国央企的年终奖，是怎么决定的？

盼望着，盼望着，又到了一年一度发年终奖的季节。

不过根据前段时间的文章的评论区留言来看，今年大家对于年终奖的期待值普遍不高。

所以先来个调查：

今年，你们单位会有年终奖吗？

国央企年终奖的多少，主要取决于几个因素：

1、工资总额：决定“池子”有多大

众所周知国央企实行工资总额制度，每年一季度上报单位这一年的工资总额预算，

下年一季度再将预算执行情况报国资委出具清算评价意见，以此为依据制定下一年的工资总额。

那么工资总额预算是如何确定的呢？

工资总额预算 = 预算基数 × (1 + 工资增长率)，

其中预算基数= 上年度清算值 - 一次性支出项目（如补发薪金、赔偿金等），

而工资增长率与企业经济效益指标（如经济增加值、净资产收益率等）挂钩，同时受劳动生产率、人工成本投入产出率等效率指标调节。

工资总额预算经企业内部决策后，再报国资委备案或核准，基本上这一年能发多少钱，上限就确定了。

2、企业效益：决定“池子”里的水有多满

公司总额批下来之后，执行中除非发生兼并重组、新设企业或者机构等情况，否则“增人不增工资总额、减人不减工资总额”，

但资总额预算是计划数”，最终能分到多少，还得结合企业年底的经营业绩考核结果：

调整额 = (实际经济效益完成率 - 预算目标完成率) × 预算总额 × 调节系数。

指标完成了，总额就可以拿满；指标没完成，总额就要调减。

至于超额完成，理论上可以调增，但实际上，由于每年的指标都是在前一年的基础上递增，

所以为了下一年的任务压力不至于太重，实际操作中一般都会把任务完成情况控制在一个“刚刚好”的水平。

3、职位职级：决定你舀水的“勺子”有多大

工资总额决定你单位“池子”里的水有多少，“池子”里的水确定以后，就是就是内部分配的问题了~

国央企的年终奖分配，职级是第一决定因素，通常是高层拿得最多、中层次之，依此类推。

在此基础上，部门、岗位之间会有一些差异，但除非在一些技术密集型、资金密集型企业，

否则无论是前台的营销、市场部门，中台的技术、运营部门，还是后台的人力、财务、党建等部门，差距都不会很大。

所以要想收入高、奖金多，第一要义还是：

提拔晋升。

4、个人绩效：决定你的“勺子”能舀到多少水

绩效是最有“玄机”的一部分~

理论上来说它应该体现你的工作成绩、水平、能力、对单位的贡献，

很多企业绩效考核的方法也是KPI、MBO、OKR、PBC、360度反馈法、平衡计分卡...看起来挺严谨、挺科学。

但制度是人定的，考核项、考核标准、考核权重也是人设定的，分也是人打的，所以难免有一些“灵活操作”的空间。

于是在一些企业，就出现了“绩效考核主观化、考核结果亲疏化”的现象，不再以工作为主要评价标准。

我就亲眼目睹过，一位一把手在绩效考核评定会上用“指标不够”、“内部平衡”等理由，屡次将一位原本绩效等次为A的员工，降为B.

个人绩效对于年终奖影响也是比较大的，同一个部门、同样的职级，可能有人满载而归，也有人颗粒无收。

年终奖，是对我们一年工作的一个总结，它存在的意义不仅仅是“钱”，也代表公司对你的价值衡量与认可。

希望今年，大家都能发一笔丰厚的年终奖，过一个”丰收年“~

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