天津
01
在《劳动合同法》全文中，并没有“严重违反劳动纪律”几个字，甚至连“劳动纪律”几个字也没有，第三十九条第二项是“严重违反用人单位的规章制度的”。
但是在《劳动法》中，第3条第2款规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十五条第二项规定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。
《劳动法》目前仍然有效，因此在解除上，依据劳动法解除劳动合同也是完全没问题的。
02
《劳动合同法》第三十九条和《劳动法》第二十五条，在劳动法领域，被称为万金油条款，因为几乎没有限制，如果应用得当，不用支付经济补偿。
其实对比两者的条文，几乎大差不差，由于《劳动合同法》实施的更晚，因此《劳动合同法》的第三十九条是对《劳动法》第二十五条的补充完善，但是唯独没有“劳动纪律”几个字。
《劳动法》第二十五条原文
《劳动合同法》第三十九条原文
对比具体条款，我们能够清晰的看到，《劳动法》第25条与《劳动合同法》第39条的第一项，第三项完全相同，第四项与第六项完全相同，《劳动合同法》第39条的第四项、第五项在《劳动法》第25条没有，是新补充的。而两者第二项的差别就是，《劳动合同法》没有劳动纪律几个字。
至于为什么去掉“劳动纪律”几个字，原因不得而知。但是并不影响用人单位依据严重违反劳动纪律解除劳动合同。
03
在实务处理时，由于“劳动纪律”没有明确的标准和定义，因此建议优先适用“严重违反用人单位规章制度”进行解除。
一般情况下，用人单位对于严重违反规章制度的情形在劳动合同和相关制度中，都会明确清楚。
在制度内容合法、履行了民主程序，且已经公示或告知，掌握相关证据情况下，依据“严重违反用人单位规章制度”风险相对较小。
还有一些用人单位，会直接拟定《劳动纪律管理制度》，明确相关情形，此时，劳动纪律已经转变为用人单位规章制度，因此适用《劳动合同法》第三十九条第二项解除，是完全没有问题的。
如果没有完善的内部制度，或者内部制度存在未履行民主程序、未进行有效公示告知等情况下，实在别无他法，直接依据《劳动法》第二十五条第二项“严重违反劳动纪律”解除劳动合同，是一种退而求其次的变通策略。
由于没有明确的定义和标准，在司法实践中，劳动者的行为是否构成“严重违反劳动纪律”一般会结合劳动者具体工作岗位、具体行为性质、行为影响大小、公序良俗等角度综合判定。
一般属于司法自由裁量权范畴。
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