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【案情介绍】
徐某于2021年12月1日入职江苏某公司，从事办公室文员工作，双方签订了书面劳动合同。
公司与徐某签订的《员工聘用合同》约定，甲方实行考勤制度，具体作息时间为每周一至每周六工作。
公司规章制度规定：员工上下班一律亲自打卡（签到）；上班迟到15分钟至1小时者，以旷工半天计；无故迟到1小时以上者，以旷职一天计。
2024年9月5日，公司向徐某发出《解除劳动合同通知书》，其理由是经常无故旷工，违背公司管理制度。
在双方解除劳动合同之前，公司已将解除双方劳动合同向该公司工会提前报备，并获得该公司工会同意。
徐某不服，申请仲裁要求支付违法解除赔偿金等。仲裁裁决公司支付经济补偿金15000元。公司不服，提起诉讼。
【争议焦点】
公司规章制度虽规定了考勤要求，但未明确规定“旷工达到何种程度属于严重违反规章制度可解除合同”，在此情况下，公司能否以员工长期旷工为由解除劳动合同？
一审判决：公司规章制度未明确解除条款，解除行为违法
一审法院认为，从公司提供的公司规章制度内容看，第四章待遇与考勤制度的第二条作息时间项下第4、5条中对迟到、早退以及旷工的认定标准作了规定。
但对于迟到、早退或旷工达到何种情形认定为严重违反规章制度，以及严重违反规章制度的后果（如解除合同），在整个规章制度条文中并未有所涉及。
其次，公司未能提供充分证据证明在发出书面解除合同通知前给予了劳动者申辩的机会。
再次，公司并未提供证据证明公司规章制度的制定符合法律规定的民主程序。
综上，一审法院认为，公司解除与徐某的劳动合同违法，依法应当支付劳动者赔偿金。
一审判决如下：公司支付徐某经济补偿金15000元。
提起上诉：长期缺勤已严重违反基本劳动纪律，不应苛求规章制度完美
公司上诉称，徐某在2022年12月至2024年8月期间缺勤天数达到了185天（不包括出勤日迟到早退的时间）。
不管从何角度评价，都应当认定系严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为，没有用人单位可以容忍这样的劳动者存在。
公司的法定代表人将符合相关法律规定的规章制度公布在工作群中，并要求员工回应，应当认定对于该规章制度进行了公示并征求了意见。
二审判决：员工行为超出用人单位合理容忍限度，解除合法
二审法院认为，经审查，2021年12月1日到2024年8月31日，工作日共计809天。
徐某上、下午均打卡的为238天（未考虑迟到早退情况，算正常出勤），仅有上午或者下午打卡记录的为371天，没有打卡记录的为200天，根据单位规章制度，该571天均应当认定为旷工。
徐某称，其经常出外勤，在出外勤的情况下会存在不正常打卡的情况。
但在如此频繁外勤的情况下，其却不能提供任何一次“向领导报告”的记录，不符合常理。
敬业是社会主义核心价值观的重要内容，主要表现为公民对于工作的热爱、勤勉努力和克制行为，而遵守劳动纪律和职业道德更是敬业精神的基本要求和表现。
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
因此，即便在规章制度无效或用人单位没有制订规章制度的情况下，用人单位对于劳动者进行基本的考勤管理也符合劳动纪律的要求。
虽然在公司的《员工聘用合同》以及规章制度中并无关于迟到、早退或者旷工须达到何种程度才能被认定为系严重违反单位规章制度，从而达到解除劳动合同的条件。
但徐某持续、常态化地不正常打卡考勤，不仅对自己的权利极不负责，其行为亦已超出了用人单位进行正常管理能够容忍的合理限度。
故能够认定其严重违反劳动纪律以及单位规章制度，公司以此为由与之解除劳动合同并无不当，不属于违法解除，无须向徐某支付经济补偿金或赔偿金。
综上，二审判决如下：撤销一审判决；公司无须向徐某支付经济补偿金15000元。
判决日期：2026年1月6日
案号：（2025）苏09民终3777号
【实务要点】
1.严重违纪的兜底认定
即使公司规章制度未明确规定“旷工多少天可解除合同”，若员工的违纪行为（如长期旷工）明显严重违反基本劳动纪律和职业道德，且超出了用人单位管理的合理容忍限度，法院仍可依据《劳动法》关于遵守劳动纪律的规定认定解除合法。
2.考勤举证责任
员工主张因“外勤”导致未打卡，必须提供实质性证据（如审批记录、汇报短信、工作成果等）。若仅有口头主张而无证据支撑，且缺勤天数巨大，将承担不利后果。
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