民间创新如何走向政策主流？农大教授李小云解析乡村CEO走红密码

“农村集体经济经理人”正式纳入国家职业序列的背景下，乡村职业经理人——即“乡村CEO”——正从地方实践走向政策关注。

然而，这一称谓自提出以来便引发讨论：“为什么叫CEO？太西化了！”对此，中国农业大学文科讲席教授、乡村发展领域知名学者李小云近日在“乡村职业经理人大会2025”上作出系统回应，并全面梳理了乡村CEO项目过去数年的核心逻辑、实践成果与未来方向。

中国农业大学教授李小云（受访者供图）

重塑乡村价值的语言策略

李小云坦言，“乡村CEO”这一名称的确引发诸多质疑。但他强调，自己并非从现代公司治理角度严格定义该角色，而是出于一种深层的文化与社会考量。

他指出，在中国百余年现代化进程中，“三农”长期被贴上“落后”“愚昧”“需逃离”的标签。“农民意识”常被视为负面词汇，农村出身则意味着需要通过教育或迁徙“洗脱”身份。在此语境下，很少有人愿意让子女终生留在乡村——这不是道德判断，而是现实的社会心理结构。

正因如此，乡村亟需一场“价值再创造”。李小云回忆，2017年他在接受《新闻联播》采访时曾设问：“如果河边村种养业合作社公开招聘总经理，谁会去？”答案显而易见：无人响应。但若改名为“雨林瑶家合作社”，吸引力截然不同。这背后是“语言景观”（linguistic landscape）的力量——命名方式直接影响社会认知与价值判断。

他举例说明：许多研究机构将“中心”改为“研究院”，并非实质变化，却因“院长”比“中心主任”更具权威感而广受采纳。同理，“乡村CEO”是一个策略性的“花名”，旨在打破对乡村的刻板印象，赋予其专业性、现代性与吸引力。它不是政治符号，也不应被过度意识形态化。“请给我们一点空间，让社会用一点点创新的方式，把人吸引回来。”李小云呼吁。

此外，李小云也强调，乡村CEO的兴起并非凭空想象，而是基于城乡关系深刻调整后的真实需求。当前，中国已进入城乡融合新阶段，乡村的多元价值日益显现——乡村除了要确保粮食安全，还承载着生态、文化、康养、休闲等其他功能。

这种转变催生了一种新的社会想象：远离钢筋混凝土的喧嚣，村庄的宁静成为“治愈心灵的良药”。尽管这种“田园诗”带有理想化色彩，甚至是一种“社会学家建构的想象”，但它维系了一种真实的价值认同，为人才回流提供了心理基础。

因此，“乡村CEO”不仅是岗位名称，更是价值符号——它传递出一个信号：乡村不再是落后的代名词，而是可以成就事业、实现价值的新场域。尤其对年轻一代而言，“开车去乡村上班”已成为一种时尚生活方式。

从个体探索到系统支撑

李小云指出，乡村CEO的成功绝非个人英雄主义的结果，而依赖于一个日益完善的“融合生态”。

他回顾，2017年在云南河边村培养出首位乡村CEO周志学，经《新闻联播》报道后引发关注；2019年，浙江余杭区率先以年薪17万元聘用农村职业经理人，标志着地方政府开始制度化推进。如今，北京门头沟、密云，云南昭通，广东英德等地纷纷加入，形成全国性实践浪潮。

这一生态包含四大支柱：第一，教育体系。 由中国农业大学、腾讯可持续社会价值事业部与中央农业广播电视学校（农广校）三方共建，形成覆盖中央与地方的培养网络。云南省投入千万元资金支持昭通学院建设乡村CEO培训基地，正是地方深度参与的体现。第二，政策支持。门头沟区出台20条真金白银政策，甚至将“北京户口”作为配套，彰显地方政府的战略决心。第三，企业参与。机构不仅提供资金，更深度融入项目设计与运营，形成“思想—行动”一体化的合作模式。第四，社会认同。从最初被质疑“不接地气”，到如今多地争相引进，乡村CEO的社会接受度显著提升。

“没有这个生态系统，我们活不下去。”李小云强调，“一个人搞不成，必须靠系统。”

市场化运营与高薪激励

李小云特别强调，乡村CEO的可持续性关键在于运行机制，核心是“靠市场，不靠情怀”。

他以西双版纳三曼村为例：当地合作社为CEO提供7000元以上月薪，全部由经营收入支付，无需政府补贴。“我每次去都问支书：工资能发吗？他说没问题。”李小云坦言，自己‘最睡不着觉的就是发工资’——所有乡村经营失败的根源，往往在于薪酬无保障。

但他同时警告：不能让政府长期承担工资支出，否则机制扭曲，难以为继。“宁可让它失败，也不能变成财政负担。”他主张采用“高薪+高绩效”模式：如浙江一些地方乡村职业经理人年薪可达30万元，由村集体经济收益支付。集体经济收入200万，出资30万请职业经理人打理经营事务有何不可，“只要你干得好”。

针对发达地区（如浙江）与欠发达地区（如云南）的不同情境，李小云提出差异化路径：在发达地区，村民多已进城，对村庄经营无兴趣，但拥有大量集体资产。可行模式是成立“强村公司”，建立董事会，将资产委托给专业CEO运营，“干得好奖励，干不好开掉”。在欠发达地区，村民虽在村，但缺乏市场经营能力。面临这样的挑战，不如直接雇佣职业经理人，“你不用管全村事务，就管好一个业态，算清账、不亏本即可”。

专业化、保障化与进阶化

针对当前乡村CEO发展中存在的误区，李小云提出三点关键建议：第一，杜绝“万金油”期待。“不能指望乡村CEO是‘六边形战士’。”他直言，全能型人才罕见，不可复制。应聚焦其职业属性，明确职责边界——不是村干部，不是技术员，而是专注于经营的职业经理人。

第二，强化三大保障。一是资金保障：薪酬必须具有市场竞争力。李小云呼吁“别用3000元招CEO”，“高薪对应高KPI，才能积累有效经验”。二是社会保障：明确雇佣主体为企业或合作社，政府仅提供初期过渡支持。三是退出机制：并非所有村庄都适合经营，应顺应城市化趋势，集中资源于有潜力的区域，避免“撒胡椒面”。

第三，构建进阶生态。李小云透露，项目正在设计“进阶班”，计划组织优秀乡村CEO赴韩国、荷兰、西班牙等地交流学习。“这不是旅游，而是打开视野、激发动力。”他强调，要让乡村CEO看到成长路径——从一线实操，到进入北大、清华等高校深造，形成“开放性大学”。

李小云总结道，乡村CEO之所以“火起来”，源于三重动因：客观需求（乡村资产闲置、人才断层）、主观推动（地方政府创新压力）与价值重构（田园生活新想象）。它不是顶层设计的产物，而是“民间创新、地方响应、社会共创”的结果。

“推动乡村振兴，离不开人才振兴；人才振兴，需要不同类型的人才。乡村经营人才，正是其中不可或缺的一环。”李小云说。