监管部门：对国企用人、采购、外包三条线开展集中整治。

果不其然。
中国相关监管部门突然宣布了，要对国企用人、采购、外包三条线开展集中整治，把“近亲繁殖”和腐败列为重点。
中国国企系统的问题，终于被推上了刀口。
一则官方消息在各大平台刷屏：有关监管部门决定对国企“用人、采购、外包”三条线展开集中整治，重点打击“近亲繁殖”和腐败行为。
这一决定并不让人意外，反倒像是积压已久的地雷，终于有人敢踩。
消息出来后，多个微信群瞬间炸锅，不少熟悉体制内运行逻辑的人感叹：“晚是晚了点，但总算来了。”
哈电集团的案例就是导火索之一，2025年初，哈尔滨电气集团被曝出25名中高层干部存在子女及亲属开办公司、参与集团外包业务的情况，内部监控系统形同虚设。
“三重一大”制度被架空，采购环节成了精准利益输送的工具。
更夸张的是，那些公司几乎零资质、零经验，却能拿到数千万的项目，而真正有能力、有资质的民企被卡在投标门槛之外，连资格都进不去。
“这哪是国企？这就是家企。”一位前哈电内部员工在接受媒体采访时直言。
国企的“近亲繁殖”问题，远不是个别现象，而是系统性的隐秘工程。
它不是明目张胆的家族企业，却通过一层层利益交换、关系安插，把权力和利益牢牢捆绑在一起。
2024年，湖北孝昌县对6家县属国企的招聘流程进行了排查，结果发现多起简历精准匹配招聘条件的情况。
比如某岗位要求“金融学硕士、三年投融资经验”，结果刚好招进来的是某原领导的女儿，年龄、学历、工作经历全都“刚刚好”。
这不是“巧合”，是“定制”。
更隐蔽的手段是“交叉安插”，资料显示，在某些大型国企内部，不同部门之间甚至不同企业之间，领导互相帮忙安排亲属入职，以规避审查。
例如A企业的老总安排B企业高管的儿子进来，B企业再帮A高管的侄子安排个岗位。
这样一来，即使查背景也找不到“直系”关系，形成了“你帮我、我帮你”的隐性网络。
这种情况带来的直接后果，是人才逆淘汰，真正有能力、想干事的年轻人，在这种环境下没有上升通道，不得不选择跳出体制，另寻出路。
2023年，中国工商银行曾被媒体披露，总行系统内竟有220多名干部的亲属在系统内任职。
有的岗位甚至三代同堂，爷爷是支行长，父亲是部门副总，儿子刚进来就被提拔。
这样的生态，能留下多少愿意靠本事打拼的人？
互相照应，信息共享，形成了一个稳固的利益共同体，在这样的结构中，监督部门根本查不到实质性问题，因为所有程序都“合法合规”，问题藏在流程背后，藏在关系链中。
外包采购，是另一个重灾区。国有资产流失，往往不是通过明抢，而是通过“制度性掏空”。
浦江县一家国企的领导在2024年被举报，原因是无故终止与某民营企业的外包合同，转而指定一家关系企业接手项目。
这家新公司注册时间不到三个月，法人是该领导的妹夫。
这种操作手法在全国各地国企中屡见不鲜，合同、投标、验收、付款，每一个环节都可以被“技术性处理”，让问题看起来“合法”，实际上却早已利益输送。
制度为何失效？原因就在于，制度本身是好的，但执行的人出了问题。
会议记录可以补，投标文件可以修改，项目评估可以提前写好，监督流程可以走过场，一切看起来都“合规”，但实际上，结果早已被定好。
监管部门已经开始建立“亲属信息库”，对所有干部职工的直系三代血亲进行统计排查。
内蒙古霍林郭勒市就是一个典型例子，2025年中旬，他们排查了7441名干部的信息，明确了哪些岗位存在亲属回避的必要性，建立了事前预防机制，堵住了制度漏洞。
山东烟草则更进一步，明确规定“直系三代血亲不得应聘本单位”，并引入第三方机构参与招聘全过程监督，包括阅卷、面试打分、最终录用建议等环节，全部记录存档，接受随时抽查。
问责也是这次整治的重点，湖北则推出了“发函—整改—复核—销号”的闭环整改模式，确保每一个问题都能“对号销账”，不给“打马虎眼”的机会。
但整治不是终点，真正的目标是改革，国企要想彻底摆脱“近亲繁殖”的痼疾，必须从制度、文化、监督三个层面入手。
制度上，要强化党的领导与公司治理的融合，完善现代企业制度，把权力关进制度的笼子。
文化上，要通过警示教育、案例曝光等方式，增强全员廉洁意识，形成“用人看能力，不看关系”的氛围。
更重要的是，要进行结构性优化，让国有资本向新兴产业集中，推动传统国企从“资源依赖”向“创新驱动”转型。
这一次整治，是一场迟来的“外科手术”，但只要刀子够准，切口够深，就有可能清除那些藏在国企肌体内部的毒瘤。
国企不是谁家的企业，它属于全民，承担着经济发展的中坚责任。
改革不是为了打击谁，而是为了让这个系统更有活力，亲缘链一日不斩，国企就一日难有新生。
这场整治风暴，才刚刚开始。