“职场上最可怕的不是暴君,而是跪着站起来的人——他们用打压他人的方式,证明自己早已站直。”这句话撕开了职场中一类隐秘的操控者:他们曾是制度的顺从者,却在掌权后变本加厉地要求他人重复自己的屈辱。
比如某互联网公司的中层总监张总——他年轻时被前任领导压榨到凌晨三点改PPT,如今却要求团队“用加班证明忠诚”。这种行为的背后,并非简单的权力膨胀,而是一种深植于人性中的“创伤代偿”:通过让他人经历自己的痛苦,来淡化曾经的无助感。
张总的团队连续半年离职率超40%,HR调研发现,员工普遍反馈“领导对细节的控制欲令人窒息”。一次项目会议中,一名95后员工小杨提出用新工具提升效率,张总当场打断:“我当年靠手动整理数据都能赢,你们现在就想走捷径?”随后,他要求小杨连夜重做方案,并群发邮件批评其“缺乏基本功”。
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类似场景在张总的部门频发:他要求下属每日写千字工作日志,美其名曰“培养严谨”,实则将形式主义等同于敬业;他公开表扬“主动加班到最晚的人”,却对结果优秀的远程工作员工冷处理。更讽刺的是,在高层会议上,张总对CEO的决策从不质疑,甚至主动要求缩减部门预算以“表忠心”。
老王认为,这种对下施压、对上顺从的分裂行为,正是“奴才式思维”的典型症状——他们通过向下转移压力,维系自己在权力链条中的安全感。
那么,为什么“奴才式高管”上位后更爱打压?老王认为,原因有以下点:
1、安全感匮乏:用控制他人填补自我价值黑洞。
长期处于被动服从状态的人,往往将“被认可”等同于生存资本。一旦掌权,他们急于摆脱“弱者标签”,但内心并未建立真正的自信。此时,打压下属成了最快捷的“身份验证”方式——通过制造等级差,幻想自己站在了权力高地。
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例如张总,他年轻时因一次提案被否定而险些被辞退,从此将“绝对服从”视为保命符。当上领导后,他无意识重复这种模式:否定下属的创新,实则是恐惧自己失去对局面的掌控。这种“伪强大”背后,暴露的是从未愈合的自我怀疑。
2、路径依赖:把苦难当勋章,否定其他可能性。
“我当年就这么过来的”是奴才式高管的口头禅。他们将自己爬升的苦难经历神圣化,形成僵化的成功模板。张总曾靠熬夜喝酒拿订单,便认为“不会应酬就是不上进”;他曾被领导当众羞辱后逆袭,便认定“压力才能激发潜力”。
这种思维的本质,是将痛苦合理化为成功的必要条件,从而拒绝认知迭代。当年轻员工用更高效、更健康的方式工作时,他们感到的不是欣慰,而是“被否定”的恐慌——仿佛承认新方法有效,就等于否定了自己当年的牺牲。
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3、权力幻觉:在模仿中扭曲领导力的本质。
奴才式高管对权力的理解,停留在“被欺负者”的视角。他们从未体验过真正的领导力,只能模仿曾压制自己的权威形象。张总模仿前领导开会时敲桌子的动作,模仿其用“问责”代替沟通的风格,甚至模仿其将团队功劳归于自己的手段。
这种模仿看似是权力的施展,实则是独立思考能力的丧失。真正的领导力在于激发潜能,而他们却把“让人害怕”当作权威——因为这是他们最熟悉的权力语言。
对于职场的人,该如何破局呢?老王给你3点参加建议:
1、真正的强大,不是让更多人跪下,而是学会自己站直后伸手拉人。
某制造业企业总裁李总,年轻时因高压管理导致团队崩盘后,开始学习心理学。他建立“领导力反思日记”,定期与员工一对一沟通时主动提问:“我的哪些要求让你感到不必要的压力?”一次,一名下属指出“周报格式耗时无用”,李总不仅采纳建议,还公开奖励其坦诚。此举将领导者的安全感从“控制”转向“成长”,让团队敢说真话,部门效率反而提升30%。
2、领导力的上限,取决于你能否超越自己的伤痕。
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某科技公司高管王女士,要求核心团队每季度对她进行“领导力盲点测评”,并设立“反共识实验区”——允许小组用完全不同于她的方式试错。一次,新人用AI工具替代人工巡检,虽初期失误频出,但她顶住压力给予资源支持,最终该技术为公司节约成本千万。通过制度化容错,她将团队从“避免挨骂”转向“敢于创新”。
3、权威不是吼出来的,是赢出来的。
某连锁餐饮区域总监陈总,取消“加班时长排名”,改为“客户满意度积分制”。一名95后店长通过优化排班减少加班,客户好评率却翻倍,陈总不仅重奖该店长,还让其向全区域分享经验。当领导者的权威建立在团队成功而非个人威严上时,打压便失去了土壤。
“职场上最可悲的轮回,是跪着的人终于拿到鞭子,却抽向了曾经的自己。”——打破它,需要勇气承认:真正的强大,从来不需要踩低他人来证明。
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