涉新业态劳动争议典型案例

近年来，平台经济蓬勃发展催生了大量新就业形态，快递员、外卖骑手、网约车司机等劳动者群体规模持续扩大，成为稳增长、稳就业的重要力量。上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）始终高度重视新就业形态劳动者权益保障工作，立足民事审判职能，积极回应实践需求，在案件审理中不断探索平衡劳动者权益与平台发展的司法路径。

前期，上海一中院通过梳理近年来一中院及辖区法院依法审理的该类型案例并正式发布《新就业形态劳动权益保障白皮书》，旨在为市场主体提供明确行为指引，为劳动者维权提供有力司法参考。现将白皮书所列六件典型案例刊发如下。

2020年5月，夏某至T公司站点从事外卖骑手工作，通过平台APP接单，报酬按派送单数结算（6元/单，月超900单部分7元/单），T公司提供电瓶车但从报酬中扣除租车费，未为夏某办理用工登记。2020年6月29日，T公司将夏某移出工作群并封禁其平台账号，导致其无法工作。夏某提交微信聊天记录佐证：T公司每日组织晨会、制定违规处罚规则，夏某需遵守固定上下班时间。夏某要求T公司支付2020年6月工资差额800元及违法解除劳动合同赔偿金9,881.50元。

一审法院认为，夏某未能提供充分证据证明受T公司管理，其报酬按单结算且不固定，工作所需电瓶车系从T公司租赁（非用人单位直接提供生产资料），双方不具备劳动关系的人身与经济从属性。

上海一中院认为，首先，夏某从事的外卖配送系T公司主营业务，且需服从外卖平台派单规则，劳动内容与T公司业务直接关联；其次，T公司通过晨会点名、违规罚款（如拿错餐、超时、缺席晨会）、固定上下班时间等行为，对夏某实施了日常用工管理，符合劳动关系人身从属性核心特征；最后，T公司以拒单一次为由解除夏某劳动关系，但根据规章制度规定，拒单两次才可劝退，现有证据无法证明夏某存在两次拒单，故解除行为缺乏事实依据，属违法解除。

新业态外卖骑手与用工主体的劳动关系认定，需突破“计件报酬”“灵活接单”的表面形式，重点审查企业的用工管理实质：①用工主体是否对骑手进行支配性劳动管理，如是否存在考勤、进行晨会等日常管理、发布工作指令、奖惩规则等；②骑手提供的劳动是否属于用工主体主营业务范围；③劳动报酬是否由用工主体支付（即使委托第三方代为支付，也不改变支付性质）。平台经济下，支配性劳动管理行为是判断劳动关系的核心，不能仅以灵活用工为由否定劳动关系。

章某2020年3月入职F公司任直播主播，同日，双方签订《竞业禁止协议》，约定双方终止或者解除劳动关系后两年内章某不得自营或者为他人经营与F公司有竞争的业务，及竞业限制补偿金、违约责任等内容。同年12月，双方签订《保护协议》，约定在劳动关系存续期间，如员工在“主播达人号”粉丝超过10万（含本数，下同），且任一单月销售额达到200万元的，（以上粉丝数及销售额均达到）应遵守竞业禁止约定。该协议同时约定了竞业限制补偿金标准及违约责任等。

双方劳动关系于2021年8月解除，F公司向章某发送《竞业限制开始通知书》，内载：竞业限制协议履行期间的竞业补偿自本通知之日起算，计算与发放方式按照双方签订的《保护协议》中的相关条款执行。章某在职期间使用两个主播账号：①F公司注册的账号（多人共用，粉丝超10万）；②章某个人注册的账号（专用，离职时粉丝不足10万）。2021年8月章某离职后，F公司主张两账号粉丝数相加超10万，且章某曾询问竞业补偿构成新合意，诉请章某支付违约金916,352元并继续履行竞业限制义务，仲裁不予支持后诉至法院。

一审法院认为，《保护协议》系双方后续签订的协议，应以其约定为准。《保护协议》中约定了章某承担竞业限制义务的前提，即“主播达人号”粉丝超过10万且任一单月销售额达到200万元。本案中，章某在职期间使用的两账号粉丝存在重合，无法通过简单的数量相加来计算粉丝数，且公司注册账号并非章某专用账号，故在“主播达人号”具体指向不明时，认定为员工专用账号更合理。章某个人注册账号粉丝不足10万，不满足竞业限制条件，故驳回F公司诉请。

上海一中院认为，在竞业限制条款文义存在歧义的情况下，应当以词句的通常含义为基础，结合相关条款的性质和目的、账号归属、使用主体等因素确定争议条款的含义。章某在职时与其他主播共用公司注册账号，离职后未再使用，该账号仍由F公司运营，不具备员工个人专属属性；章某个人账号，仅由其专用，更符合“主播达人号”的通常理解。同时，两账号直播内容相似，粉丝存在重合，简单相加会导致统计失真，不符合协议约定的粉丝数计量逻辑。章某虽询问竞业补偿计算方式，但后续立即退回F公司支付的补偿金，表明其明确拒绝履行竞业义务，双方未达成新的竞业限制合意。综上，章某未触发竞业限制条件，无需承担违约责任。

竞业限制条款的约定应当明确具体。用人单位与网络主播签订竞业限制协议需明确核心内容，主播账号、直播账号的归属，粉丝统计范围等应避免模糊表述，粉丝数、销售额等建议可量化，避免因约定不明而导致协议无法履行。

史某至Y公司下属美妆直播间任主播，并签订《竞业限制协议》，约定：史某离职后6个月内不得在亚洲及环太平洋地区从事同类美妆直播业务，Y公司按月支付竞业补偿。2022年3月史某离职后，Y公司按约支付6个月竞业补偿金，但史某立即入职某销售美妆产品直播间。Y公司诉请史某返还补偿36,630元并支付违约金73,260元。史某辩称其不属于负有保密义务的主体，日常接触的仅为工作信息，非商业秘密。

一审法院认为，史某在直播间接触产品销售数据、客户偏好、大促安排等信息，符合商业秘密特征，属竞业限制适格主体；其违反协议应返还补偿，但协议约定的违约金过高，结合违约时长、补偿金额，酌情调整为36,630元，故判决史某返还补偿36,630元并支付违约金36,630元。

上海一中院认为，史某在直播间工作期间，可获取该直播间的销售数据、客户偏好、大促活动安排，上述信息经Y公司采取保密措施，且能为公司带来竞争优势，属商业秘密，故史某符合竞业限制主体要求。而协议约定的补偿总额2倍违约金，未充分考虑史某的违约情节、收入水平，一审法院结合公平原则调整为与补偿等额的违约金，既保障Y公司商业秘密权益，又避免过度加重史某责任，调整幅度适当。

竞业限制主体认定需聚焦商业秘密接触事实。网络主播若接触用人单位技术信息、经营信息，即属负有保密义务的劳动者。竞业限制协议约定的违约金也应合理，以平衡用人单位竞争利益与网络主播就业权。

2020年9月，B公司将外卖配送业务外包给S公司，杜某原系该站点骑手，此后为S公司提供配送服务。2021年4月，S公司与H公司签订《平台服务协议》，将配送业务分包给H公司；H公司又与杜某经营的个体工商户签订《项目转包协议》，但未实际履行。杜某工作期间需在S公司站点考勤、提交次日排班表，工资由H公司或案外人代发，具体金额由S公司确定。2021年12月杜某发生交通事故后，申请确认与S公司2020年9月1日至2021年12月31日期间存在劳动关系，仲裁确认2021年8月9日至12月31日期间双方存在劳动关系，S公司诉至法院。

一审法院认为，《项目转包协议》未实际履行，杜某受S公司直接管理，考勤、排班、违规处罚仍由S公司作出，具备人身从属性。杜某从事的外卖配送系S公司主营业务，劳动报酬由S公司主导结算，第三方代发仅为支付方式，具备经济从属性。S公司通过业务分包以及个体工商户注册系规避劳动关系，确认杜某与S公司2021年8月9日至12月31日期间存在劳动关系。

上海一中院认为，H公司与杜某的《项目转包协议》仅为形式协议，H公司未参与杜某的日常管理，仅按S公司指令代发工资，未实际履行分包义务；杜某的工作地点、管理主体、报酬标准均由S公司决定，符合劳动关系的实质特征。根据最高人民法院《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》，平台企业或用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后签订承揽协议，或通过多层分包规避劳动关系的，法院应根据实际履行情况认定劳动关系。杜某的个体工商户系为配合S公司分包而注册，未实际开展经营，仅作为发薪载体，不改变其与S公司的劳动关系性质。S公司作为配送业务的实际承包方，是杜某劳动的直接受益方和管理方，应承担用人单位责任。

外卖配送领域，用人单位以形式业务分包、要求骑手注册个体工商户等方式规避劳动关系的，不能掩盖实质劳动关系。若劳动者受用人单位直接管理，如劳动者的考勤、工作安排、奖惩都由用人单位决定，个体工商户为劳动者在用人单位主导下注册，未实际经营，仅作为发薪载体，不改变劳动关系性质。

Y公司系某外卖平台运营主体，2024年1月与L公司签订《服务承揽合同》，将某站点配送业务交由L公司承揽。L公司100%持股E公司、H公司。2024年4月，刘某经平台工作人员指示，扫描二维码与E公司签订《自由职业者服务合作协议》，在某站点从事配送员工作。刘某需通过APP考勤且受站长管理，工资由H公司发放。2024年4月14日刘某受伤后，申请确认与L公司于2024年4月5日至同年4月14日期间存在劳动关系。

一审法院认为，E公司、H公司均为L公司全资子公司，构成关联公司。E公司载明的服务范围为河南，刘某工作地点在上海，两者不符。而刘某签订的《自由职业者服务合作协议》系受L公司指示，无真实合作合意。刘某受L公司实际管理，工资由L公司通过H公司发放，具备劳动关系从属性，故确认刘某与L公司2024年4月5日至同年4月14日期间存在劳动关系。

上海一中院认为，首先，E公司、H公司均为L公司100%持股的子公司，三家公司构成母子公司的关联关系，且E公司的服务范围为河南，与刘某的实际工作地点上海完全不符，可见《自由职业者服务合作协议》是L公司为规避劳动关系而安排的形式协议，刘某与E公司无真实合作意图。其次，L公司从Y公司承揽某站点配送业务，是该业务的实际受益方。刘某的入职、管理、报酬均由L公司主导，E公司、H公司仅分别承担签约主体与发薪主体的角色，未实际参与用工管理，故L公司为实际用工主体。最后，平台企业通过关联公司拆分用工、要求劳动者签订自由职业者协议规避劳动关系的，按实际用工主体认定责任，故认定刘某与L公司存在劳动关系。

若多家公司为同一主体控制，且用工行为相互配合，可能被认定为关联用工。劳动者被多个存在关联关系的单位同时用工，其请求确认劳动关系时，若某一公司主导用工，劳动者的工作安排、用工管理、报酬确认都由该公司决定，即使劳动者与关联公司签订民事协议，仍可认定该公司为用人单位。

D公司承接某外卖平台配送业务，2021年11月，路某、D公司、Z公司签订《共享经济合作伙伴服务协议三方协议》（以下简称三方协议），约定路某为自由职业者，路某通过APP接单，按件计酬，无底薪，电瓶车、工服、头盔等由路某自行购买，保险费自行承担。路某工作期间需每天上线5小时、完成20单，但可将不愿送的订单转出。同时，路某在其他外卖平台接单。2023年2月路某受伤后，申请确认与D公司2020年9月1日至2023年2月21日期间存在劳动关系，并主张违法解除赔偿金6万元、未休年休假折算工资4,600元、高温费2,400元，仲裁不予支持后诉至法院。

一审法院认为，路某具备高度工作自主性，可自主决定接单或转单、工作时间，无人身从属性。路某自行承担经营成本，报酬完全按件计酬，且同时服务多个平台，对D公司无经济依赖，无经济从属性。三方协议明确约定为共享经济合作，故驳回路某全部诉请。

上海一中院认为，首先，劳动关系的人身从属性要求劳动者需服从用人单位的工作指令、遵守规章制度，且工作自主性受限。路某虽需每天上线5小时且完成20单，但可自主选择上线时段，且有权将不愿送的订单转出，甚至可同时在其他外卖平台接单，表明其对工作内容、工作平台具备高度自主选择权，不受D公司的严格管理，不符合人身从属性特征。其次，路某的报酬完全按单结算，无固定底薪，若不接单则无收入。路某自行购买电瓶车、工服等生产资料，自行承担保险费用，符合民事合作关系中自负盈亏的特征，而非劳动关系下用人单位承担劳动成本、劳动者获取固定报酬的模式。同时，路某收入来源不限于D公司，对D公司无经济依赖，缺乏经济从属性。最后，路某作为完全民事行为能力人，在签订三方协议时，应知晓协议约定的自由职业者属性，且实际履行符合合作特征，法院应尊重当事人的合意，路某与D公司不存在劳动关系。

若骑手可自主转单、自行决定工作时间、同时服务多个平台，表明其人身从属性较弱，不应认定为劳动关系。骑手自行承担工具、保险等经营成本的，符合民事合作中自负盈亏特征，区别于劳动关系中由用人单位承担经营成本。

值班编辑：郭葭