新员工立刻拿期权，奥特曼抢人不和张一鸣拼现金

本文来自微信公众号：直面AI，作者：毕安娣，编辑：王靖，题图来自：AI生成

OpenAI传出大消息：新员工入职之后，不再有等待期，期权归属立刻启动。

这已经是今年OpenAI第二次调整期权激励政策，之前从12个月等待期改为6个月，如今干脆取消。

无独有偶，xAI今年夏天也悄悄缩短了期权归属的等待期，只不过具体缩短到几个月未对外公布。

AI人才争夺的热战已经持续了三年，如何吸引人才和留住人才是头部玩家都需要考虑的问题。去年初字节就已经对期权激励政策做出重大调整，加快一年等待期之后的归属节奏，并且加大了现金奖励的力度，随后阿里也有相似的动作。

但是中国大厂对期权激励政策的调整比较精密，总体思路是在等待期之后短期回报加大、现金回报存在感更强。

而OpenAI和xAI这种直接缩短甚至取消等待期的做法则相当激进，颇有种“来了就有股权拿”的味道。

如今科技公司普遍采取的一年等待期+四年左右总归属期的期权激励框架，在上世纪的硅谷成形，三十年间一直是主流做法。

在今年Meta疯狂的挖人行动之下，OpenAI人才流失严重。现在OpenAI的员工两年留任率只有67%，远低于Anthropic的80%。

俗话说，舍不得孩子套不着狼，但问题是舍得孩子也未必套得到狼，风险还显而易见。OpenAI给新员工快速及时的期权激励，未必能解决人才问题，却一定会增加成本。

一

为了留住人才，OpenAI拼了。

有媒体援引知情人士消息称，OpenAI已经通知员工，以后新员工入职即开启期权奖励，直接把“期权等待期”给取消了。

期权奖励是科技公司吸引人才的一大法宝，但是普遍都会以“1+N”的方式归属——头一年是等待期，这期间离职拿不到期权。在第一年期满时，员工才能一次性拿到第一部分的股权，并在之后的N年里逐步兑现剩余部分。

这样安排的考量不难理解，在一年等待期与N年归属的设计下，企业既能用期权奖励吸引人才，也免得人才“薅羊毛”、拿到期权很快离开。

今年4月的时候，OpenAI已经做出了第一次调整，将等待期从一年缩短到半年。如今彻底将等待期取消，OpenAI给出的理由是：旨在鼓励新员工勇于承担风险，而不必担心在获得首批股权前被解雇。

也就是说，新员工进来，在等待期总是畏手畏脚的，怕还没拿到期权奖励就被开了。那我们现在就取消等待期，让新员工能放心大胆地去做也许有风险的决策。

可以看到，OpenAI对于取消期权奖励等待期的解释，指向的是鼓励内部创新。

但是外界普遍认为，OpenAI此举，是为了应对外界的人才争夺压力。

今年OpenAI人才流失严重。最有标志性的事件是今年夏天Meta一周内挖走8名OpenAI的核心研究人才，让OpenAI高管直呼“有人偷家”。

当时OpenAI就表示，公司“正在重新调整薪酬，并寻找创造性方式表彰和奖励顶尖人才”。

除了期权奖励的节奏调整之外，OpenAI此前已经向核心员工发放数百万美元的一次性留任奖金。

OpenAI的确有理由焦虑。

风险投资公司SignalFire追踪了数千名科技从业者的动向，发布《2025年科技人才状态报告》，其中显示：OpenAI的员工两年留存率（两年前入职的员工如今仍在公司的比例）只有67%，这个水平接近Meta等巨头，远低于同样是初创公司的Anthropic，后者的留存率高达80%。

巨头员工流失率高没什么奇怪，但是作为动辄讲理想讲使命的初创公司，OpenAI显然有点“不经挖”。

二

和一次性留任奖金、提高某些核心岗位的薪酬相比，员工股权奖励节奏变动是一家公司更加深层、持久的政策调整。

自从三年前ChatGPT横空出世，科技公司之间的人才争夺一直很激烈。

早在2024年1月，字节跳动就已经调整了员工期权奖励政策。等待期仍然是一年，但后续的奖励节奏加快、力度加大。过去是按年归属，调整后按季度归属。同时，四年归属比例从“15%-25%-25%-35%”变成“20%-25%-25%-30%”，第一年（入职第二年）归属比例提高。

除此之外，那次调整还包括年终激励方式改变，绩效突出员工将获得更多期权、绩效期权会在基数与股数上双重放大、期权归属后可全额参与回购。

到2024年底，字节进一步调整年终奖绩效方案，10股以内期权的激励（1.3万元以内的）改为现金一次性发放，低于30股期权的激励当月就能归属完毕。

阿里巴巴在2024年3月也做了调整，新授予的股票和晋升股票，由原来的年度归属改季度归属。除此之外，阿里引入了“长期现金”作为激励方式之一 。

国内大厂的相关政策调整主要指向两个方向：一是第一年等待期之后的期权归属节奏加快，二是该给现金给现金。这种调整没有从根本上改变过去期权激励的框架，而是顺应当下期权吸引力下降、员工对现金渴望度上升的现状，进行细致、精密的“校对”。

和国内大厂细致地调整相比，硅谷的AI初创公司直接缩短甚至取消等待期，做法更加激进。除了OpenAI，xAI也在今年夏天的时候也悄悄缩短了等待期，具体缩短到了什么程度尚未有公开消息。

不要小看OpenAI和xAI的动作，它们正在打破传统，而这种传统正是在上一次科技浪潮中诞生于硅谷的。

1950年之后，员工股票期权已经在美国兴起，但是主要限于公司高管，成为一种高收入人群合理避税的手段。后来知名的“八叛逆”创办仙童半导体，成为硅谷生态的起点，八位创始人通过股票期权成为百万富翁，曾想将股票期权推行到普通员工行列，却被母公司拒绝。

后来“八叛逆”陆续离开仙童。1968年，最后离开仙童的两位创始人创办了英特尔，也将员工股票期权制度建立了起来，但给普通员工期权在很长一段时间仍然是少数公司的做法。

直到上世纪八九十年代，硅谷科技公司的爆炸式增长，股权补偿成为吸引顶尖工程师和创业人才的核心工具。

一开始，等待期和总归属期都设置得比较久，能获得期权的员工仍然是少数。如苹果在1980年上市的时候，有约40名早期员工一夜暴富，让工程师们切实看到了期权奖励的魅力。但是当时也有早期员工未获得期权，导致了内部争议。

将期权奖励大范围在企业内铺开，微软功不可没。在九十年代中期，微软给员工授予期权的覆盖范围就已经接近100%。互联网泡沫时期，上万微软员工成为百万富翁，不少人在25岁前就实现财富自由。

典型的微软股权激励框架是一年等待期，四到五年的总归属期，这也逐渐成为硅谷乃至全球科技公司的主流框架。

这一员工期权激励框架在多年间运转良好，科技公司们的总归属期与归属比例设置只会有细微的差别。但是在AI时代，面对人才竞争压力，OpenAI和xAI开始坐不住了。

三

大幅缩短期权归属等待期，甚至直接取消之，目前还只是少数公司的选择。

在初创公司里，两年留任率高达80%的Anthropic也并未跟进。Anthropic和谷歌DeepMind的做法是设置留任奖金，而非直接调整期权激励政策。

OpenAI这种打破硅谷科技公司多年传统框架的做法，风险显而易见。

等待期，说白了是企业给自己一个缓冲期，来判断招进来的员工是否真的“值得”。

如果你雇佣的人最终被证明不适合这个职位——无论是在文化方面、能力方面还是其他方面——你有12个月的时间来解决这个问题，否则他们可能会带着股权离开。

取消等待期，OpenAI 实际上是在说：我们将从第一天起就给你股权，如果我们在第三个月不得不让你离开，你也将保留你已经获得的股权。

以OpenAI的薪酬水平和估值（5000亿美元）来看，仅仅在OpenAI待了几个月，就有可能带着几十万美金的股权离场，这可不是一笔小数目。

在某种情形下，这种做法是“合理”的：如招聘标准非常高，OpenAI有信心只要是招进来的，几乎每个人都是对的人；或者找不到顶尖人才的损失，大于给普通员工立即发放期权奖励的成本。

放在OpenAI身上，激进的期权激励政策调整显得尤其“沉重”。

OpenAI预计今年仅在股票期权激励方面就将支出60亿美元。这几乎是其预计约130亿美元营收的一半。

英伟达是一家市值3.3万亿美元（去年数据）的上市公司，拥有超过3万名员工，在2024年上半年花费了约22亿美元用于股票补偿。OpenAI 的员工人数可能在 3000 到 6000 人之间。

讽刺的是，股权激励机制最初的设计目的是使员工的利益与公司长期的发展保持一致。你必须留下来，帮助公司发展壮大，才能获得你的股份。

如今，在市场顶端，情况却完全颠倒了。公司对人才的渴求如此之深，以至于他们免费提供给员工过去需要耐心和投入才能获得的东西。

对于AI从业者——尤其是顶尖研究员——来说，现在是卖方市场。问题是，这种情况能持续多久？

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