劳务派遣合同有哪几种终止方式？

劳务派遣作为一种特殊的用工形式，其合同关系涉及派遣单位、用工单位与被派遣劳动者三方主体。相较于仅涉及双方主体的标准劳动合同，终止劳务派遣合同在法律关系、适用条件与实务操作上均呈现出更高的复杂性。劳务派遣合同的终止同样包括协议终止与单方终止两种，但终止合同需在三方利益与法律规范间寻求平衡。

一、基于三方合意的协议终止

协议终止劳务派遣合同，是指派遣单位、用工单位与被派遣劳动者经协商一致，共同决定提前结束劳务派遣关系的法律行为。这种终止方式充分体现了民事活动中意思自治的原则，因其建立在各方共识之上，通常能够清晰、迅速地了结三方权利义务，后续产生争议的可能性较低。

在法律层面，对于协议终止的实质性条件限制较少，核心要求在于终止协议本身及达成过程必须合法合规。这意味着：首先，协议内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得损害国家、社会公共利益或第三方合法权益；其次，协议的签署应是各方真实意思的表示，不存在欺诈、胁迫等情形；最后，协议的签署形式与流程需符合规范，通常要求以书面形式固定下来，明确终止日期、工作交接、费用结算等关键事项。

实践中，任何一方均可作为发起者提出终止动议。比如，劳动者因个人发展规划变更希望离职，用工单位因项目结束或岗位调整不再需要该派遣岗位，或派遣单位基于战略调整需收缩某领域业务，均可作为协商的起点。只要各方能就终止后果达成一致，即可顺利实现合同终结。由于此方式和谐高效，常被视为解决劳务派遣关系存续问题的优先选项。

二、 劳动者行使单方解除权主动辞职

被派遣劳动者享有依法单方解除劳动合同的权利，这是其劳动自主权的重要体现。劳动者主动提出终止合同，主要分为“预告辞职”与“即时辞职”两种情形。

预告辞职，是指劳动者在用人单位无过错的情况下，自愿选择离职。根据法律规定，劳动者需提前三十日以书面形式通知派遣单位。在劳务派遣关系中，应当向与之建立劳动关系的派遣单位发出。这三十日的预告期给予派遣单位必要的时间，来安排工作交接、寻找替代人选，或与用工单位协商后续事宜。预告期内，劳动者仍应正常履行劳动义务，而派遣单位也需继续支付劳动报酬。

即时辞职，则适用于派遣单位或实际用工单位存在特定过错的情形。比如，未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。在此类情况下，劳动者无需提前三十日通知，可立即解除劳动合同，且无须承担违约责任。法律赋予劳动者即时解除权，在于对用人单位的不当行为进行制裁，并保护处于相对弱势地位的劳动者。

无论以何种方式辞职，劳动者均应遵守法律法规及合同约定的程序，以避免因擅自离职而可能引发的纠纷。对于派遣单位而言，在收到劳动者辞职意向（特别是即时辞职）后，应及时核查情况，依法办理离职手续并结清工资，同时妥善通知用工单位，共同完成工作交接。

三、 派遣单位单方解雇

派遣单位作为用人单位，虽享有单方解除劳动合同的权利，但受到法律的严格限制，以防止其滥用优势地位随意解雇劳动者，保障劳动者的职业稳定。派遣单位合法行使单方解除权，主要基于以下几类法定情形：

劳动者存在过失：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反派遣单位或用工单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给派遣单位或用工单位造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正；因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。

劳动者非因工负伤或患病：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由派遣单位另行安排的工作。

劳动者能力不足：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

客观情况重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更合同内容达成协议。

经济性裁员：派遣单位依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

需要特别强调的是，当派遣单位依据上述第2至第5类情形（即非因劳动者过失）解除合同时，必须提前三十日书面通知劳动者本人或额外支付一个月工资（代通知金），并依法向劳动者支付经济补偿金。计算标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。这是法律为平衡劳资权益、保障劳动者在非自愿失业期间生活过渡而设立的重要制度。

四、 用工单位退回被派遣劳动者

在劳务派遣中，用工单位虽非劳动合同的签约方，但作为劳动者的实际使用方，其“退回”决定是触发劳务派遣合同变更或终止的关键环节。根据法律规定，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位的情形主要包括：

劳动者存在过错：被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用工单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正；因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。此类情形与派遣单位可解雇的情形高度重合。

劳动者健康或能力原因：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

客观情况变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。例如，用工单位因业务调整、部门撤销等导致派遣岗位不复存在。

需要注意的是，“退回”本身并不等同于劳动合同的终止。劳动者被退回后，其与派遣单位的劳动关系依然存在。派遣单位应区分情况处理：如果劳动者不存在过错，派遣单位有义务在劳动者无工作期间，按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，并继续缴纳社会保险。同时，派遣单位应积极为劳动者寻找新的用工单位。只有当符合法定解除条件时（如经培训仍不能胜任新工作，或经过一定期限仍无法重新派遣等），派遣单位方可依法启动解除劳动合同的程序。实务中，用工单位退回劳动者的理由可能比法律明确列举的更为多样，但均需合理、合法，不得滥用退回权，变相逼迫劳动者离职或规避自身责任。

五、 综合实务指南与风险防范

劳务派遣合同终止程序的合规操作，对于防范法律风险、维护各方权益至关重要。以下是一些核心实务要点：

1. 规范操作流程：无论是协议终止还是单方终止，均应重视书面文件的管理。解除或终止劳动合同的证明（即离职证明）必须依法及时出具。涉及通知义务的，务必采用可留存证据的方式（如快递、电子邮件签收回执等）并在法定期限内完成。

2. 清晰界定原因：在单方终止的情形下，终止理由的合法性是后续可能产生争议的焦点。用人单位（派遣单位或用工单位）应确保其决定基于充分、有效的证据，如违纪记录、考核材料、医疗证明、客观情况变化的文件等。

3. 经济补偿金与赔偿金：准确区分并依法计算经济补偿金（N或N+1）或违法解除赔偿金（2N）。支付经济补偿金是派遣单位在合法非过失性解除时的法定义务，而违法解除将面临支付赔偿金或恢复劳动关系的法律后果。

4. 工作交接与费用结算：终止合同前，应确保劳动者完成工作交接，用工单位与派遣单位之间也应就服务费用等进行最终结算。劳动者的工资、加班费、未休年休假报酬等均应全部结清。

5. 竞业限制与服务期：若劳动合同中约定了服务期或竞业限制条款，在合同终止时需审查相关条款的效力与履行情况，依法处理违约金或经济补偿问题。

总而言之，劳务派遣合同的终止是一个需要统筹考量三方权益、严格遵守法定程序的复杂过程。各方主体，尤其是派遣单位与用工单位，应增强法律意识，完善内部管理制度，确保终止行为的合法性、合理性，从而构建和谐稳定的用工关系，有效预防和减少劳动争议的发生。