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【案情介绍】
夏某于2017年5月17日入职某餐饮管理有限公司，从事后厨切配岗位。
双方早期签订了《劳动合同书（非全日制从业人员使用）》，约定为非全日制用工，此时公司未为夏某缴纳社会保险，工资发放周期有时超过15日。
2022年5月17日，双方改签固定期限劳动合同，约定月薪4200元，公司自2022年5月起开始为夏某缴纳社会保险。
2024年7月，因项目投标失败，夏某所在门店撤销。
2024年8月6日，公司向夏某发送返岗通知，要求其到新地点报到，否则按旷工处理。
夏某未报到，于2024年8月12日向公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，理由包括公司未足额缴纳社会保险（指2017年至2022年期间）、拒不提供劳动条件等，要求解除劳动合同并支付经济补偿。
公司于次日收到通知，随后以夏某旷工为由发出《解除劳动关系通知书》。
双方发生争议，公司主张夏某明知2017年至2022年存在未缴社保情形，但迟至2024年才提出解除，已超过《民法典》规定的一年解除权行使期限，权利应当消灭。
【争议焦点】
1、双方在2017年至2022年期间是非全日制用工还是全日制劳动关系？
2、公司后期补缴社保是否消灭了前期的违法事实？
3、劳动者依据《劳动合同法》第三十八条行使解除权，是否受《民法典》关于解除权一年除斥期间的限制？
一审判决：认定双方存在长期劳动关系，历史欠缴社保仍可作为被迫解除理由。
一审法院认为，虽然夏某与公司在2022年5月1日之前签订二份非全日制用工合同，不能仅凭签订的非全日制劳动合同认定双方系非全日制用工关系，而应从双方用工关系的实际履行情况据实进行判定。
假设如公司所述，双方于2022年5月1日前为非全日制用工关系，那么夏某在非全日制用工形式下与在劳动关系中的工资标准均为4200元，不符合逻辑推理与日常生活经验。对公司关于2017年5月17日至2022年4月30日与夏某系非全日制用工关系的意见，不予采纳。认定公司与夏某于2017年5月17日至2024年7月31日存在劳动关系。
公司与夏某于2017年5月17日至2022年4月30日存在劳动关系，而公司未为夏某缴纳2017年5月17日至2022年4月30日的社会保险，故夏某以此为由向公司提出被迫解除劳动合同，属于法律规定的用人单位应支付经济补偿的情形。
公司于2024年8月13日收到《被迫解除劳动关系通知书》后，于同年8月20日向夏某发出的解除劳动合同通知书，不发生法律效力。
综上，一审判决如下：确认双方存在劳动关系；公司支付夏某解除劳动合同经济补偿31500元；出具离职证明。
提起上诉：公司主张违法状态已消灭，且员工解除权已过一年除斥期间。
公司上诉称：2022年5月公司已开始缴纳社保，此前的违法事实已消灭。根据《民法典》第五百六十四条规定，解除权人知道或者应当知道解除事由之日起一年内不行使的，该权利消灭。夏某明知2017年至2022年存在未缴社保情形，直至2024年才提出，已超过一年期限，不应支持经济补偿。
二审判决：劳动法优先于民法典，被迫解除权不受一年除斥期间限制。
二审法院认为，《中华人民共和国劳动法》等劳动法较之《中华人民共和国民法典》等民法规定，系特别法与一般法的关系。
如果《中华人民共和国劳动法》等劳动法的特别规定与《中华人民共和国民法典》等民法的一般规定发生冲突，应优先适用《中华人民共和国劳动法》等劳动法的特别规定。
根据《中华人民共和国劳动法》等劳动法的相关规定，即使劳动者之解除劳动合同的权利为形成权，也不必然应自知道或者应当知道解除事由之日起一年内行使，否则导致其权利消灭。
公司称，劳动者应当在合理期限行使解除权，夏某明知2017年5月至2022年4月公司存在未缴纳社会保险的情形，未及时要求公司缴纳社会保险或解除劳动合同，已经超过一年的合同解除期限，其解除权已经消灭。其上诉理由，不予支持。
公司与夏某于2017年5月17日至2024年7月31日存在劳动关系，而公司未为夏某缴纳2017年5月至2022年4月社会保险，夏某以此为由向公司提出被迫解除劳动合同，属于法律规定的用人单位应支付经济补偿的情形。
公司以自2022年5月已经为夏某缴纳社会保险，其2017年5月至2022年4月未为夏某缴纳社会保险的违法事实已经消灭。其上诉理由不符合法律规定。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。（2025年9月25日）
案号：（2025）鄂01民终14803号
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