果不其然。
中国相关监管部门突然宣布了,要对国企用人、采购、外包三条线开展集中整治,把“近亲繁殖”和腐败列为重点。
中国国企系统的问题,终于被推上了刀口。
一则官方消息在各大平台刷屏:有关监管部门决定对国企“用人、采购、外包”三条线展开集中整治,重点打击“近亲繁殖”和腐败行为。
这一决定并不让人意外,反倒像是积压已久的地雷,终于有人敢踩。
消息出来后,多个微信群瞬间炸锅,不少熟悉体制内运行逻辑的人感叹:“晚是晚了点,但总算来了。”
哈电集团的案例就是导火索之一,2025年初,哈尔滨电气集团被曝出25名中高层干部存在子女及亲属开办公司、参与集团外包业务的情况,内部监控系统形同虚设。
“三重一大”制度被架空,采购环节成了精准利益输送的工具。
更夸张的是,那些公司几乎零资质、零经验,却能拿到数千万的项目,而真正有能力、有资质的民企被卡在投标门槛之外,连资格都进不去。
“这哪是国企?这就是家企。”一位前哈电内部员工在接受媒体采访时直言。
国企的“近亲繁殖”问题,远不是个别现象,而是系统性的隐秘工程。
它不是明目张胆的家族企业,却通过一层层利益交换、关系安插,把权力和利益牢牢捆绑在一起。
2024年,湖北孝昌县对6家县属国企的招聘流程进行了排查,结果发现多起简历精准匹配招聘条件的情况。
比如某岗位要求“金融学硕士、三年投融资经验”,结果刚好招进来的是某原领导的女儿,年龄、学历、工作经历全都“刚刚好”。
这不是“巧合”,是“定制”。
更隐蔽的手段是“交叉安插”,资料显示,在某些大型国企内部,不同部门之间甚至不同企业之间,领导互相帮忙安排亲属入职,以规避审查。
例如A企业的老总安排B企业高管的儿子进来,B企业再帮A高管的侄子安排个岗位。
这样一来,即使查背景也找不到“直系”关系,形成了“你帮我、我帮你”的隐性网络。
这种情况带来的直接后果,是人才逆淘汰,真正有能力、想干事的年轻人,在这种环境下没有上升通道,不得不选择跳出体制,另寻出路。
2023年,中国工商银行曾被媒体披露,总行系统内竟有220多名干部的亲属在系统内任职。
有的岗位甚至三代同堂,爷爷是支行长,父亲是部门副总,儿子刚进来就被提拔。
这样的生态,能留下多少愿意靠本事打拼的人?
互相照应,信息共享,形成了一个稳固的利益共同体,在这样的结构中,监督部门根本查不到实质性问题,因为所有程序都“合法合规”,问题藏在流程背后,藏在关系链中。
外包采购,是另一个重灾区。国有资产流失,往往不是通过明抢,而是通过“制度性掏空”。
浦江县一家国企的领导在2024年被举报,原因是无故终止与某民营企业的外包合同,转而指定一家关系企业接手项目。
这家新公司注册时间不到三个月,法人是该领导的妹夫。
这种操作手法在全国各地国企中屡见不鲜,合同、投标、验收、付款,每一个环节都可以被“技术性处理”,让问题看起来“合法”,实际上却早已利益输送。
制度为何失效?原因就在于,制度本身是好的,但执行的人出了问题。
会议记录可以补,投标文件可以修改,项目评估可以提前写好,监督流程可以走过场,一切看起来都“合规”,但实际上,结果早已被定好。
监管部门已经开始建立“亲属信息库”,对所有干部职工的直系三代血亲进行统计排查。
内蒙古霍林郭勒市就是一个典型例子,2025年中旬,他们排查了7441名干部的信息,明确了哪些岗位存在亲属回避的必要性,建立了事前预防机制,堵住了制度漏洞。
山东烟草则更进一步,明确规定“直系三代血亲不得应聘本单位”,并引入第三方机构参与招聘全过程监督,包括阅卷、面试打分、最终录用建议等环节,全部记录存档,接受随时抽查。
问责也是这次整治的重点,湖北则推出了“发函—整改—复核—销号”的闭环整改模式,确保每一个问题都能“对号销账”,不给“打马虎眼”的机会。
但整治不是终点,真正的目标是改革,国企要想彻底摆脱“近亲繁殖”的痼疾,必须从制度、文化、监督三个层面入手。
制度上,要强化党的领导与公司治理的融合,完善现代企业制度,把权力关进制度的笼子。
文化上,要通过警示教育、案例曝光等方式,增强全员廉洁意识,形成“用人看能力,不看关系”的氛围。
更重要的是,要进行结构性优化,让国有资本向新兴产业集中,推动传统国企从“资源依赖”向“创新驱动”转型。
这一次整治,是一场迟来的“外科手术”,但只要刀子够准,切口够深,就有可能清除那些藏在国企肌体内部的毒瘤。
国企不是谁家的企业,它属于全民,承担着经济发展的中坚责任。
改革不是为了打击谁,而是为了让这个系统更有活力,亲缘链一日不斩,国企就一日难有新生。
这场整治风暴,才刚刚开始。
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