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【案情介绍】
2021年8月26日，刘某入职江苏公司，劳动合同期限自2021年9月1日至2024年8月31日。
劳动报酬约定：乙方的工资报酬按照甲方依法制定的公司内部薪酬制度确定。
2024年8月25日，公司向刘某发送《劳动合同到期通知书》，告知刘某：“公司于2021年9月1日与你签订的劳动合同将于2024年8月31日期满。公司决定与您不再续签劳动合同。”
刘某在该份文件下半联协商意见“经双方协商一致同意不再继续签订劳动合同，并办理离职手续”乙方落款处签署“不同意”并签名。
2024年8月27日，公司向刘某发送《劳动合同到期续签通知书》，告知刘某：“公司决定与您继续续签劳动合同。请您于2024年8月30日前到公司综管部办理续签手续，特此通知。”
2024年8月31日，公司与刘某面谈录像中，公司说：“现在就是你既然不同意到期以后不续签，那么我们现在同意续签，劳动合同续签，好吧？”
刘某说：“可以，条件就是前面的那条件，月薪2万，签10年。”
公司说：“我现在告诉你，我们镗床工的岗位是计件制，没有什么你要求的固定月工资保证不低于2万元。”
刘某说：“这是第二次合同，第一次合同已经结束了。”
后公司表示刘某提出续签的要求“月薪保底工资2万”无法达成，双方最终未续订劳动合同。
2024年9月1日，劳动合同到期后，刘某未再到公司处工作。
【争议焦点】
合同到期后，公司愿意维持原条件续签，员工要求涨薪导致未续签，公司是否需支付经济补偿？
一审判决：员工提出涨薪才续签属于不同意维持原条件续订，公司无需支付经济补偿
一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
本案中，公司主张系刘某提出远高于原待遇的条件，否则不肯续签，才最终未续签劳动合同，故无需支付经济补偿金。
结合2024年8月27日《劳动合同到期续签通知书》的内容以及两段录像可以看出，在刘某明确拒绝协商一致终止劳动合同的情况下，公司表明愿意按照原劳动合同与刘某续订。
但刘某提出要求提高劳动报酬约定即“每月保底工资2万元”，否则不续签。
此时刘某的要求实质系对劳动合同内容的变更，理应经双方协商一致，公司此时拒绝刘某的变更要求，并要求按照原劳动合同续订，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项的除外情形，公司无需向刘某支付经济补偿金。
综上，一审判决如下：驳回刘某要求公司支付经济补偿金的请求。
提起上诉：公司先发不续签通知已触发赔偿，后续假意协商是为了逃避赔偿
刘某上诉称，2024年8月25日《劳动合同到期通知书》应属于“公司决定不再续签劳动合同的单方通知”，公司以正式书面形式在先通知我劳动合同到期不续签，已触发《劳动合同法》第四十六条第五项规定的情形。
公司于2024年8月29日、8月31日与我进行反复拉扯，假意协商实质为不支付经济补偿金恶意套话等行为。
虽然我在公司征询意见过程中提过“月薪2万”的诉求，但我认为就其提出的工资待遇双方是可以商量的，月薪2万非必然要求，但是公司并未与我进行充分协商，且抓住该点立马与我不续签劳动合同且不支付经济补偿金。
二审判决：双方最终沟通结果显示公司愿维持原条件续签，员工因涨薪未果拒绝，公司无需赔偿
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：…（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
本案中，根据刘某与公司于2024年8月31日的面谈录像，公司提出按照之前的格式合同续签合同，刘某提出要求固定月薪2万元，签10年，否则不同意续签，后双方对于续签条件未达成一致意见。
从以上沟通的情况来看，公司在维持原有劳动合同约定条件的情况下向刘某提出续订劳动合同，而刘某以固定月薪取代计件制薪酬的条件予以拒绝。
根据以上法律规定，刘某主张经济补偿不符合上述法律用人单位应当支付经济补偿的法定情形，一审法院对此认定并无不当，本院予以确认。
2024年8月25日至8月29日期间，双方曾就是否续签劳动合同进行过一系列的磋商，但并未形成一致性的意见，故应当以双方最后一次即2024年8月31日沟通的结果为准。
刘某以2024年8月25日、8月28日公司向其发送劳动合同到期通知书为由主张经济补偿缺乏依据，本院不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年12月16日
案号：(2025)苏04民终5974号
【实务要点】
1、续签条件的判断标准
劳动合同到期时，若用人单位明确表示愿意维持或提高原劳动合同约定条件（如薪资、岗位、期限等）续订，而劳动者因要求涨薪、变更岗位等原因拒绝续签的，用人单位无需支付经济补偿金。
2、面谈录音的重要性
在续签谈判陷入僵局时，用人单位应保留面谈录音或书面记录，明确记录“公司愿意维持原条件续签”以及“员工提出高于原条件的要求”的关键对话，这是证明无需支付补偿金的核心证据。
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