为什么组织内没有制衡，终将走向腐败？

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大家好，我是满肚子鸡汤的吴大爷，一个天天在键盘上敲打心灵，喜欢给人讲知识讲故事的男人。

在互联网江湖中，

我们见过太多“一言堂”的老板，

也见过太多“诸侯割据”的部门。

很多人把“制衡”理解为宫斗剧里的帝王心术，

甚至觉得那是管理者的阴暗手段。

但瑞·达利欧在《原则》中给出了一个更现代、更冰冷的解释：

治理是一套监督系统，它的唯一目的是清除表现不佳的员工和运行不利的流程。

如果没有好的治理，再伟大的愿景、再聪明的员工，

最终都会在幽暗的人性博弈中消耗殆尽。

一、很多公司不是死在业务上，而是死在“没人敢管事”

这些年我有一个越来越清晰的感受：

治理不好，前面说的一切管理方法，都是空谈。

流程也好，文化也好，激励也好，

只要公司缺乏真正有效的治理，它们都会在关键时刻失灵。

如果你的公司没有好的治理，

我之前说的这么多事情就都不会起作用。

治理是一套监督系统，

能够把表现不佳的员工、运行不利的流程清除掉。

很多人一听“治理”，

下意识就觉得是冷冰冰的控制、束缚、内耗。

但现实恰恰相反没有治理的组织，才是最容易失控的。

二、权力一旦出现，就必须伴随制衡

我越来越相信一句话：

人性，是经不起长期无监督权力考验的。

不是谁坏，而是人性本身就有幽暗面。

书里说得毫不留情：

即便是最仁慈的领导者，也存在独裁的倾向。

这句话很容易被误解成“老板都不是好人”，

但它真正的意思是权力会自然地膨胀。

所以才有这条铁律：

为了取得成功，所有机构都必须建立制衡机制。

制衡不是为了互相拆台，

而是为了让权力在轨道上运行。

给一个人权力，

就必须同时给他清晰的责任、可被审视的结果、可被纠偏的机制，

否则迟早出事。

三、“没有你不行”的公司，其实已经很危险了

很多公司爱讲一句话：“体系大于个人。”

这句话在大多数情况下是对的，

但现实正在变得复杂。

要确保公司里没有任何人比体系更强大，

也没有任何人重要到不可替代。

为什么这句话重要？

因为一旦某个人凌驾于体系之上，治理就失效了。

但现实中，黑天鹅已经出现了。

比如头部电商主播、顶级销售、超级IP，

他们的影响力，已经远远超过了组织本身。

这时候，“体系大于个人”就变成了一句自欺欺人的口号。

公司如果既依赖你，又制衡不了你，

那就等于把自己的命门交了出去。

四、诸侯割据，比能力不足更致命

还有一种组织病，我见过太多次：诸侯割据。

当心出现诸侯割据。

表面看，是一个部门特别有凝聚力；

实际上，是只认部门老大，不认公司。

这种情况最明显的特征是：

1.老大一走，一个部门跟着走

2.部门KPI优先于公司目标

3.信息只在小圈子里流转

短期看效率很高，

长期看，对公司是结构性伤害。

因为忠诚的对象一旦错位，

组织就开始分裂。

五、制衡不是帝王心术

说到制衡，我必须吐槽一个现实问题。

很多一言堂老板，把制衡玩成了帝王心术。

嘴上说制衡，实际干的是制造内斗、分化员工、让所有人相互牵制，却对自己不透明。

这种“制衡”，不是现代公司治理，而是封建残余。

明明是互惠互利的雇佣关系，非要包装成：

“感恩我”“知遇之恩”“没有我你什么都不是”。

坏透了。

真正的制衡是规则对所有人一视同仁，

而不是老板凌驾于规则之上。

六、一言堂最大的风险，是认知的天花板

一言堂老板还有一个共同特点，极度相信自己的判断。

他们常说的话包括：“你们的认知跟不上我”、“你们只看到局部”、“大方向我来定”。

短期看，很爽；

长期看，必翻车。

因为对一个人过度依赖，

会造成关键人物风险，也无法实施充分制衡。

没有人什么都会。

当所有决策都依赖一个人，

这个组织的认知上限也就被锁死了。

而且，一旦翻车锅只会更大。

七、坦诚，是治理的第一道门槛

书里讲“创意择优”，前提是三件事，其中第一条就是：

坦陈自己最诚实的想法，让大家公开讨论。

这句话看起来简单，但现实是大多数公司，第一步就做不到。

而且这一步，几乎完全取决于创始人和老板的觉悟。

如果公司只有你一个人是坦诚的，那你一定会吃亏。

八、一个“不坦诚”的组织，是怎么慢慢烂掉的

我见过一个非常典型的例子，很多人应该都熟悉。

销售报目标时，习惯性往低了报。

管理层心里也清楚，于是默默往上加一点。

久而久之，形成一套“潜规则博弈”。

结果是什么？

如果你是一个坦诚的人，实事求是报目标：

领导默认你也“藏了点”

给你加指标

最后你完不成，绩效没了

于是结论只有一个：

不坦诚的人活得更好。

一旦有人通过不坦诚获利，

整个组织就会迅速滑向“猜疑链”。

大家不再讨论问题，

只讨论“他到底藏了多少”。

九、创意择优，靠的不是嗓门，而是规则

用“创意择优”来处理分歧，比如可信度加权决策。

这句话背后的逻辑是分歧不可怕，不可控的分歧才可怕。

真正成熟的组织鼓励不同意见、要求理性表达、最终用规则做决策。

而不是谁职位高、谁嗓门大、谁情绪激动，谁赢。

十、治理的终点，是个人原则的建立

创造出你自己的行事原则，并系统性地遵循它。

这句话，我读完之后想了很久。

组织治理、制衡、规则，说到底，是外部系统；

但你个人也需要一套内在治理体系。

由你自己决定希望从生活中得到什么，

又愿意为此付出什么。

从痛苦中学习，而不是抱怨；

从失败中抽象出原则，而不是情绪。

结语：写在最后

这些年我最大的变化，是对“人”的认知越来越冷静。

我不再期待完美的老板、完美的制度、完美的组织。

我只关心三件事：

1.有没有制衡

2.有没有坦诚

3.有没有规则大于个人

如果这三件事不存在，再宏大的愿景，迟早都会塌。

最后留你一个问题：

你现在所在的组织，

是真正在用制度约束权力，

还是只是把一切寄托在“这个人还不错”上？

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我是吴大爷，夜风同学

愿一路陪你共同成长！