法治面 | 因“AI替岗”解雇员工，为何违法？

界面新闻记者 | 张旭
界面新闻编辑 | 刘海川

日前，“北京人社”官方微信公众号发布2025年度劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起AI替代岗位引发的劳动纠纷案例中，明确判定“因岗位被AI替代而直接解雇员工”属于违法行为。

界面新闻梳理近年来劳动纠纷案例发现，关于AI替岗领域，国家层面或其他省市还未发布过典型案例或者指导意见。具体到本案，北京人社局明确用人单位主动进行技术革新应属于正常经营中可预见的风险，并不属于劳动合同法提到的“客观情况发生重大变化”的范畴。

“此次北京发布的典型案例，对于北京当地具有直接适用性。不仅如此，今后我国其他地区在办理该类案件时，也很有可能参照该案例，尤其是北方地区。”北京盈科（兰州）律师事务所律师王重告诉界面新闻。

AI替岗等于合法解雇？

上述案例显示，2009年7月，刘某入职北京某科技公司，担任数据采集员，负责传统人工地图数据采集业务。2024年初，公司决定全面转向AI主导的自动化数据采集，撤销了刘某所在部门及对应岗位。2024年年底，公司以劳动合同法第40条第3项提到的，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”为由，解除与刘某的劳动合同。

对此，刘某认为，公司的解除行为违法，遂申请仲裁。北京仲裁委裁决支持刘某的仲裁请求。其作出的裁决显示：上述科技公司应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金791815.42 元。

其裁决依据何来？北京仲裁委认为，本案争议焦点在于，用人单位因引入AI技术而撤销岗位，是否构成劳动合同法规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

而上述单位因技术革新作出的业务调整并不属于“客观情况发生重大变化”范畴。界面新闻注意到，该案依据的是北京高法出台的解答。

2024年4月30日，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员印发《关于审理劳动争议案件解答（一）》（下称《解答一》），对于哪些情形属于《劳动合同法》第40条第3项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”进行了界定。

《解答一》第79条规定：“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的变化，这些变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。典型情形包括自然灾害形成的不可抗力，以及因法律、法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产以及特许经营性质的用人单位经营范围发生变化等。

北京仲裁委认为，这些情形的共同本质在于其“不可抗性”与“不可预知性”，即超出了用人单位常规经营决策和风险控制的范围。

具体到本案，北京仲裁委指出，某科技公司引入AI技术，是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新。虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。公司以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者。对此，仲裁委员会认定该公司构成违法解除。

界面新闻还注意到，上述科技公司并不认可上述裁决结果，曾向法院提起诉讼。一审法院作出与仲裁裁决一致的判决。后续，该单位又进行上诉，二审法院维持一审原判。

二审判决书显示，科技公司所主张的客观情况重大变化，为其公司因科技发展、市场变化等因素致使公司作出经营策略与业务的调整，但公司作为市场主体，本身即受市场变化、科技发展等因素的影响，该些因素属于科技公司在正常经营中应能预见的风险，科技公司所述的情形并非前述法律规定的“订立时所依据的客观情况发生重大变化”的范畴。另，现科技公司未能提交充分证据证明其在公司相关业务、组织架构进行调整后，与刘某就劳动合同变更事宜进行过协商，其径行以此为由解除与刘某之间的劳动合同，不符合法律规定。因此，本院予以维持一审原判。

王重结合自身经验指出，因劳动仲裁裁决书不在人民法院互联网文书公开范围内，且劳动争议有“仲裁前置”的要求，公开劳动争议诉讼案例中主体多为不服仲裁结果的劳动者；若用人单位对仲裁结果有异议，法院的审理范围仅限定于原审法律适用错误、存在违纪徇私舞弊情形、违反法定程序或伪造证据等特殊情况，若无上述情形，法院基本会支持仲裁决定。

此外，王重指出，劳动争议案件的属地性很强，这与刑法形成鲜明对比。刑法虽在经济性犯罪等领域存在一定属地性，但整体仍以全国统一适用为原则；而劳动法对争议性问题的国家级解释或指导案例较为有限，因此这类案件的最终裁决，往往会参照各地高级人民法院、劳动仲裁委以及人社局出台的细则性规定。

另外，需要注意的一点是，并非所有情况下，用人单位都能依据劳动合同法第40条解除劳动合同。

王重告诉界面新闻，企业仅在与员工未能就劳动合同变更内容达成一致时，方可依据“客观情况发生重大变化”情形解除劳动合同。而适用此解除方式需满足两项法定前提：一是企业必须向员工支付经济补偿金；二是员工不属于特殊保护范畴，若员工处于孕期、医疗期，或患有职业病等特殊情况，企业不得适用该条款解除劳动合同。

需明确“客观情况发生重大变化”的内涵和外延

实际上，因人工智能技术而解雇员工是否构成违法，在司法实践及理论学界均长期存在较大争议。

华东政法大学经济学院唐梦婧在文章《智能技术替代人工岗位适用“客观情况发生重大变化”解雇事由的法律证成》中表示，学界支持者认为应扩大解雇条件的适用范围，以应对高速变化的市场环境，避免劳动法过于限制人员裁减阻碍技术发展。反对者则指出，应严格限制解雇条件的适用范围，避免技术发展导致的严重失业问题。

现行劳动合同法对于“客观情况发生重大变化”并没有提供具体的情形解释，在司法实践中容易存在分歧。王重表示，在一些典型案件中会存在类案不同判的情况。

例如，景某与某广告有限公司上海分公司劳动合同纠纷案。在该起案件中，该公司以自动化替代手工收集竞品数据属于“客观情况发生重大变化”为由进行企业内部组织架构调整，与员工景某商量劳动合同协商变更事宜并未达成一致。在该起案件中，法院认为解雇合法。

判决书显示，原告景某称其在长时间无实质工作内容是由于被告不安排工作，被告则主张系软件系统开发后代替原告工作内容并提交了技术开发合同、电子邮件等证 据，原告提出该软件在当时并未投入使用的主张无任何证据予以证明，故本院采信被告主张，认定该情况属于客观情况发生重大变化。其次，原、被告经多次谈话就协商变更原告岗位及工作地点等事宜并未达成一致意见。故被告根据劳动合同法第40第3款解除劳动合同，于法不悖，系合法解除劳动合同。

在王重看来，涉及AI替岗劳动争议案件的争议焦点，并非是公司引入AI取代劳动者岗位，而是用人单位在劳动合同履行过程中的行为是否规范到位。若企业前期就能依法合规履行合同义务、做好相关岗位调整以及协商等工作，很多劳动争议便不会产生，劳动者更不会进入仲裁、诉讼阶段。因此，比起 “客观情况发生重大变化”，用人单位履行合同是否合规往往是该类案件审理的重点。

具体到北京刘某劳动争议案，王重表示，根据二审判决内容，上述科技公司未能提交充分证据证明其在业务调整后就劳动合同变更事宜与刘某进行过协商。

随着科技发展，未来人工智能技术替代人工岗位的情形将不断出现，由此引发的劳动争议也会不断增多。据世界经济论坛（WEF）发布的《2023年未来就业报告》预计，到2027年，人工智能可能会替代8300万个工作岗位，6900万个新兴工作岗位将会出现。

首都经济贸易大学副教授、中国新就业形态研究中心主任张成刚告诉界面新闻，在新一代人工智能冲击下，就业极化现象将进一步加剧。低技能劳动者因缺乏必要的技术培训和转型机会而面临失业或收入下降的风险。而高技能劳动者则凭借对AI的熟练运用和创新能力获得更高生产率与收入。

西南政法大学经济学院殷菲阳在文章《人工智能时代基于“客观情况发生重大变化”的解雇研究》中表示，“人工智能换人”的特殊性在于劳动力结构升级导致的“更新”，是科技对劳动者考验的表现之一。 基于此，“人工智能换人”解雇中，协商一致变更并非避免解雇的最优手段，人工智能时代下要求的并非岗位的调整，而是劳动者技能的提升和胜任力的增加。

因此，殷菲阳认为，进入新时代，立足于人工智能技术发展的必然性和提升法律适应性的需要，劳动者利益的保护出现新的特征和方向，需要相关法律规则及时作出适应性的调整。

对此，她指出，劳动合同法提到的“客观情况发生重大变化”应消除情势变更原则的影响，回归到劳动关系和劳动合同本身的特性与体系中。她指出，从理念出发，应明确“客观情况发生重大变化”的内涵和外延，围绕利益平衡的要求，将客观情况的识别和认定范围进行合乎法理与事实的扩张。

需注意的是，政策与制度的滞后也可能使就业变革的风险进一步放大。张成刚表示，当前的社会保障体系和再就业服务体系在很多国家仍以传统就业模式为基础，难以应对大规模的岗位转型和技能更新需求。

对此，他表示，政府和企业应及时调整相关政策、完善职业培训和再就业机制，支持低技能劳动者转型与再学习。“政府可以通过税收减免、就业补贴、职业培训和技能再提升等政策措施，帮助他们快速掌握新技能，实现职业转型。”

此外，还需构建多层次、多形式的职业培训体系。“通过政府、企业与教育机构的多方协作，帮助劳动者不断更新知识储备和职业技能，从而缓解转型阵痛。”张成刚说。

殷菲阳也表示，应助推在新形势下企业内部培训体系的建立和完善，并定时、定期对企业内部员工进行岗位适应性培训、培训效果评估等。