队的腿”。

第一步：定义“行为证据”。别再说“我们要开放”，而是定义清楚，在你们公司，什么叫“开放”？

错误定义：“开放就是畅所欲言。”（太虚）

正确定义（行为化）：“开放” = “在方案评审会上，公开反对上级意见时，不会影响季度绩效评分。” 或者 “每月‘吐槽大会’上提出的前三个合理问题，必须由被吐槽部门负责人48小时内公开回应并给出改进计划。”

第二步：设计“验证场景”。创造一个安全、低风险、可重复的场景，让员工能自然地实践那个行为。

针对“开放”：不是等他们来敲你门，而是固定每周五下午，开一个“无需结论的脑暴会” 。规则就一条：只提反对意见和风险，不讨论解决方案，且所有人发言顺序抽签决定，老板最后一个发言。

针对“协作”：不是强调“要合作”，而是在跨部门项目启动时，强制要求设立“协作积分” 。项目结束后，由其他部门成员匿名给本项目成员在“信息共享”、“主动支援”、“冲突解决”等方面打分，积分直接与项目奖金挂钩。

第三步：公开“反馈闭环”。当员工在“验证场景”里做出了符合价值观的行为后，必须有一个公开、即时的反馈。

在“无需结论的脑暴会”上，有人真的指出了你方案的重大漏洞。你应该当场说：“提得非常好，这正是我们‘开放’文化要鼓励的。这个风险点列入最高优先级，感谢你帮公司省了可能几百万的试错成本。”然后把这件事、这个人的名字，写进下周的全员邮件或周报里。让“践行价值观有利”这件事，被所有人看见，并且用切身行动证明可以做得到。

这个“价值观验证环”的作用在于：

第一、把价值观从形容词变成动词。员工不再困惑“什么叫开放”，他们清楚地知道“周五的脑暴会我该怎么说话”。

第二、把你从“裁判”变成“环境管理员”。你的任务不是评判谁对谁错，而是确保“周五的脑暴会”这个场景每次都按规则运行，并确保反馈闭环发生。

第三、创造“安全的不服从”。在设定的场景里，挑战权威是受规则保护的。员工敢于实践价值观，不是因为崇拜你，而是因为信任这个系统。

卓越绩效准则里，要求领导在价值观方面“起表率作用”，其核心不是“宣传”，不是让你成为道德模范，而是“用合适的代价，去捍卫最对的原则”，是要求你成为 “价值观操作系统”的首席架构师和第一维护员。 它要求领导者的每一个重大决策、每一次资源分配、每一次奖惩，都成为价值观的活注解，让价值观可以“被安全实践、被即时奖励、被广泛看见”。这听起来很“重”，但正是这种“重”，才能沉淀出组织信任的基石。

现在，你能马上做的一件事：

今晚睡前，别刷手机了。打开手机录音，用一分钟，不加任何修饰，回答这个问题：“上周，我做的哪件事，最能体现我们公司的核心价值观？”

如果你的回答流畅、具体、充满细节（例如：“周三我驳回了销售部一个可能损害客户长期信任的合同条款，虽然这单黄了，但我跟团队解释了为什么这符合我们的‘诚信’。”），恭喜你，表率作用可能正在发生。

如果你的回答是“我在周一晨会上强调了价值观的重要性”或者根本想不起来——那么，警报已经拉响。你的价值观，正在沦为墙上的装饰品。

真正卓越的领导力，始于最诚实的自我审视。你的选择和机制设计，员工都看在眼里，明在心里。他们不信你说了什么，只信你做了什么，员工的行为更会习惯和忠诚于你所设置的机制，这样才能踏上卓越之旅。